Rivermate | Duitsland flag

Duitsland

499 EUR per werknemer per maand

Ontdek alles wat u moet weten over Duitsland

Huur in Duitsland in een oogopslag

Hier zijn enkele belangrijke feiten over het aannemen in Duitsland

Hoofdstad
Berlijn
Valuta
Euro
Taal
Duits
Bevolking
83,783,942
BBP-groei
2.22%
BBP werelddeel
4.56%
Loonfrequentie
Monthly
Werkuren
39.1 hours/week

Overzicht in Duitsland

Lees meer

Duitsland, gelegen in Centraal-Europa, grenst aan negen landen en heeft diverse landschappen, van de Noordzeekust tot de Alpen in het zuiden. Het heeft een gematigd klimaat met regionale variaties. Historisch gezien is Duitsland centraal geweest in veel belangrijke Europese gebeurtenissen, van het Heilige Roomse Rijk tot de Reformatie en de 20e-eeuwse deling en hereniging van Oost- en West-Duitsland.

Vandaag de dag is Duitsland de grootste economie van Europa, bekend om zijn productie- en exportkracht, met name in de auto-, machine- en chemische industrieën. Het opereert een sociale markteconomie, die marktkapitalisme combineert met sociale beleidsmaatregelen, en heeft een aanzienlijk vergrijzende bevolking met een mediane leeftijd van 45,7 jaar. De beroepsbevolking is hoogopgeleid, met velen die tertiaire diploma's en gespecialiseerde beroepsopleidingen hebben, vooral in STEM-velden.

De dienstensector domineert de werkgelegenheid, maar de productie blijft sterk. Culturele normen benadrukken de balans tussen werk en privé, met duidelijke onderscheidingen tussen werk- en persoonlijke tijd en genereuze vakantiebeleid. Communicatie op de werkplek is direct en formeel, met een voorkeur voor duidelijke, logische argumenten. Organisatiestructuren zijn hiërarchisch, met een sterke nadruk op titels en anciënniteit.

Duitsland is ook een leider in verschillende industrieën, waaronder de auto-industrie, mechanische en elektrotechnische engineering, chemie, hernieuwbare energie, gezondheidszorg, ICT en logistiek. De publieke sector is een belangrijke werkgever naast de diverse dienstverlenende en producerende sectoren.

Rivermate | bulb icon

Ontvang een loonberekening voor Duitsland

Begrijp wat de arbeidskosten zijn die u moet overwegen bij het aannemen in Duitsland

Employer of Record in Duitsland

Rivermate is een wereldwijde Employer of Record-bedrijf dat u helpt medewerkers in Duitsland aan te nemen zonder een juridische entiteit op te zetten. Wij fungeren als de Employer of Record voor uw medewerkers in Duitsland en zorgen voor alle juridische en nalevingsaspecten van werkgelegenheid, zodat u zich kunt concentreren op het laten groeien van uw bedrijf.

Hoe werkt het?

Wanneer u medewerkers in Duitsland via Rivermate aanneemt, worden wij de wettelijke werkgever van uw personeel. Dit betekent dat wij alle verantwoordelijkheden van een werkgever op ons nemen, terwijl u het dagelijkse beheer van uw medewerkers behoudt.

U als bedrijf behoudt de directe relatie met de medewerker, u wijst het werk toe en beheert hun prestaties. Rivermate zorgt voor de lokale loonadministratie van de medewerker, de contracten, HR, voordelen en naleving.

Verantwoordelijkheden van een Employer of Record

Als Employer of Record in Duitsland is Rivermate verantwoordelijk voor:

  • Het opstellen en beheren van de arbeidsovereenkomsten
  • Het uitvoeren van de maandelijkse loonadministratie
  • Het aanbieden van lokale en wereldwijde voordelen
  • Het zorgen voor 100% naleving van lokale wetten
  • Het bieden van lokale HR-ondersteuning

Verantwoordelijkheden van het bedrijf dat de werknemer aanneemt

Als het bedrijf dat de werknemer via de Employer of Record aanneemt, bent u verantwoordelijk voor:

  • Dagelijks beheer van de werknemer
  • Werkopdrachten
  • Prestatiemanagement
  • Opleiding en ontwikkeling

Belastingen in Duitsland

Lees meer

In Duitsland zijn werkgevers verantwoordelijk voor het beheren van verschillende belastinggerelateerde taken voor hun werknemers, waaronder het inhouden van inkomstenbelasting en de solidariteitstoeslag, bijdragen aan de sociale zekerheid en het afhandelen van de handelsbelasting.

