In Kenia beschrijft de Employment Act, 2007 de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij het beëindigen van een arbeidscontract. Deze vereisten zijn ontworpen om eerlijkheid te waarborgen in het beëindigingsproces voor zowel werkgevers als werknemers.

Opzegtermijn Gebaseerd op Betalingsfrequentie

De minimale opzegtermijn hangt af van hoe vaak de werknemer zijn loon of salaris ontvangt:

• Voor werknemers die een maandelijks salaris ontvangen, moet een schriftelijke opzegtermijn van 28 dagen worden gegeven.
• Voor degenen die een wekelijks of tweewekelijks salaris ontvangen, is de opzegtermijn respectievelijk één of twee weken.
• Voor werknemers die dagelijks loon verdienen, is geen schriftelijke opzegging vereist, maar moet de beëindiging plaatsvinden aan het einde van de werkdag.

Het is belangrijk op te merken dat de opzegtermijn schriftelijk moet zijn. Als de werknemer de schriftelijke opzegging niet begrijpt, heeft de werkgever de verantwoordelijkheid om deze mondeling uit te leggen in een taal die de werknemer begrijpt.

Beëindiging in Plaats van Opzegging

Werkgevers hebben de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst onmiddellijk te beëindigen door de werknemer een bedrag te betalen dat gelijk is aan hun salaris gedurende de opzegtermijn. Dit staat bekend als beëindiging in plaats van opzegging.

Proeftijd

Voor werknemers in proeftijd kan elke partij het contract beëindigen met zeven dagen schriftelijke opzegging of betaling in plaats van opzegging.

Aanvullende Overwegingen

• Arbeidsovereenkomst: Als de arbeidsovereenkomst een langere opzegtermijn specificeert dan wat in de wet is vastgelegd, heeft de langere termijn voorrang, mits deze gelijkelijk van toepassing is op zowel werkgever als werknemer.
• Collectieve Arbeidsovereenkomsten: In sommige gevallen kunnen collectieve arbeidsovereenkomsten tussen werkgevers en vakbonden andere opzegtermijnvereisten vaststellen.

Ontslagvergoeding in Kenia is een vorm van compensatie die aan werknemers wordt toegekend bij de beëindiging van hun dienstverband onder specifieke omstandigheden. De Employment Act, 2007 beschrijft de belangrijkste regels met betrekking tot ontslagvergoeding.

Omstandigheden Waarbij Ontslagvergoeding Verschuldigd Is

In Kenia is ontslagvergoeding verschuldigd aan werknemers van wie het dienstverband wordt beëindigd wegens boventalligheid. Boventalligheid doet zich voor wanneer een functie wordt geëlimineerd om economische, structurele of technologische redenen, en niet vanwege het functioneren of gedrag van de werknemer.

Situaties Waarbij Geen Ontslagvergoeding Verschuldigd Is

Ontslagvergoeding is over het algemeen niet vereist in de volgende situaties:

• Werknemersontslag, tenzij wegens constructief ontslag
• Ontslag wegens wangedrag
• Pensioen
• Voltooiing van een contract voor bepaalde tijd

Berekening van Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding in Kenia wordt berekend op basis van de lengte van dienst van de werknemer:

• De werknemer heeft recht op ten minste 15 dagen van hun basissalaris voor elk volledig dienstjaar.

Voorbeeld van Berekening van Ontslagvergoeding

Een werknemer die 5 jaar werkt met een basis maandsalaris van KSh. 50.000 zou recht hebben op de volgende ontslagvergoeding:

• 15 dagen salaris / 30 dagen in een maand = 0,5
• 0,5 * 50.000 = KSh. 25.000 per dienstjaar
• 25.000 * 5 jaar = KSh. 125.000 totale ontslagvergoeding.

Het beëindigen van een werknemer in Kenia vereist naleving van specifieke wettelijke richtlijnen zoals voorgeschreven door de Employment Act, 2007 om eerlijkheid en juridische naleving te waarborgen.

Soorten Beëindiging

Er zijn verschillende soorten beëindiging:

• Beëindiging door Kennisgeving of Betaling in Plaats: Een werkgever kan een contract beëindigen door de vereiste kennisgeving te geven of door de werknemer een equivalent bedrag te betalen in plaats van kennisgeving.
• Beëindiging vanwege Redundantie: Als een functie om geldige economische, structurele of technologische redenen wordt geëlimineerd, kan een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen vanwege redundantie.
• Onmiddellijke Ontslag: Een werkgever kan een werknemer zonder kennisgeving onmiddellijk ontslaan wegens ernstig wangedrag. De werkgever moet echter duidelijk aantonen dat zij een eerlijke procedure hebben gevolgd.

Procedure voor Beëindiging

De procedure voor beëindiging omvat:

• Redenen voor Beëindiging: De werkgever moet geldige en rechtvaardige redenen hebben voor beëindiging, zoals slechte prestaties, wangedrag, onbekwaamheid of redundantie.
• Kennisgeving van Overweging: De werkgever moet de werknemer schriftelijk op de hoogte stellen van de redenen waarom zij beëindiging overwegen en de werknemer uitnodigen voor een hoorzitting.
• Hoorzitting: De werknemer heeft recht op een eerlijke hoorzitting, waar zij hun kant van het verhaal kunnen presenteren. Zij mogen vergezeld worden door een collega of vakbondsvertegenwoordiger.
• Beslissing en Beëindigingsbericht: Na de hoorzitting overweegt de werkgever zorgvuldig alle informatie en neemt een beslissing. Als de beëindiging doorgaat, wordt een schriftelijke kennisgeving van beëindiging uitgegeven, waarin de redenen worden uiteengezet.

Onmiddellijke Ontslag

Onmiddellijke ontslag is toegestaan in gevallen van ernstig wangedrag, zoals:

• Opzettelijke plichtsverzuim
• Fraude of oneerlijkheid
• Dronkenschap of wanordelijk gedrag op het werk
• Habituele contractbreuk

Zelfs bij ernstig wangedrag moet de werkgever:

• Het vermeende wangedrag onmiddellijk onderzoeken
• De werknemer de kans geven om zichzelf te verklaren

Aanvullende Aantekeningen

• Documentatie: Werkgevers moeten gedetailleerde verslagen bijhouden van het beëindigingsproces, inclusief documentatie met betrekking tot de redenen, hoorzittingen en enig bewijs dat in overweging is genomen.
• Onrechtmatige Beëindiging: Werknemers kunnen onrechtmatige beëindiging aanvechten via de Employment and Labour Relations Court.