In de Filipijnen worden verschillende soorten arbeidsregelingen erkend, elk met zijn eigen set regels zoals uiteengezet in de Arbeidswet van de Filipijnen (Republic Act No. 6715). Deze categorieën worden bepaald op basis van de aard van de arbeid en de specifieke kenmerken van het uitgevoerde werk.

Reguliere Werkgelegenheid

Reguliere werkgelegenheid is de meest zekere vorm van werkgelegenheid in de Filipijnen. Het geldt voor werknemers die werk verrichten dat noodzakelijk of wenselijk is voor de gebruikelijke bedrijfsvoering of handel van de werkgever en voor een onbepaalde tijd. Een werknemer wordt verondersteld regulier te zijn na het voltooien van een proeftijd, die niet langer dan zes maanden mag duren. Reguliere werknemers hebben recht op verschillende voordelen, waaronder werkzekerheid, ontslagvergoeding en sociale zekerheidsbijdragen.

Proeftijd Werkgelegenheid

Proeftijd werkgelegenheid is een tijdelijke periode binnen een reguliere arbeidsregeling. Het dient als een proefperiode voor zowel de werkgever als de werknemer om de geschiktheid voor de functie te beoordelen. De maximaal toegestane proeftijd is zes maanden en kan slechts één keer worden verlengd.

Projectgebaseerde Werkgelegenheid

Projectgebaseerde arbeidscontracten zijn voor een specifiek project of onderneming met een bepaalde tijdsduur of werkomvang. Zodra het project is voltooid, wordt het arbeidscontract automatisch beëindigd. Projectgebaseerde werknemers hebben over het algemeen geen recht op werkzekerheid of ontslagvergoeding, maar hebben wel recht op wettelijk verplichte voordelen, zoals het minimumloon en sociale zekerheidsbijdragen.

Arbeidsovereenkomst voor Bepaalde Tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd zijn voor een vooraf bepaalde periode, in tegenstelling tot reguliere werkgelegenheid met een onbepaalde termijn. Deze contracten kunnen echter alleen worden gebruikt voor specifieke redenen zoals vastgelegd in de wet. Verlenging van contracten voor bepaalde tijd wordt over het algemeen ontmoedigd om te voorkomen dat de rechten van reguliere werknemers worden omzeild.

Seizoensgebonden Werkgelegenheid

Seizoensgebonden arbeidscontracten zijn voor werk dat afhankelijk is van een bepaald seizoen of tijd van het jaar. Net als bij projectgebaseerde werkgelegenheid wordt het contract beëindigd bij voltooiing van het seizoen. Seizoensgebonden werknemers hebben recht op wettelijk verplichte voordelen, maar mogelijk niet op werkzekerheid of ontslagvergoeding.

Tijdelijke Werkgelegenheid

Tijdelijke werkgelegenheid verwijst naar werk dat niet noodzakelijk of wenselijk is voor de gebruikelijke bedrijfsvoering van de werkgever, plaatsvindt voor een korte en vooraf bepaalde periode, en geen vast schema heeft. Tijdelijke werknemers hebben doorgaans geen recht op voordelen zoals werkzekerheid of ontslagvergoeding, maar hebben wel recht op het wettelijk verplichte minimumloon en sociale zekerheidsbijdragen.

Een arbeidsovereenkomst in de Filipijnen verduidelijkt de rechten en verplichtingen van zowel werkgevers als werknemers. Het zorgt voor duidelijke communicatie en voorkomt mogelijke geschillen. Hier zijn de essentiële clausules om op te nemen:

Basisinformatie

• Partijen bij de Overeenkomst: Identificeert de werkgever en de werknemer, inclusief hun volledige namen en contactgegevens.
• Functie en Functieomschrijving: Omschrijft de functietitel, rol en verantwoordelijkheden van de werknemer.

Vergoeding en Voordelen

• Salaris en Toelagen: Specificeert het basissalaris van de werknemer, toelagen (indien van toepassing) en de wijze van betaling.
• Voordelen: Geeft details over de rechten van de werknemer op voordelen zoals verlof (ziekteverlof, vakantieverlof), sociale zekerheid, PhilHealth en Pag-IBIG-bijdragen zoals wettelijk verplicht.

Werkuren en Schema

• Reguliere Werkweek: De standaard werkweek in de Filipijnen is 48 uur, met een dagelijks maximum van 8 uur. Deze clausule kan het overeengekomen werkschema specificeren, inclusief rustdagen en berekeningen van overwerkvergoeding.

Beëindiging van Dienstverband

• Gronden voor Beëindiging: Omschrijft de gronden voor beëindiging die als rechtvaardig of toegestaan worden beschouwd onder het Arbeidswetboek, zoals ernstig wangedrag, opzettelijke ongehoorzaamheid of overtolligheid.
• Opzegtermijnen: Geeft de vereiste opzegtermijnen aan voor beëindiging door zowel de werkgever als de werknemer in overeenstemming met de wet.
• Ontslagvergoeding: Specificeert de berekening van ontslagvergoeding zoals wettelijk verplicht in gevallen van beëindiging wegens geoorloofde redenen door de werkgever.

Vertrouwelijkheid en Intellectueel Eigendom

• Vertrouwelijkheid: Als de functie het omgaan met vertrouwelijke informatie vereist, kan een clausule ter bescherming van de vertrouwelijke informatie van de werkgever worden opgenomen.
• Intellectueel Eigendom: Behandelt het eigendom van intellectuele eigendomsrechten die door de werknemer tijdens de dienstbetrekking zijn gecreëerd volgens de relevante wetten inzake intellectueel eigendom.

