In Kroatië regelt de Arbeidswet de opzegtermijnen die nodig zijn voor het beëindigen van arbeidsovereenkomsten. De opzegtermijn is afhankelijk van de duur van de dienstbetrekking van de werknemer bij de werkgever en hun leeftijd.

Opzegtermijn op Basis van Diensttijd

Volgens Artikel 84 van de Arbeidswet wordt de minimale opzegtermijn voor het beëindigen van een arbeidsovereenkomst door zowel de werkgever als de werknemer bepaald door de continue diensttijd van de werknemer bij dezelfde werkgever:

• Minder dan 1 jaar: 2 weken
• 1 jaar: 4 weken
• 2 jaar: 6 weken
• 5 jaar: 8 weken
• 10 jaar: 10 weken
• 20 jaar of meer: 12 weken

Het is belangrijk op te merken dat dit de minimale vereiste opzegtermijnen zijn. De arbeidsovereenkomst zelf kan een langere opzegtermijn bepalen, maar deze kan niet korter zijn dan de wettelijke minima die hierboven zijn uiteengezet.

Verlengde Opzegtermijn voor Oudere Werknemers

Artikel 84a van de Arbeidswet verlengt de minimale opzegtermijn voor werknemers van 50 jaar of ouder die 20 jaar of langer onafgebroken bij dezelfde werkgever in dienst zijn geweest:

• Werknemers van 50 jaar en ouder: Een extra twee weken bovenop de standaard opzegtermijn (bijv. 14 weken voor iemand met 20 jaar diensttijd)
• Werknemers van 55 jaar en ouder: Een extra maand bovenop de standaard opzegtermijn (bijv. 15 weken voor iemand met 20 jaar diensttijd)

Bijvoorbeeld, een werknemer die 25 jaar onafgebroken bij een bedrijf in dienst is geweest en 52 jaar oud is, heeft recht op een minimale opzegtermijn van 14 weken (12 weken + 2 weken voor het zijn van ouder dan 50 jaar).

De verlengde opzegtermijn vanwege leeftijd is echter alleen van toepassing in gevallen van reguliere beëindiging en niet bij ontslag wegens wangedrag. Dit wettelijke kader zorgt ervoor dat werknemers met een langere diensttijd een eerlijke opzegtermijn krijgen om nieuw werk te vinden.

In Kroatië is ontslagvergoeding, bekend als "otpremnina", een vorm van compensatie waar werknemers recht op kunnen hebben wanneer hun arbeidsovereenkomst door de werkgever wordt beëindigd. De regels voor ontslagvergoeding zijn gebaseerd op de Arbeidswet van de Republiek Kroatië.

In aanmerking komen voor ontslagvergoeding

Om in aanmerking te komen voor ontslagvergoeding, moeten werknemers ten minste twee jaar aaneengesloten dienst hebben bij dezelfde werkgever, zoals vermeld in Artikel 110 van de Arbeidswet. Ontslagvergoeding is over het algemeen van toepassing wanneer de beëindiging door de werkgever wordt geïnitieerd om zakelijke redenen of vanwege het onvermogen van de werknemer om zijn werk uit te voeren. Het is ook van toepassing in geval van pensionering. Echter, ontslagvergoeding is niet vereist als een werknemer wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag.

Berekening van de ontslagvergoeding

De berekening van de minimale ontslagvergoeding is uiteengezet in Artikel 111 van de Arbeidswet. Het omvat het nemen van een derde (1/3) van het gemiddelde maandsalaris van de werknemer dat is betaald gedurende de laatste drie maanden van het dienstverband en dit basisbedrag te vermenigvuldigen met het aantal jaren van aaneengesloten dienst bij die werkgever. De ontslagvergoeding is beperkt tot zes keer het gemiddelde maandsalaris, tenzij anders bepaald door de wet, collectieve overeenkomst of de arbeidsovereenkomst.

