In Laos stelt de Gewijzigde Arbeidswet nr. 43/NA van 24 december 2013 de wettelijke vereisten vast voor opzegtermijnen bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Deze vereisten variëren afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst.

Contracten voor Onbepaalde Tijd

Voor arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer de overeenkomst beëindigen door schriftelijke kennisgeving aan de andere partij. De minimale opzegtermijn voor deze kennisgeving hangt af van het vaardigheidsniveau van de werknemer:

• Ongeschoolde Arbeid: Een minimale opzegtermijn van 30 dagen is vereist.
• Geschoolde Arbeid: Een minimale opzegtermijn van 45 dagen is vereist.

Als alternatief kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan hun loon gedurende de opzegtermijn in plaats van schriftelijke kennisgeving te verstrekken.

Contracten voor Bepaalde Tijd

De Gewijzigde Arbeidswet specificeert geen verplichte opzegtermijn voor contracten voor bepaalde tijd. De opzegtermijn voor beëindiging van een contract voor bepaalde tijd wordt doorgaans overeengekomen in de arbeidsovereenkomst zelf.

Werkgevers moeten echter minstens 15 dagen van tevoren schriftelijke kennisgeving verstrekken als zij ervoor kiezen om een contract voor bepaalde tijd niet te verlengen bij het verstrijken ervan.

In Laos bepaalt de Gewijzigde Arbeidswet nr. 43/NA van 24 december 2013 de ontslagvergoedingsrechten voor werknemers van wie de contracten zijn beëindigd. De rechten variëren afhankelijk van de reden voor beëindiging.

Gerechtvaardigd Ontslag

Als een werknemer wordt ontslagen om geldige redenen zoals consistent onderpresteren, herhaalde overtreding van bedrijfsregels, criminele activiteiten gerelateerd aan het werk, of afwezigheid zonder toestemming voor een bepaalde periode, heeft hij recht op ontslagvergoeding.

Berekening

In dergelijke gevallen wordt de ontslagvergoeding berekend op 10% van het laatst ontvangen salaris van de werknemer vermenigvuldigd met het aantal voltooide dienstjaren.

Ongerechtvaardigd Ontslag

In geval van een ongerechtvaardigd ontslag, waarbij een werkgever een werknemer zonder wettige reden ontslaat, neemt het recht op ontslagvergoeding toe.

Berekening

Hier wordt de ontslagvergoeding berekend op 15% van het laatste salaris van de werknemer vermenigvuldigd met het aantal voltooide dienstjaren.

Uitzonderingen op Ontslagvergoeding

Er zijn echter specifieke gevallen waarin werknemers geen recht hebben op ontslagvergoeding. Deze omvatten de proeftijd, ontslag door de werknemer, pensionering op de standaard pensioenleeftijd, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, en beëindiging wegens overmacht.

Aanvullende Rechten Betreffende Ontslagvergoeding

De Gewijzigde Arbeidswet biedt ook bepaalde rechten voor werknemers met betrekking tot ontslagvergoeding. Werkgevers moeten de ontslagvergoeding binnen 45 dagen na de ontslagdatum betalen en zijn verplicht om administratie bij te houden van uitgekeerde ontslagvergoedingen.

Het beëindigingsproces van werknemers in Laos wordt geregeld door de Lao Arbeidswet nr. 43/NA van 24 december 2013 (Gewijzigde Arbeidswet).

Soorten Beëindiging

Er zijn drie hoofdtypen van beëindiging:

• Wederzijds Overeenkomst: Zowel de werkgever als de werknemer kunnen in onderling overleg overeenkomen om het arbeidscontract te beëindigen. Deze overeenkomst moet schriftelijk worden vastgelegd.

• Eenzijdige Beëindiging door de Werkgever: De werkgever kan het arbeidscontract beëindigen om gegronde redenen, waaronder het niet nakomen van de arbeidsverplichtingen door de werknemer, het overtreden van bedrijfsvoorschriften door de werknemer, of wanneer het bedrijf wordt gesloten.

• Eenzijdige Beëindiging door de Werknemer: Een werknemer heeft het recht om ontslag te nemen, mits hij de werkgever een passende opzegtermijn geeft, afhankelijk van zijn vaardigheidsclassificatie.

Beëindigingsprocedure voor Werkgevers

De beëindigingsprocedure voor werkgevers omvat verschillende stappen:

1. Opzegging: Werkgevers moeten de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van de beëindiging. De opzegtermijn varieert afhankelijk van het vaardigheidsniveau van de werknemer.

2. Consultatie: Als de beëindiging meerdere werknemers betreft, moet de werkgever vooraf overleg plegen met de relevante vakbond, werknemersvertegenwoordigers en de Arbeidsadministratie Autoriteit (LAA).

3. Redenen voor Beëindiging: De werkgever moet de werknemer schriftelijk een duidelijke en gegronde reden voor de beëindiging geven.

Aanvullende Overwegingen

Er zijn ook aanvullende overwegingen om rekening mee te houden:

• Documentatie: Werkgevers moeten het hele beëindigingsproces grondig documenteren voor mogelijke toekomstige geschillen of audits.

• Proeftijd: Beëindigingsprocedures kunnen verschillen voor werknemers binnen hun proeftijd, vooral met betrekking tot opzegtermijnen.