Toepasselijk Recht en Geschillenbeslechting

• Toepasselijk Recht: Specificeert het Filipijnse Arbeidswetboek als het toepasselijke recht voor de interpretatie van de overeenkomst.
• Geschillenbeslechting: Omschrijft een mechanisme voor het oplossen van geschillen die voortvloeien uit de arbeidsovereenkomst, zoals klachtenprocedures of vrijwillige arbitrage.

De proeftijd in een Filipijnse arbeidsovereenkomst dient als een proefperiode, waardoor zowel de werkgever als de werknemer de geschiktheid voor de functie kunnen beoordelen voordat ze zich verbinden aan een reguliere arbeidsstatus. De Filipijnse Arbeidswet (Republic Act No. 6715) regelt de parameters van proeftijd.

Maximale Duur en Doel

De maximaal toegestane proeftijd is zes maanden. Deze kan slechts één keer worden verlengd voor nog eens zes maanden. De proeftijd stelt werkgevers in staat om de vaardigheden, prestaties en geschiktheid van een werknemer voor de functie te evalueren. Werknemers kunnen ook de werkomgeving beoordelen en bepalen of de functie aansluit bij hun verwachtingen.

Rechten Tijdens Proeftijd

Werknemers in proeftijd worden nog steeds als werknemers beschouwd en hebben recht op bepaalde rechten onder de Arbeidswet. Deze omvatten het minimumloon, overwerkvergoeding als ze meer dan de reguliere 8-urige werkdag of 48-urige werkweek werken, en sociale zekerheidsuitkeringen. Werkgevers moeten blijven bijdragen aan de Sociale Zekerheid, PhilHealth en Pag-IBIG voor werknemers in proeftijd.

Beëindiging Tijdens Proeftijd

Beëindiging van het dienstverband tijdens de proeftijd is eenvoudiger in vergelijking met regulier dienstverband. Opzegtermijnen zijn korter en ontslagvergoeding is wettelijk niet verplicht, tenzij anders bepaald in een bedrijfsbeleid of collectieve arbeidsovereenkomst. Proefperiodes mogen echter niet worden gebruikt om de rechten van reguliere werknemers te omzeilen. Een werknemer die herhaaldelijk in proeftijd is geplaatst, kan als een reguliere werknemer worden beschouwd en recht hebben op de voordelen die horen bij een reguliere arbeidsstatus.

In Filippijnse arbeidsovereenkomsten worden vaak vertrouwelijkheids- en non-concurrentiebedingen opgenomen om de legitieme zakelijke belangen van de werkgever te beschermen. Echter, om deze bedingen afdwingbaar te maken, moeten ze in overeenstemming zijn met de Filippijnse wetgeving.

Vertrouwelijkheidsbedingen

Vertrouwelijkheidsbedingen zijn ontworpen om gevoelige of eigendomsinformatie van een werkgever te beschermen tegen ongeoorloofde openbaarmaking. Ze zijn vooral relevant in sectoren waar handelsgeheimen of klantinformatie van vitaal belang zijn.

Hoewel er geen specifieke wet is die uitsluitend gewijd is aan vertrouwelijkheidsbedingen in arbeidsovereenkomsten, handhaven Filippijnse rechtbanken deze over het algemeen op basis van het principe van contractvrijheid, zoals vastgelegd in het Burgerlijk Wetboek.

Belangrijke overwegingen voor vertrouwelijkheidsbedingen zijn onder andere:

• Specificiteit: Het beding moet duidelijk de vertrouwelijke informatie definiëren die wordt beschermd, waarbij te brede taal wordt vermeden die het vermogen van de werknemer om algemene kennis en vaardigheden die tijdens het dienstverband zijn opgedaan te gebruiken, beperkt.
• Redelijke Reikwijdte: De reikwijdte van het vertrouwelijkheidsbeding, inclusief de duur van de vertrouwelijkheidsverplichtingen na het einde van het dienstverband, moet redelijk zijn en geen onredelijke last voor de werknemer vormen.

Non-concurrentiebedingen

Non-concurrentiebedingen beperken het vermogen van een werknemer om bij een concurrent te gaan werken of een concurrerend bedrijf te starten voor een bepaalde periode na het einde van hun dienstverband. Deze bedingen zijn bedoeld om de klantenkring, handelsgeheimen of goodwill van de werkgever te beschermen.

Non-concurrentiebedingen zijn niet automatisch afdwingbaar in de Filippijnen. Het Hooggerechtshof heeft geoordeeld dat ze alleen geldig kunnen zijn als ze aan de volgende criteria voldoen:

• Bescherming van Legitiem Zakelijk Belang: Het beding beschermt een legitiem zakelijk belang van de werkgever, zoals handelsgeheimen of vertrouwelijke informatie.
• Redelijke Beperkingen: De beperkingen op de activiteiten van de werknemer na het dienstverband moeten redelijk zijn in termen van:
  • Tijd: De duur van de non-concurrentieperiode mag niet buitensporig lang zijn.
  • Geografie: Het geografische gebied dat door het beding wordt bestreken, moet redelijk beperkt zijn.
  • Industrie: De beperking mag de werknemer niet beletten om in een geheel andere sector te werken.
• Geen Onredelijke Last voor de Werknemer: Het beding mag geen onredelijke moeilijkheden veroorzaken voor het vermogen van de werknemer om in zijn levensonderhoud te voorzien.

Het is belangrijk op te merken dat Filippijnse rechtbanken non-concurrentiebedingen doorgaans restrictief beschouwen, en de bewijslast ligt bij de werkgever om de redelijkheid van het beding aan te tonen.