Bijvoorbeeld, een werknemer met 5 jaar dienst en een gemiddeld maandsalaris van 10.000 HRK over de laatste drie maanden zou een basisbedrag hebben van 3.333,33 HRK (10.000 HRK / 3). Dit zou dan worden vermenigvuldigd met 5 jaar om een ontslagvergoeding van 16.666,65 HRK te geven. Dit bedrag zou worden beperkt tot zes keer het gemiddelde salaris indien van toepassing.

Aanvullende opmerkingen

Werkgevers kunnen genereuzere ontslagvergoedingsvoordelen bieden via collectieve overeenkomsten of individuele arbeidsovereenkomsten. Ontslagvergoedingsrechten kunnen over het algemeen alleen door een werknemer worden afgezien nadat de arbeidsrelatie is beëindigd, zoals bepaald in Artikel 12 van de Arbeidswet.

In Kroatië zijn er verschillende manieren waarop een arbeidsrelatie kan eindigen. Deze omvatten wederzijds akkoord, het verstrijken van een contract voor bepaalde tijd, ontslag door de werknemer, pensionering en beëindiging door de werkgever.

Wederzijds Akkoord

Zowel de werkgever als de werknemer komen overeen om het contract te beëindigen, waarbij de voorwaarden van de beëindiging worden gespecificeerd.

Verstrijken van een Contract voor Bepaalde Tijd

Het arbeidscontract eindigt automatisch op de overeengekomen datum.

Ontslag door de Werknemer

De werknemer beëindigt vrijwillig de arbeidsrelatie, meestal door middel van een schriftelijke kennisgeving.

Pensionering

De werknemer bereikt de verplichte pensioenleeftijd.

Beëindiging door de Werkgever

De werkgever beëindigt het contract. Dit kan een gewone beëindiging zijn, gebaseerd op geldige redenen (economisch, persoonlijke ongeschiktheid, etc.) met een wettelijk verplichte opzegtermijn, of een buitengewone beëindiging (onmiddellijk ontslag), wat een onmiddellijke beëindiging is wegens ernstig wangedrag of schending van verplichtingen door de werknemer.

Gewone Beëindiging door de Werkgever

Gewone beëindiging vereist geldige redenen, zoals gespecificeerd door de Kroatische Arbeidswet. Deze redenen kunnen zakelijke/economische redenen omvatten (herstructurering, technologische veranderingen, etc.), de ongeschiktheid van de werknemer om werkverplichtingen uit te voeren, langdurige gerechtvaardigde afwezigheid van werk, of schending van werkplekregels (na een formele waarschuwingsprocedure, indien van toepassing).

Buitengewone Beëindiging door de Werkgever (Onmiddellijk Ontslag)

Buitengewone beëindiging is alleen toegestaan in gevallen van ernstig wangedrag of schending van verplichtingen. Deze kunnen strafbare feiten met betrekking tot werkverplichtingen omvatten, het onthullen van bedrijfsgeheimen, ernstige schendingen van werkdiscipline, of langdurige ongerechtvaardigde afwezigheid.

Ontslag door de Werknemer

Werknemers moeten schriftelijk ontslag nemen. De opzegtermijn mag niet langer zijn dan 1 maand, tenzij een langere periode gerechtvaardigd is en overeengekomen in het arbeidscontract. Werknemers hoeven hun redenen voor ontslag niet te rechtvaardigen.

Belangrijke Overwegingen

Opzeggingen, zowel van de werkgever als de werknemer, moeten schriftelijk zijn voor juridische geldigheid. Specifieke Kroatische wetten bieden extra bescherming voor categorieën werknemers, zoals zwangere vrouwen, degenen met ouderschapsverlof en werknemers met een handicap. Werkgevers moeten zorgvuldig de redenen voor elke beëindiging (en waarschuwingen, indien van toepassing) documenteren om het risico van juridische uitdagingen te verminderen.