Inhouding van Inkomstenbelasting en Solidariteitstoeslag: Werkgevers houden deze belastingen in op basis van de belastingklasse en -categorie van de werknemer en dragen deze rechtstreeks over aan de belastingdienst.

Bijdragen aan de Sociale Zekerheid: Zowel werkgevers als werknemers dragen bij aan verschillende sociale zekerheidsfondsen, waaronder pensioen-, werkloosheids-, gezondheids- en langdurige zorgverzekeringen, met specifieke percentages die zijn begrensd op inkomensdrempels. Werkgevers dekken uitsluitend de ongevallenverzekering en een insolventiebijdrage.

Handelsbelasting: Deze lokale bedrijfsbelasting op winsten varieert per gemeente en vereist een jaarlijkse aangifte.

Belastingaftrekken en BTW: Werknemers kunnen standaard en specificeerbare aftrekken claimen voor werkgerelateerde en andere specifieke uitgaven. Duitsland hanteert een standaard BTW-tarief van 19%, met verlaagde tarieven voor bepaalde goederen en diensten, en vrijstellingen voor specifieke sectoren. Bedrijven moeten zich houden aan de BTW-regelgeving, inclusief facturering en het afhandelen van intracommunautaire leveringen.

Speciale Belastingvoordelen: Duitsland biedt een Onderzoek en Ontwikkeling Belastingkrediet, waarmee bedrijven R&D-uitgaven kunnen compenseren, en regionale subsidies voor investeringen in economisch achtergestelde gebieden.

Deze belastingstructuren en -voordelen zijn onderhevig aan veranderingen, en het raadplegen van een belastingprofessional of officiële bronnen wordt aanbevolen voor de meest recente informatie.

Verlof in Duitsland

Lees meer

In Duitsland zorgt de Federale Verlofwet ervoor dat werknemers recht hebben op minimaal 24 werkdagen betaald verlof per jaar, gebaseerd op een 6-daagse werkweek. Voor degenen die een 5-daagse werkweek hebben, is het minimum 20 dagen. Verlof bouwt zich gedurende het jaar op en kan volledig worden opgenomen na zes maanden dienstverband, hoewel eerder verlof kan worden geregeld met toestemming van de werkgever. Tijdens het verlof ontvangen werknemers hun reguliere salaris.

Ongebruikt verlof moet over het algemeen binnen het kalenderjaar worden opgenomen, maar kan onder bepaalde voorwaarden worden meegenomen tot 31 maart van het volgende jaar. Duitsland kent ook verschillende feestdagen, waarvan sommige landelijk worden gevierd en andere specifiek zijn voor bepaalde regio's.

Andere soorten verlof omvatten ziekteverlof, waarbij de werkgever tot zes weken betaald verlof verstrekt, en zwangerschapsverlof, dat zes weken voor de geboorte en acht weken na de geboorte verlof biedt, met mogelijke verlengingen. Ouderschapsverlof is beschikbaar voor maximaal drie jaar per kind, met een ouderschapsuitkering onder specifieke voorwaarden. Er bestaan aanvullende regelingen voor kortdurend en langdurend zorgverlof, en sommige werkgevers kunnen rouw- of persoonlijk verlof aanbieden.

