In Ethiopië beschrijft de Arbeidsproclamatie nr. 1156/2019 de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van het dienstverband. De vereiste opzegtermijn wordt bepaald door de duur van de dienst van een werknemer na voltooiing van de proeftijd.

Opzegtermijn Gebaseerd op Diensttijd

De Proclamatie bepaalt de volgende opzegtermijnen:

• Eén Maand: Voor werknemers met een diensttijd van niet meer dan één jaar.
• Twee Maanden: Voor werknemers met een diensttijd van meer dan één jaar maar minder dan negen jaar.
• Drie Maanden: Voor werknemers met een diensttijd van meer dan negen jaar.

Het is belangrijk op te merken dat deze opzegtermijnen van toepassing zijn op zowel door de werkgever als door de werknemer geïnitieerde beëindigingen, met enkele uitzonderingen.

Uitzonderingen op Opzegtermijnen

De Proclamatie beschrijft ook situaties waarin de standaard opzegtermijnen mogelijk niet van toepassing zijn:

• Proeftijd: Tijdens de proeftijd (maximaal drie maanden) kan elke partij het dienstverband zonder opzegging beëindigen.
• Contracten voor bepaalde tijd: Als het arbeidscontract een vooraf bepaalde einddatum heeft, geldt de kennisgeving van de voltooiing van het project als voldoende opzegging.
• Onmiddellijke Ontslag: In geval van ernstig wangedrag door de werknemer kan de werkgever hen onmiddellijk zonder opzegging ontslaan.

Aanvullende Overwegingen

De Proclamatie benadrukt ook het belang van het verstrekken van een schriftelijke kennisgeving waarin de redenen voor beëindiging en de ingangsdatum worden gespecificeerd. Bovendien kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer zijn salaris voor de opzegtermijn te betalen in plaats van hem te verplichten tijdens die periode te werken.

Ontslagvergoeding in Ethiopië wordt gereguleerd door de Arbeidsproclamatie nr. 1156/2019. Deze wetgeving beschrijft de omstandigheden waaronder recht op ontslagvergoeding bestaat en hoe deze wordt berekend.

Omstandigheden voor Recht op Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is over het algemeen verschuldigd in de volgende situaties:

• Onvrijwillige Beëindiging: Als de werkgever het arbeidscontract beëindigt zonder geldige reden voor onmiddellijke ontslag zoals beschreven in Artikel 34 van de Proclamatie.
• Redundantie: Als de functie van de werknemer overbodig wordt en de werkgever hun verdere tewerkstelling niet langer kan rechtvaardigen.
• Gedeeltelijke of Volledige Sluiting van het Bedrijf: Als de werkgever het bedrijf gedeeltelijk of volledig sluit om economische redenen of overmacht.
• Ziekte of Overlijden van de Werkgever: Ontslagvergoeding kan verschuldigd zijn als de werkgever langdurig arbeidsongeschikt raakt of overlijdt, wat leidt tot de sluiting van het bedrijf.

Omstandigheden voor Geen Recht op Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding is doorgaans niet verschuldigd in de volgende situaties:

• Vrijwillig Ontslag: Werknemers die vrijwillig ontslag nemen, hebben geen recht op ontslagvergoeding.
• Onmiddellijk Ontslag wegens Wangedrag: Als een werknemer onmiddellijk wordt ontslagen wegens ernstig wangedrag zoals beschreven in Artikel 34 van de Proclamatie, vervalt hun recht op ontslagvergoeding.
• Voltooiing van een Contract voor Bepaalde Tijd: Als een contract voor bepaalde tijd eindigt op de vooraf bepaalde vervaldatum, kan ontslagvergoeding niet verschuldigd zijn, afhankelijk van de bewoordingen van het contract.

Berekening van Ontslagvergoeding

Als een werknemer in aanmerking komt voor ontslagvergoeding, wordt het bedrag berekend op basis van hun duur van ononderbroken dienstverband zoals beschreven in Artikel 33:

• Basisberekening: 30 dagen loon voor het eerste dienstjaar. Voor elk extra jaar neemt de ontslagvergoeding toe met 10 dagen loon.
• Maximum Limiet: Het totale recht op ontslagvergoeding kan niet meer bedragen dan 12 maanden loon van de werknemer.

Aanvullende Informatie

Specifieke bepalingen in collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen de rechten op ontslagvergoeding uitbreiden boven wat in de Arbeidsproclamatie is beschreven.

De beëindiging van een dienstverband in Ethiopië wordt geregeld door de Arbeidsproclamatie nr. 1156/2019. Dit proces is gestructureerd en omvat verschillende belangrijke stappen en juridische overwegingen.

Beëindiging met Kennisgeving

In de meeste gevallen zijn zowel werkgevers als werknemers verplicht om vooraf kennis te geven van de beëindiging. Hoewel een eerste mondelinge kennisgeving acceptabel is, moet deze worden gevolgd door een schriftelijke kennisgeving. Dit schriftelijke document moet de redenen voor de beëindiging en de ingangsdatum vermelden. Als alternatief kan een werkgever of werknemer ervoor kiezen om de opzegtermijn te laten vervallen en in plaats daarvan een betaling in plaats van kennisgeving te doen.

Redenen voor Beëindiging

De Arbeidsproclamatie schetst geldige redenen voor een werkgever om een beëindiging in te leiden. Deze omvatten overtolligheid, onvermogen om werk uit te voeren, operationele vereisten en wangedrag. In het geval van wangedrag kunnen ernstige schendingen van het arbeidscontract of bedrijfsbeleid de beëindiging rechtvaardigen. Bij minder ernstige gevallen moet de werkgever echter eerst een progressief disciplinair proces volgen.

Onmiddellijke Ontslag

Een werkgever kan een werknemer zonder kennisgeving ontslaan alleen in zeer beperkte gevallen van ernstig wangedrag, zoals diefstal, geweld of grove insubordinatie. Zelfs in deze gevallen moet de werkgever de werknemer de gelegenheid geven om op de beschuldigingen te reageren voordat de definitieve beslissing wordt genomen.

Onrechtmatig Ontslag

Werknemers die van mening zijn dat hun ontslag onrechtvaardig was, kunnen zich wenden tot de Arbeidsrelatiesraad. Als de Raad het ontslag onrechtvaardig acht, kan zij herplaatsing, compensatie of andere remedies bevelen.

Belangrijke Overwegingen

Specifieke voorwaarden in het arbeidscontract kunnen voorzien in langere opzegtermijnen of verbeterde ontslagvergoedingen in vergelijking met de basislijn van de Proclamatie. Bovendien kunnen bepalingen in collectieve overeenkomsten de beëindigingsprocedures aanzienlijk beïnvloeden.