De beëindiging van werkgelegenheid in Laos wordt gereguleerd door de Gewijzigde Arbeidswet nr. 43/NA van 24 december 2013.

Wettelijke Gronden voor Ontslag

Werkgevers in Laos kunnen een arbeidsovereenkomst beëindigen om de volgende gerechtvaardigde redenen:

• Wangedrag van de Werknemer: Dit omvat ernstige schendingen van bedrijfsvoorschriften, herhaalde overtredingen ondanks waarschuwingen, nalatigheid die leidt tot aanzienlijke schade, en strafrechtelijke veroordeling met betrekking tot werk.
• Economische Redenen: Deze omvatten faillissement van het bedrijf of aanzienlijke verliezen, en het onvermogen om geschikt alternatief werk te vinden.
• Overmacht: Dit verwijst naar natuurrampen of gebeurtenissen buiten de controle van de werkgever.

Opzegtermijnen

Voor contracten van onbepaalde tijd is een opzegtermijn van minimaal 30 dagen vereist voor ongeschoolde arbeid, terwijl voor geschoolde arbeid een opzegtermijn van minimaal 45 dagen vereist is. Voor contracten van bepaalde tijd is minimaal 15 dagen opzegtermijn vereist voor het verstrijken van het contract. Het is belangrijk op te merken dat de werkgever voorafgaande goedkeuring van het district arbeidsbureau moet verkrijgen voordat hij het contract van een werknemer beëindigt in bepaalde gevallen, zoals zwangerschap of medische behandeling.

Ontslagvergoeding

In het geval van gerechtvaardigde beëindiging is de ontslagvergoeding 10% van het laatste salaris vermenigvuldigd met het aantal gewerkte maanden. Voor ongerechtvaardigde beëindiging is het 15% van het laatste salaris vermenigvuldigd met het aantal gewerkte maanden. Bijvoorbeeld, als een werknemer met 5 jaar dienst wordt ontslagen om een gerechtvaardigde reden en een laatste salaris van 5.000.000 LAK heeft, zou de ontslagvergoeding 3.000.000 LAK bedragen.

Aanvullende Overwegingen

Zowel de werkgever als de werknemer kunnen overeenkomen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, waarbij opzegtermijnen worden afgezien en mogelijk aanvullende voordelen worden onderhandeld. Opzegtermijnen zijn korter tijdens proeftijd, afhankelijk van het vaardigheidsniveau van de functie.

De Grondwet en de Arbeidswet zijn de primaire bronnen van anti-discriminatiewetgeving in Laos.

Beschermde Kenmerken

Nationale Afkomst, Ras en Etniciteit

De Laotiaanse Grondwet garandeert gelijkheid voor alle burgers, ongeacht deze factoren. Discriminatie tegen etnische minderheden, met name groepen zoals de Hmong, blijft echter een zorg.

Geslacht

Laotiaanse wetgeving verbiedt discriminatie op grond van geslacht, met name op de werkplek. Dit is vastgelegd in de Arbeidswet van 2013. Verder behandelt Artikel 177 van de Lao PDR Strafwet (2005) discriminatie tegen vrouwen.

Religie

De Laotiaanse Grondwet garandeert het recht op vrijheid van religie. Hoewel dit een basis biedt voor bescherming tegen religieuze discriminatie, ervaren sommige religieuze minderheden naar verluidt beperkingen of discriminatie.

Handicap

Discriminatie op grond van handicap is verboden, met bescherming vastgelegd in de Wet op Gehandicapten. Echter, maatschappelijke discriminatie en gebrek aan toegankelijkheid voor mensen met een handicap blijven zorgen.

Seksuele Oriëntatie en Genderidentiteit

Er zijn geen specifieke wetten in Laos die expliciet discriminatie op basis van seksuele oriëntatie of genderidentiteit verbieden. Maatschappelijke discriminatie op dit gebied wordt gerapporteerd.

Verhaalsmechanismen

Klachten bij de Arbeidsinspectie

Werknemers kunnen discriminatieklachten indienen bij de Arbeidsinspectie binnen het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken.

Arbeidsgeschillenbeslechtingsorganen

Arbeidsgeschillen met betrekking tot discriminatie kunnen worden opgelost via arbeidsbemiddelingscommissies of de rechtbanken.

Internationale Mechanismen

In gevallen waarin nationale rechtsmiddelen onvoldoende blijken, kunnen individuen mogelijk verhaal zoeken via internationale mensenrechtenorganisaties. Laos kan worden beoordeeld door het VN-Comité voor de Uitbanning van Rassendiscriminatie (CERD).

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Non-discriminatiebeleid

Werkgevers worden geacht beleid en praktijken te handhaven die discriminatie op de werkplek op basis van beschermde kenmerken verbieden.

