In Eritrea wordt de beëindiging van arbeidsovereenkomsten geregeld door de Arbeidsproclamatie van 2001 (Proclamatie Nr. 118/2001).

Wettige Gronden voor Ontslag

De Arbeidsproclamatie beschrijft specifieke gevallen waarin een werkgever een arbeidsovereenkomst wettig kan beëindigen:

• Met Toestemming van de Werknemer: Wederzijdse overeenkomst tussen de werkgever en werknemer om het contract te beëindigen.
• Voltooiing van het Contract: Wanneer een contract voor bepaalde tijd afloopt.
• Onbevredigende Prestaties: Consistent slechte prestaties van de werknemer na waarschuwingen.
• Disciplinaire Redenen: Ernstig wangedrag, schendingen van contractvoorwaarden, of overtreding van bedrijfsreglementen.
• Redundantie: Functie-eliminatie om economische, structurele of technologische redenen.
• Ziekte of Handicap: Langdurige ziekte of handicap waardoor de werknemer zijn taken niet kan uitvoeren.

Opzegtermijnen

Tenzij anders bepaald in een specifieke arbeidsovereenkomst, stelt de Arbeidsproclamatie de volgende opzegtermijnen vast voor zowel werkgevers als werknemers:

• Minder dan een jaar dienst: 7 dagen opzegtermijn.
• Een tot twee jaar dienst: 14 dagen opzegtermijn.
• Twee tot vijf jaar dienst: 21 dagen opzegtermijn.
• Meer dan vijf jaar dienst: 30 dagen opzegtermijn.

Ontslagvergoeding

Werknemers die worden ontslagen (met uitzondering van ontslagen wegens ernstig wangedrag) hebben recht op een ontslagvergoeding. De berekening is gebaseerd op de lengte van dienst:

• Eén jaar of meer voltooid: Twee weken loon voor elk van de eerste vijf dienstjaren.
• Na het vijfde jaar tot het tiende jaar: Drie weken loon voor elk dienstjaar.
• Na het tiende jaar: Vier weken loon voor elk dienstjaar.

Belangrijke Overwegingen:

• Werknemers die worden ontslagen op grond van ernstig wangedrag hebben geen recht op ontslagvergoeding.
• Werkgevers en werknemers kunnen andere voorwaarden met betrekking tot beëindiging en ontslagvergoeding onderhandelen binnen de arbeidsovereenkomst, mits deze voorwaarden niet onder de minimumnormen van de Arbeidsproclamatie vallen.

Eritrea's Constitution and subsequent legal codes offer protections from discrimination based on several characteristics. These include race and ethnicity, gender, religion, disability, and other factors. Discrimination against the nine recognized ethnic groups within Eritrea is prohibited. The Eritrean Constitution explicitly states that all persons enjoy equal rights, regardless of their gender. Freedom of religion is guaranteed under the Constitution, which also safeguards against religious discrimination. Eritrea has laws protecting the rights of people with disabilities and prohibits discrimination. The Constitution makes a general provision against discrimination based on "any other improper factors". This could potentially be interpreted to include sexual orientation, gender identity, age, and other characteristics, although this hasn't been firmly established in legal precedent.

Redress Mechanisms

Eritrea lacks a robust and well-defined system for individuals to lodge formal complaints and seek redress for discrimination. However, there are some potential avenues. In cases of workplace discrimination, employees might initially approach their employer's Human Resources department or designated supervisors to seek internal resolution. Individuals may file legal cases related to discrimination in Eritrean courts. However, the independence and effectiveness of the judicial system are areas of concern. The National Union of Eritrean Workers (NUEW) may provide advocacy and support to workers facing discrimination, although its influence and reach are restricted. In some cases, international human rights bodies might be a recourse for victims of discrimination if Eritrean systems fail to provide justice.

Employer Responsibilities

Eritrean employers have a legal and ethical responsibility to uphold anti-discrimination principles. Key responsibilities include developing and implementing clear policies prohibiting discrimination and harassment based on protected characteristics. They should communicate these policies to all employees and conduct training to foster an understanding of anti-discrimination principles. They should ensure that hiring, promotion, compensation, and disciplinary procedures are conducted fairly and without discrimination. They should establish a system for addressing complaints of discrimination promptly and effectively, including clear procedures for investigation and resolution.

Enforcement of anti-discrimination laws in Eritrea is a major concern. There are challenges regarding the independence of the legal system and societal pressures that can hinder individuals from pursuing justice. It is crucial to be aware of these limitations when considering the legal framework surrounding anti-discrimination in Eritrea.

---

Eritrea's Grondwet en daaropvolgende wetboeken bieden bescherming tegen discriminatie op basis van verschillende kenmerken. Deze omvatten ras en etniciteit, geslacht, religie, handicap en andere factoren. Discriminatie tegen de negen erkende etnische groepen binnen Eritrea is verboden. De Eritrese Grondwet stelt expliciet dat alle personen gelijke rechten genieten, ongeacht hun geslacht. Vrijheid van godsdienst wordt gegarandeerd onder de Grondwet, die ook bescherming biedt tegen religieuze discriminatie. Eritrea heeft wetten die de rechten van mensen met een handicap beschermen en discriminatie verbieden. De Grondwet bevat een algemene bepaling tegen discriminatie op basis van "andere ongepaste factoren". Dit zou mogelijk kunnen worden geïnterpreteerd als inclusief seksuele geaardheid, genderidentiteit, leeftijd en andere kenmerken, hoewel dit nog niet stevig is vastgesteld in juridische precedenten.

