In Letland schrijft de arbeidswetgeving voor dat werkgevers een minimale opzegtermijn van één maand moeten hanteren bij beëindiging van het dienstverband, tenzij anders is bepaald. Dit is van toepassing wanneer de werkgever het ontslag initieert en de werknemer geen wangedrag heeft gepleegd of niet medisch ongeschikt is voor de functie.

Uitzonderingen op de Minimale Opzegtermijn

Er zijn bepaalde uitzonderingen op de minimale opzegtermijn van één maand:

• Door Werknemer Geïnitieerd Ontslag: Wanneer werknemers besluiten hun arbeidsovereenkomst te beëindigen, zijn zij wettelijk niet gebonden aan een specifieke opzegtermijn. De arbeidsovereenkomst of collectieve overeenkomst kan echter een opzegtermijn specificeren die de werknemer moet volgen.

• Proeftijd: Tijdens een proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de arbeidsrelatie beëindigen met een kortere opzegtermijn van drie dagen schriftelijk. Geen van beide partijen is verplicht een reden voor ontslag te geven tijdens de proeftijd.

• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen andere opzegtermijnen vaststellen die de wettelijk verplichte minimale opzegtermijn van één maand overschrijven.

• Werkgever-Werknemer Overeenkomst: Een werkgever en werknemer kunnen wederzijds overeenkomen de opzegtermijn te verkorten, zolang dit in overeenstemming is met de Letse arbeidswetgeving.

Het is belangrijk op te merken dat als een werknemer van mening is dat het ontslag onrechtvaardig was of dat de werkgever niet de wettelijk vereiste opzegtermijn heeft gehanteerd, hij of zij het ontslag binnen één maand na ontvangst van de kennisgeving bij de rechtbank kan aanvechten.

In Letland bepaalt de arbeidswetgeving dat werknemers recht hebben op ontslagvergoeding onder bepaalde omstandigheden wanneer hun arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd.

Omstandigheden voor Recht op Ontslagvergoeding

Werknemers kunnen aanspraak maken op ontslagvergoeding als hun arbeidsovereenkomst wordt beëindigd vanwege:

• Prestatieproblemen: Als de werknemer niet over de nodige competenties of vaardigheden beschikt om zijn of haar taken effectief uit te voeren.
• Gezondheidsredenen: Als de gezondheidstoestand van de werknemer, bevestigd door een arts, ongeschikt is voor het voortzetten van het werk.
• Economische of structurele veranderingen: Als de werkgever te maken krijgt met economische, organisatorische of technologische veranderingen, of soortgelijke maatregelen neemt, resulterend in baanverlies of liquidatie van het bedrijf.

Berekening van Ontslagvergoeding

De berekening van de ontslagvergoeding is gebaseerd op de lengte van het dienstverband van de werknemer en het gemiddelde maandloon van de afgelopen zes maanden:

• Minder dan 5 jaar dienstverband: 1 maand gemiddeld loon
• 5 tot 10 jaar dienstverband: 2 maanden gemiddeld loon
• 10 tot 20 jaar dienstverband: 3 maanden gemiddeld loon
• Meer dan 20 jaar dienstverband: 4 maanden gemiddeld loon

Uitzonderingen en Beperkingen

Er zijn bepaalde uitzonderingen en beperkingen op het recht op ontslagvergoeding:

• Ernstig wangedrag: In gevallen van ernstig wangedrag van de werknemer kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen zonder ontslagvergoeding te verstrekken.
• Collectieve overeenkomsten of arbeidsovereenkomsten: Deze overeenkomsten kunnen gunstigere voorwaarden voor ontslagvergoeding bevatten, zolang ze niet onder de wettelijke minimumvereisten van de Arbeidswet vallen.

In Letland kunnen werkgevers arbeidsovereenkomsten beëindigen op basis van verschillende gronden. Deze omvatten een significante schending van het contract of de werkprocedures door de werknemer, het ontbreken van de noodzakelijke vaardigheden of kwalificaties van de werknemer om hun taken effectief uit te voeren, en economische, organisatorische of technologische veranderingen die personeelsaanpassingen vereisen.

Bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst moet de werkgever de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen. Deze kennisgeving moet expliciet de reden(en) voor beëindiging vermelden, in overeenstemming met de geldige gronden zoals hierboven beschreven.

Er zijn speciale overwegingen voor bepaalde categorieën werknemers. Als de werknemer lid is van een vakbond, moet de werkgever vooraf schriftelijke toestemming van de vakbond verkrijgen voordat hij de beëindigingskennisgeving afgeeft. Daarnaast hebben bepaalde categorieën werknemers, zoals zwangere vrouwen, werknemers met ouderschapsverlof en werknemers met een handicap, extra bescherming. Werkgevers kunnen hun arbeidsovereenkomsten niet beëindigen zonder substantiële rechtvaardiging en de goedkeuring van de relevante autoriteiten.

Ten slotte hebben werknemers die van mening zijn dat de beëindiging onterecht of onwettig was, het recht om de beslissing binnen een maand na ontvangst van de kennisgeving aan te vechten bij de rechtbank.