Gelijke Behandeling

Werkgevers moeten gelijke behandeling waarborgen bij aanwerving, promoties, beloning, voordelen en alle aspecten van werkgelegenheid.

Bewustwording en Training

Werkgevers hebben de verantwoordelijkheid om hun personeel te onderwijzen over anti-discriminatiewetten en een inclusieve werkomgeving te bevorderen.

Klachtenafhandeling

Werkgevers moeten procedures opzetten voor het eerlijk en snel beoordelen en afhandelen van discriminatieklachten.

Handhaving van anti-discriminatiewetten in Laos kan inconsistent zijn vanwege maatschappelijke discriminatie en beperkte middelen. Personen die met discriminatie worden geconfronteerd, moeten juridisch advies inwinnen om hun beste opties voor verhaal te begrijpen.

De Arbeidswet van 2013 stelt de minimumvereisten vast voor arbeidsomstandigheden in Laos, inclusief werkuren, rustperiodes en ergonomische overwegingen.

Werkuren

De maximale wettelijke werkweek is 48 uur. Dit vertaalt zich naar acht uur per dag, met een maximum van zes werkdagen per week. Werk dat meer dan 48 uur per week bedraagt, wordt beschouwd als overwerk en moet tegen een hoger tarief worden gecompenseerd. Specifieke overwerkbetalingspercentages worden uiteengezet in de aankondigingen van het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken.

Rustperiodes

De wet schrijft een minimale rustpauze van een uur voor tijdens een werkdag van acht uur. Werknemers hebben wettelijk recht op ten minste één rustdag per week, meestal op zondag. Werknemers bouwen betaald jaarlijks verlof op, met een minimum van 15 dagen na één jaar dienstverband. Dit neemt toe tot 30 dagen na ten minste vijf jaar werken voor een werkgever.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er in Laos geen uitgebreide regelgeving is met betrekking tot ergonomie, bevat de Arbeidswet een algemene bepaling voor een veilige en gezonde werkomgeving. Dit kan worden geïnterpreteerd als de verantwoordelijkheid van werkgevers om ergonomische risico's te minimaliseren door middel van een juiste werkplekopstelling en training over veilig tillen.

Handhaving van arbeidswetten kan ongelijk zijn in Laos, vooral in informele sectoren. Werknemers die vinden dat hun rustperiodes of werkuren worden geschonden, moeten advies inwinnen bij het Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken.

Laos geeft prioriteit aan het creëren van een veilige en gezonde werkomgeving voor werknemers. De Wet op Arbeidsveiligheid en Gezondheid (OSH), die in 2006 werd ingevoerd, dient als de hoeksteen van deze regelgeving. Deze gids verkent de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de handhavingsinstanties binnen dit kader.

Verplichtingen van Werkgevers

De Wet op OSH schetst verschillende verantwoordelijkheden die werkgevers moeten vervullen om de veiligheid op de werkplek te waarborgen:

• Risicobeoordelingen en Veilige Werkmethoden: Werkgevers zijn verplicht om regelmatig risicobeoordelingen uit te voeren om potentiële gevaren op de werkplek te identificeren. Op basis van deze beoordelingen moeten zij veilige werkmethoden implementeren om risico's te minimaliseren.
• Training en Bewustwording: Werkgevers hebben de plicht om werknemers uitgebreide training op het gebied van gezondheid en veiligheid te bieden. Deze training moet het identificeren van gevaren, veilige werkmethoden en noodprocedures omvatten.
• Persoonlijke Beschermingsmiddelen (PBM): Werkgevers moeten werknemers voorzien van geschikte PBM's op basis van de specifieke functie en de potentiële risico's die zij tegenkomen.

Rechten van Werknemers

Werknemers in Laos hebben fundamentele rechten met betrekking tot arbeidsveiligheid en gezondheid:

• Veilige Werkomgeving: Werknemers hebben het recht om te werken in een omgeving die vrij is van voorzienbare risico's voor hun gezondheid en veiligheid.
• Training en Informatie: Werknemers hebben het recht om de juiste training en informatie te ontvangen over gevaren op de werkplek, veilige werkmethoden en noodprocedures.
• Weigering van Onveilig Werk: Werknemers hebben het recht om werk te weigeren dat zij onveilig achten of dat een gezondheidsrisico vormt.

Handhavingsinstanties

Het Ministerie van Arbeid en Sociale Welzijn (MoLSW) is de primaire instantie die verantwoordelijk is voor de handhaving van de OSH-wet. Deze handhaving omvat:

• Werkplekinspecties: MoLSW-inspecteurs voeren regelmatig inspecties uit op werkplekken om naleving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften te waarborgen.
• Onderzoek naar Ongevallen: Het MoLSW onderzoekt arbeidsongevallen om oorzaken te bepalen en gebieden voor verbetering te identificeren.