Mechanismen voor verhaal

Eritrea mist een robuust en goed gedefinieerd systeem voor individuen om formele klachten in te dienen en verhaal te zoeken voor discriminatie. Er zijn echter enkele potentiële wegen. In gevallen van discriminatie op de werkplek kunnen werknemers aanvankelijk hun werkgever's Human Resources afdeling of aangewezen supervisors benaderen om interne oplossing te zoeken. Individuen kunnen juridische zaken met betrekking tot discriminatie indienen bij Eritrese rechtbanken. Echter, de onafhankelijkheid en effectiviteit van het rechtssysteem zijn zorgpunten. De Nationale Unie van Eritrese Werknemers (NUEW) kan belangenbehartiging en ondersteuning bieden aan werknemers die discriminatie ondervinden, hoewel de invloed en het bereik ervan beperkt zijn. In sommige gevallen kunnen internationale mensenrechtenorganisaties een toevlucht zijn voor slachtoffers van discriminatie als Eritrese systemen er niet in slagen gerechtigheid te bieden.

Verantwoordelijkheden van werkgevers

Eritrese werkgevers hebben een wettelijke en ethische verantwoordelijkheid om anti-discriminatieprincipes te handhaven. Belangrijke verantwoordelijkheden omvatten het ontwikkelen en implementeren van duidelijke beleidslijnen die discriminatie en intimidatie op basis van beschermde kenmerken verbieden. Ze moeten deze beleidslijnen communiceren aan alle werknemers en trainingen geven om begrip van anti-discriminatieprincipes te bevorderen. Ze moeten ervoor zorgen dat wervings-, promotie-, belonings- en disciplinaire procedures eerlijk en zonder discriminatie worden uitgevoerd. Ze moeten een systeem opzetten voor het snel en effectief behandelen van klachten over discriminatie, inclusief duidelijke procedures voor onderzoek en oplossing.

Handhaving van anti-discriminatiewetten in Eritrea is een groot zorgpunt. Er zijn uitdagingen met betrekking tot de onafhankelijkheid van het rechtssysteem en maatschappelijke druk die individuen kunnen belemmeren om gerechtigheid na te streven. Het is cruciaal om op de hoogte te zijn van deze beperkingen bij het overwegen van het juridische kader rond anti-discriminatie in Eritrea.

De arbeidsomstandigheden in Eritrea zijn complex door inconsistente handhaving van wettelijke kaders.

Werkuren en Rustperiodes

De standaardwerkweek in Eritrea is 48 uur, met een dagelijks maximum van 8 uur. De Eritrese arbeidswetgeving schrijft wekelijkse rustperiodes en pauzes tijdens de werkdag voor, maar specifieke details zijn schaars. Er zijn zorgen over het overschrijden van deze beperkingen, vooral in de informele sectoren.

Ergonomische Vereisten

Publiek beschikbare informatie over specifieke ergonomische vereisten op Eritrese werkplekken is beperkt. Rapporten suggereren een gebrek aan juiste veiligheidsuitrusting en onderhoud van machines in sommige sectoren, wat ergonomische zorgen oproept.

Het is belangrijk op te merken dat de Eritrese overheid een nationaal dienstprogramma verplicht stelt. Dit programma is echter bekritiseerd vanwege elementen die mogelijk niet voldoen aan internationale arbeidsnormen.

Voor meer informatie en updates over arbeidswetten en -regelingen in Eritrea, is het raadzaam om de Eritrese Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken te raadplegen (indien informatie beschikbaar is in het Engels) en de rapporten van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) over Eritrea.

Eritrea heeft een juridisch kader voor arbeidsveiligheid en gezondheid (OSH) vastgesteld, maar de handhaving van deze regelgeving blijft een uitdaging.

Verplichtingen van de Werkgever

Onder de Eritrese Arbeidsproclamatie (Proclamatie Nr. 118/2001) hebben werkgevers specifieke verplichtingen om de gezondheid en veiligheid op de werkplek te waarborgen. Deze verplichtingen omvatten:

• Het nemen van alle noodzakelijke maatregelen om de gezondheid en veiligheid van werknemers te waarborgen. Dit omvat het bieden van een veilige werkomgeving, juiste training en persoonlijke beschermingsmiddelen (PBM).
• Voldoen aan OSH-normen en richtlijnen die zijn vastgesteld door de Eritrese overheid.

Rechten van Werknemers

Eritrese werknemers hebben recht op een veilige en gezonde werkplek. Dit omvat het recht om:

• Geïnformeerd te worden over potentiële gevaren op de werkplek.
• Onveilig werk te weigeren zonder gevolgen te ondervinden.
• Deelnemen aan OSH-consultaties met werkgevers. Dit omvat het recht om vertegenwoordigers van buiten de werkplek te laten deelnemen aan OSH-zaken.

Handhavingsinstanties

Het Eritrese Ministerie van Arbeid en Sociale Zaken is verantwoordelijk voor de handhaving van OSH-regelgeving. Echter, de capaciteit voor effectieve handhaving blijft beperkt. De Internationale Arbeidsorganisatie (IAO) biedt technische ondersteuning aan Eritrea om haar OSH-kader te verbeteren.

Uitdagingen

Ondanks het juridische kader zijn er zorgen over de implementatie van OSH-regelgeving vanwege:

• Beperkte middelen voor handhaving door het Ministerie van Arbeid.
• Gebrek aan bewustzijn bij werkgevers en werknemers over hun rechten en verplichtingen met betrekking tot OSH.