Voordelen in Duitsland

Lees meer

Duitsland biedt een uitgebreid sociaal vangnet voor werknemers, met verplichte voordelen en optionele extra's om financiële zekerheid en een goede werk-privébalans te waarborgen. Belangrijke verplichte voordelen zijn onder andere:

  • Sociale Zekerheidsbijdragen: Werkgevers en werknemers dragen bij aan pensioen-, werkloosheids-, langdurige zorg- en ongevallenverzekeringen, met totale bijdragen van ongeveer 40% van het bruto salaris, gelijk verdeeld.
  • Minimumloon: Vastgesteld op €12 per uur vanaf 1 juli 2023, van toepassing op alle werknemers met enkele uitzonderingen.
  • Betaalde Verlofrechten: Inclusief een minimum van 20 werkdagen jaarlijks verlof, betaald ziekteverlof tot zes weken, en betaalde feestdagen.

Aanvullende voordelen die vaak door werkgevers worden geboden zijn onder andere:

  • Aanvullende Pensioenregelingen: Door de werkgever gesponsorde of vrijwillige bijdragen aan particuliere pensioenen, naast wettelijke pensioenregelingen.
  • Voordelen voor Werk-Privébalans: Flexibele werktijden, gecomprimeerde werkweken en thuiswerkmogelijkheden.
  • Financiële Voordelen en Extra's: Bedrijfsauto's, maaltijdvouchers, subsidies voor woon-werkverkeer en lidmaatschappen van sportscholen.

Zorgverzekering is verplicht via de Wettelijke Ziektekostenverzekering (WZV) voor werknemers die minder dan €69.300 per jaar verdienen, met opties voor particuliere verzekering boven deze drempel. Pensioenuitkeringen worden verstrekt via een combinatie van verplichte openbare pensioenregelingen en optionele particuliere of door de werkgever gesponsorde regelingen.

Werknemersrechten in Duitsland

Lees meer

In Duitsland zijn de regels voor beëindiging van arbeidsovereenkomsten en werkplekreguleringen ontworpen om sterke bescherming voor werknemers te bieden. Hier zijn de belangrijkste aspecten:

  • Wettige Gronden voor Ontslag: Werkgevers kunnen de arbeidsovereenkomst beëindigen op basis van persoonsgerelateerde kwesties (bijv. slechte prestaties, ziekte), gedragsgerelateerde kwesties (bijv. beleidschendingen, insubordinatie) en operationele redenen (bijv. inkrimping, herstructurering). Ontslagen moeten sociaal gerechtvaardigd zijn.

  • Opzegtermijnen: Opzegtermijnen variëren met de duur van het dienstverband, variërend van twee weken tijdens de proeftijd tot maximaal zeven maanden voor langdurige werknemers.

  • Ontslagvergoeding: Hoewel niet wettelijk verplicht, kan ontslagvergoeding worden verstrekt op basis van collectieve arbeidsovereenkomsten, bedrijfsbeleid of beëindigingsovereenkomsten.

  • Bijzondere Bescherming: Bepaalde groepen, waaronder ernstig gehandicapte personen, zwangere werknemers, nieuwe moeders en leden van de ondernemingsraad, genieten extra bescherming tegen ontslag.

  • Beschermde Kenmerken: De Algemene Wet Gelijke Behandeling (AGG) verbiedt discriminatie op basis van ras, etnische afkomst, geslacht, religie, handicap, leeftijd en seksuele geaardheid.

  • Verhaalsmechanismen: Werknemers die te maken krijgen met discriminatie kunnen verhaal halen via interne klachten, het Federale Anti-Discriminatiebureau of arbeidsrechtbanken.

  • Verantwoordelijkheden van Werkgevers: Werkgevers zijn verplicht om anti-discriminatiebeleid te handhaven, trainingen te geven, klachten correct af te handelen en initiatieven voor diversiteit en inclusie te implementeren.

  • Werkuren en Rusttijden: De wettelijke maximale werktijd is 8 uur per dag, uitbreidbaar tot 10 uur onder bepaalde voorwaarden. Werknemers hebben recht op een rustperiode van 11 uur tussen werkdagen.

  • Ergonomische Vereisten: Werkgevers moeten zorgen voor een ergonomisch ontwerp van de werkplek, geschikt materiaal verstrekken en training geven over ergonomische principes.

  • Gezondheids- en Veiligheidsvoorschriften: Werkgevers zijn verplicht om een veilige werkomgeving te creëren, risicoanalyses uit te voeren en persoonlijke beschermingsmiddelen te verstrekken. Werknemers hebben recht op een veilige werkplek, noodzakelijke informatie en training, en deelname aan veiligheidsmaatregelen.

