In de context van werkgelegenheid identificeert de Proclamatie verschillende wettige gronden voor beëindiging. Deze omvatten ernstig wangedrag, ongeschiktheid door ziekte of letsel, overtolligheid door economische of operationele redenen, en overmacht zoals natuurrampen.

Beëindiging met Voorafgaande Kennisgeving

Een werkgever kan een arbeidsovereenkomst met voorafgaande kennisgeving beëindigen om redenen zoals het voltooien van een contract voor bepaalde tijd, pensionering van de werknemer, insolventie van de werkgever, of het voltooien van een specifieke taak.

Kennisgevingseisen

De opzegtermijn voor beëindiging hangt af van de duur van de dienst van de werknemer. Voor een proeftijd kan de opzegtermijn korter zijn of helemaal niet vereist zijn. Voor dienstverbanden korter dan een jaar is een opzegtermijn van een maand vereist. Voor dienstverbanden langer dan een jaar neemt de opzegtermijn toe afhankelijk van de duur van de dienst.

Beëindiging zonder Voorafgaande Kennisgeving

Er zijn omstandigheden waarin een werkgever een arbeidsovereenkomst zonder voorafgaande kennisgeving kan beëindigen. Deze omvatten ernstig wangedrag, herhaaldelijk niet naleven van veiligheidsvoorschriften door de werknemer, of de werknemer die door nalatigheid materiële schade aan de werkgever veroorzaakt. Een werknemer kan ook een arbeidsovereenkomst zonder kennisgeving beëindigen om redenen zoals ernstige bedreiging van hun gezondheid of veiligheid, herhaaldelijk niet nakomen van basiscontractuele verplichtingen door de werkgever, of de werkgever of hun vertegenwoordiger die een overtreding begaat tegen de werknemer.

Ontslagvergoeding

Ontslagen werknemers hebben recht op een ontslagvergoeding onder specifieke voorwaarden. De hoogte van de ontslagvergoeding hangt af van de duur van de dienst van de werknemer en de omstandigheden van de beëindiging.

Ethiopië heeft vooruitgang geboekt in het opstellen van wetten en kaders om discriminatie te bestrijden. Dit omvat de creatie van beschermde kenmerken, de oprichting van herstelmechanismen en de omschrijving van verantwoordelijkheden van werkgevers.

Beschermde Kenmerken

De Ethiopische wet verbiedt discriminatie op verschillende gronden. Deze belangrijke beschermde kenmerken omvatten:

• Ras, kleur en nationale afkomst: De Grondwet van Ethiopië garandeert gelijkheid op deze gronden.
• Seks en gender: De Ethiopische wet voorziet in gendergelijkheid en verbiedt specifiek schadelijke traditionele praktijken. Bovendien verbiedt de Arbeidsproclamatie expliciet discriminatie op basis van geslacht bij werkgelegenheid.
• Religie: Vrijheid van religie is gegarandeerd in de Grondwet.
• Handicap: Ethiopië is ondertekenaar van het Verdrag inzake de Rechten van Personen met een Handicap, maar moet de rechten van gehandicapten nog volledig aanpakken in de nationale wetgeving.
• Andere gronden: De Grondwet verankert brede non-discriminatieprincipes en verbiedt discriminatie op "andere status". Dit zou mogelijk kunnen worden geïnterpreteerd om gronden zoals seksuele geaardheid en genderidentiteit te omvatten, hoewel dit nog niet is getest in Ethiopische rechtbanken.

Herstelmechanismen

Individuen die discriminatie ervaren in Ethiopië hebben verschillende manieren om gerechtigheid te zoeken:

• Arbeidsgeschillen: Zaken van discriminatie op de werkplek vallen onder de jurisdictie van Arbeidsrelatiecommissies, zoals uiteengezet in de Arbeidsproclamatie. Werknemers kunnen klachten indienen bij deze commissies voor oplossing.
• Strafrechtelijke klachten: Bepaalde daden van discriminatie, zoals die met geweld of aanzetten tot geweld, kunnen als strafbare feiten worden beschouwd onder het Ethiopische Strafwetboek.
• Civiele rechtszaken: Slachtoffers van discriminatie kunnen gronden hebben om civiele rechtszaken aan te spannen voor schadevergoeding, hoewel deze weg minder verkend is in de Ethiopische juridische context.
• Ethiopische Mensenrechtencommissie: De Commissie heeft een brede opdracht om mensenrechten te bevorderen en kan klachten over discriminatie onderzoeken.

Verantwoordelijkheden van Werkgevers

Werkgevers in Ethiopië hebben een wettelijke plicht om een discriminatievrije werkplek te waarborgen. Belangrijke verantwoordelijkheden omvatten:

• Anti-discriminatiebeleid: Werkgevers moeten duidelijke beleidslijnen ontwikkelen die discriminatie en intimidatie verbieden en een klachtenmechanisme beschrijven.
• Preventie & Training: Werkgevers moeten proactief stappen ondernemen om discriminatie te voorkomen, inclusief bewustwording en training voor werknemers.
• Eerlijke aanwerving/promotie: Werkgevers moeten ervoor zorgen dat wervings-, promotie- en beloningsprocessen niet-discriminerend zijn.
• Klachtenafhandeling: Werkgevers moeten een eerlijke en effectieve procedure implementeren voor het behandelen van discriminatieklachten binnen de werkplek.

