In Noorwegen beschrijft de Arbeidsomstandighedenwet (WEA) de minimale opzegtermijn die vereist is voor zowel werkgevers als werknemers bij beëindiging van het dienstverband. De minimale opzegtermijn hangt af van de anciënniteit en leeftijd van de werknemer.

Minimale Opzegtermijnen

Voor werknemers met minder dan 5 jaar dienstverband is de minimale opzegtermijn 1 maand (WEA § 15-3). Als de werknemer 5 of meer jaren dienstverband heeft, is de minimale opzegtermijn 2 maanden (WEA § 15-3). Voor degenen met 10 of meer jaren dienstverband is de minimale opzegtermijn 3 maanden (WEA § 15-3).

Leeftijdsgebonden verlengingen gelden voor werknemers met minstens 10 jaar anciënniteit. Werknemers van 50-54 jaar hebben een minimale opzegtermijn van 4 maanden (WEA § 15-3), degenen van 55-59 jaar hebben een minimale opzegtermijn van 5 maanden (WEA § 15-3), en degenen van 60 jaar en ouder hebben een minimale opzegtermijn van 6 maanden (WEA § 15-3).

Tijdens de initiële proeftijd (tot 6 maanden) is de minimale opzegtermijn 14 dagen voor beide partijen (WEA § 15-6).

Collectieve Overeenkomsten

Collectieve overeenkomsten tussen werkgeversorganisaties en vakbonden kunnen de minimale opzegtermijnen zoals beschreven in de WEA overschrijven. Deze overeenkomsten kunnen een langere opzegtermijn voorschrijven voor specifieke industrieën of functierollen.

Berekening van de Opzegtermijn

De opzegtermijn begint doorgaans op de eerste dag van de maand volgend op de datum waarop de opzegging door de andere partij is ontvangen (WEA § 15-3). Bijvoorbeeld, als een werknemer een ontslagbrief ontvangt op 15 maart, begint de opzegtermijn op 1 april.

Werkgevers moeten schriftelijk opzegging aan werknemers verstrekken met vermelding van de reden voor beëindiging (WEA § 15-3). Zowel werkgevers als werknemers kunnen schriftelijk overeenkomen om een kortere opzegtermijn te hanteren, mits deze de wettelijke minimumtermijnen overschrijdt.

In Noorwegen is er geen wettelijk recht op ontslagvergoeding, wat betekent dat er geen algemene wettelijke verplichting is voor werkgevers om ontslagpakketten aan te bieden bij beëindiging van het dienstverband. Er zijn echter een paar scenario's waarin ontslagvergoeding van toepassing kan zijn.

Collectieve Overeenkomsten

Collectieve overeenkomsten zijn afspraken tussen werkgeversorganisaties en vakbonden die arbeidsvoorwaarden kunnen vastleggen die verder gaan dan de wettelijke minimumvereisten. Veel collectieve overeenkomsten bevatten bepalingen voor ontslagvergoeding onder specifieke omstandigheden. Als je dienstverband valt onder een collectieve overeenkomst, is het belangrijk om deze zorgvuldig te bekijken om eventuele aanspraken op ontslagvergoeding te bepalen.

Individuele Overeenkomsten of Bedrijfsbeleid

Werkgevers die niet gebonden zijn aan een collectieve overeenkomst kunnen ervoor kiezen om ontslagvergoeding aan te bieden. Dit kan deel uitmaken van een individueel arbeidscontract waarin de werkgever en werknemer een ontslagpakket overeenkomen. Alternatief kan de werkgever een ontslagbeleid hebben waarin de voorwaarden worden beschreven waaronder zij ontslagvergoeding aanbieden.

Ontslagovereenkomsten

Tijdens beëindigingsonderhandelingen kan een ontslagovereenkomst worden aangeboden die vaak een vergoeding omvat. Het is essentieel om gekwalificeerd juridisch advies in te winnen voordat je een ontslagovereenkomst ondertekent om je rechten en mogelijke voordelen te begrijpen.

Belastingheffing op Ontslagvergoeding

Voorheen waren bepaalde vormen van ontslagvergoeding belastingvrij in Noorwegen. Echter, wijzigingen in de belastingwetgeving vanaf 1 januari 2016 betekenen dat de meeste ontslagvergoedingen nu belastbaar zijn als regulier arbeidsinkomen.

De Noorse arbeidswetgeving geeft prioriteit aan werkzekerheid en benadrukt eerlijke en gerechtvaardigde gronden voor ontslag. Het ontslagproces in Noorwegen moet voldoen aan specifieke regels zoals uiteengezet in de Arbeidsomstandighedenwet (WEA).

Objectieve Rechtvaardiging voor Ontslag

Werkgevers moeten een objectief gerechtvaardigde reden hebben voor het beëindigen van een dienstverband. Deze redenen vallen onder twee categorieën (WEA § 15-7):

• Redenen gerelateerd aan het bedrijf: Bijv. inkrimping, herstructurering, financiële moeilijkheden
• Redenen gerelateerd aan de werknemer: Bijv. slechte prestaties, wangedrag, contractbreuk

Procedure voor Ontslag

1. Schriftelijke Kennisgeving: De werkgever moet de werknemer een schriftelijke kennisgeving van ontslag geven. De kennisgeving moet vermelden (WEA § 15-4):

   • De reden voor ontslag
   • Het recht van de werknemer om te onderhandelen
   • Het recht van de werknemer op juridische stappen

2. Onderhandelingsbijeenkomst (optioneel): De werknemer kan binnen twee weken na ontvangst van de ontslagbrief een onderhandelingsbijeenkomst met de werkgever aanvragen (WEA § 17-3). Het doel is om het ontslag te bespreken en mogelijk tot een overeenkomst te komen.

3. Het aanvechten van het Ontslag: Als de werknemer van mening is dat het ontslag onterecht is, kan hij/zij het juridisch aanvechten. De werknemer moet binnen vier maanden na het ontslag een procedure starten (WEA § 17-4).

4. Recht om in Functie te Blijven (tijdens juridische procedures): Als een werknemer een rechtszaak aanspant na het ontslag, heeft hij/zij het recht om in functie te blijven totdat de zaak is opgelost, mits de proeftijd is verstreken (WEA § 15-11).

Speciale Overwegingen

• Collectief Ontslag: Collectieve ontslagen kunnen aanvullende overlegprocedures met werknemers en vakbonden met zich meebrengen.
• Beschermde Groepen: Er is een verbeterde bescherming tegen ontslag voor bepaalde groepen zoals zwangere werknemers en werknemers met ouderschapsverlof.