Belangrijke Overwegingen

• Hoewel er juridische fundamenten bestaan, blijven er lacunes in de implementatie van anti-discriminatiewetten in Ethiopië. Toegang tot gerechtigheid kan een uitdaging zijn.
• Handhaving blijft een probleem; sterkere institutionele mechanismen en bewustwording over herstelmogelijkheden zijn nodig.

De Arbeidsproclamatie van Ethiopië stelt basisnormen voor arbeidsomstandigheden vast voor werknemers in alle sectoren, inclusief werkuren, rustperiodes en ergonomische overwegingen.

Werkuren

In Ethiopië bestaat een typische werkweek uit 48 uur, gemiddeld over een periode van meer dan een week indien nodig. De standaardwerkdag is 8 uur. Overwerk is toegestaan, met een maximum van 4 uur per dag en 180 uur per jaar. Voor overwerk moet een vergoeding worden betaald tegen een tarief van 1,25 keer het normale loon.

Rustperiodes

De wet schrijft een minimale ononderbroken rustperiode van één uur voor binnen een werkdag van acht uur. Alle werknemers hebben recht op een ononderbroken wekelijkse rustperiode van minimaal 24 uur, meestal op zondag.

Ergonomische Vereisten

Hoewel er geen expliciete regelgeving is over ergonomie in de Arbeidsproclamatie, wordt wel de nadruk gelegd op het waarborgen van de gezondheid en veiligheid van werknemers. Dit kan worden geïnterpreteerd als het bieden van een veilige werkomgeving die ergonomische risico's zoals musculoskeletale aandoeningen minimaliseert.

Belangrijke Opmerking

De Arbeidsproclamatie is voornamelijk van toepassing op formele werkgelegenheidssectoren. Arbeidsomstandigheden in de informele sector, die een aanzienlijk deel van de Ethiopische beroepsbevolking in dienst heeft, vallen mogelijk niet onder dezezelfde regelgeving.

Ethiopië geeft prioriteit aan het welzijn van werknemers door middel van een kader van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften. Deze voorschriften schetsen de verplichtingen van werkgevers, de rechten van werknemers en de rol van handhavingsinstanties bij het waarborgen van een gezonde werkomgeving.

Verplichtingen van Werkgevers

Ethiopische werkgevers hebben een aanzienlijke verantwoordelijkheid om de gezondheid en veiligheid van hun personeel te waarborgen zoals voorgeschreven door:

• De Arbeidsproclamatie Nr. 377/2003 (Deel 8): Deze uitgebreide wetgeving beschrijft verschillende gezondheids- en veiligheidsmaatregelen die werkgevers moeten implementeren, waaronder:
  • Het bieden van een veilige werkomgeving: Dit omvat het elimineren of minimaliseren van fysieke, chemische, biologische, ergonomische en psychosociale gevaren.
  • Het uitvoeren van medische onderzoeken: Werkgevers moeten de kosten dragen van regelmatige medische onderzoeken voor werknemers in risicovolle beroepen.
  • Het oprichten van veiligheidscomités: De wet verplicht de oprichting van Comités voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid binnen bedrijven om werkplekrisico's te identificeren en aan te pakken.
  • Het verstrekken van veiligheidsuitrusting: Werkgevers zijn verantwoordelijk voor het voorzien van werknemers van geschikte persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM) voor hun specifieke taken.
  • Het trainen van werknemers: Werknemers moeten voldoende getraind worden in veiligheidsprocedures en het identificeren van gevaren.

Rechten van Werknemers

Ethiopische werknemers hebben fundamentele rechten met betrekking tot gezondheid en veiligheid op de werkplek:

• Recht op een veilige werkplek: De Arbeidsproclamatie garandeert alle werknemers het recht om te werken in een omgeving zonder voorzienbare gevaren.
• Recht om onveilig werk te weigeren: Werknemers hebben het wettelijke recht om werk te weigeren dat zij als onveilig en ongezond beschouwen.
• Recht op informatie en training: Werknemers hebben het recht om geïnformeerd te worden over potentiële gevaren die verband houden met hun werk en om relevante veiligheidstraining te ontvangen.

Handhavingsinstanties

De verantwoordelijkheid voor de handhaving van gezondheids- en veiligheidsvoorschriften ligt bij verschillende belangrijke actoren:

• Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken (MOLSA): De Afdeling Arbeidsveiligheid, Gezondheid en Werkomgeving binnen MOLSA is de primaire overheidsinstantie die verantwoordelijk is voor het toezicht op de veiligheid op de werkplek. Ze voeren inspecties uit, onderzoeken klachten en geven richtlijnen.
• Ethiopische Mensenrechtencommissie (EHRC): De EHRC speelt een rol bij het onderzoeken van klachten over onveilige arbeidsomstandigheden die mogelijk mensenrechtenschendingen vormen.
• Vakbonden: Vakbonden spelen een cruciale rol bij het pleiten voor veilige arbeidsomstandigheden en het vertegenwoordigen van de zorgen van werknemers bij werkgevers en overheidsinstanties.

Aanvullende Overwegingen

• Hoewel Ethiopië een robuust wettelijk kader heeft voor arbeidsveiligheid, blijft handhaving een uitdaging.
• Beperkte middelen en inspectiecapaciteit kunnen consistente monitoring belemmeren.
• Het vergroten van het bewustzijn over werknemersrechten en werkgeversverplichtingen is cruciaal voor het bevorderen van een veiligheidscultuur op Ethiopische werkplekken.