  • Handhavingsinstanties: Gezondheids- en veiligheidsvoorschriften worden gehandhaafd door staatsautoriteiten en wettelijke ongevallenverzekeringsinstellingen, die toezicht houden op naleving en werkplekincidenten onderzoeken.

Overeenkomsten in Duitsland

Lees meer

Duitsland biedt verschillende soorten arbeidsovereenkomsten aan om te voldoen aan verschillende functie-eisen en behoeften van werknemers. Hier is een kort overzicht:

  • Vaste Arbeidsovereenkomst (Unbefristeter Arbeitsvertrag): Dit type contract biedt langdurige werkgelegenheid zonder een vaste einddatum, wat werkzekerheid biedt en strikte juridische procedures vereist voor beëindiging.

  • Tijdelijke Arbeidsovereenkomst (Befristeter Arbeitsvertrag): Gebruikt voor tijdelijke of projectgebonden functies, deze contracten hebben een specifieke einddatum en zijn gereguleerd om misbruik te voorkomen.

  • Minijob Contracten: Dit zijn deeltijdfuncties met een maandelijkse inkomenslimiet, die flexibiliteit en verminderde sociale zekerheidsbijdragen bieden.

  • Deeltijdcontract: Hiermee kunnen werknemers minder uren werken dan een voltijdse functie, met gelijke behandeling ongeacht het aantal gewerkte uren.

  • Freelance Contracten: Dit zijn dienstverleningscontracten voor zelfstandigen die hun eigen belastingen en sociale zekerheid regelen.

Elk type contract moet essentiële clausules bevatten, zoals de namen van de contracterende partijen, functiebeschrijving, werkrooster, beloningsdetails en beëindigingsvoorwaarden. De Duitse wet staat ook proeftijdperiodes toe tot zes maanden, met specifieke voorwaarden voor beëindiging tijdens deze periode. Daarnaast zijn vertrouwelijkheids- en concurrentiebedingen onder bepaalde voorwaarden afdwingbaar om de belangen van de werkgever te beschermen.

Remote Werk in Duitsland

Lees meer

Duitslands benadering van werken op afstand wordt beheerst door verschillende bestaande wetten en gerechtelijke uitspraken, zonder dat er nog een uitgebreide wetgeving specifiek voor werken op afstand van kracht is. Belangrijke bestaande regelingen omvatten de Duitse Arbeidsplaatsenverordening, die gezondheids- en veiligheidsnormen voor thuiskantoren voorschrijft, en de Wet op de Ondernemingsraden, die medezeggenschap van werknemers in werkplekzaken mogelijk maakt, mogelijk inclusief opstellingen voor werken op afstand.

Een conceptwet Mobiel Werken is in overweging, die werkafspraken op afstand zou formaliseren door werknemers in staat te stellen mobiel werk aan te vragen en werkgevers te verplichten deze verzoeken serieus te overwegen. Deze wet zou ook de verantwoordelijkheden van de werkgever verduidelijken met betrekking tot de verstrekking van apparatuur en onkostenvergoedingen.

Technologische infrastructuur is cruciaal voor effectief werken op afstand, inclusief veilige toegang op afstand, betrouwbare internetverbinding en robuuste communicatietools. Werkgevers zijn ook verantwoordelijk voor naleving van de Arbeidstijdenwet, die werktijden en rustperiodes reguleert, en het handhaven van het recht om los te koppelen, waardoor werknemers worden beschermd tegen werkgerelateerde onderbrekingen buiten werktijd.

Toekomstige verplichtingen onder de mogelijke wet Mobiel Werken kunnen meer gedefinieerde vereisten voor de verstrekking van apparatuur en verbeterde medezeggenschapsrechten met ondernemingsraden over beleid voor werken op afstand omvatten. Daarnaast worden verschillende vormen van flexibele werkregelingen zoals deeltijdwerk, flexibele werktijden en baan delen beheerst door specifieke regelingen die beschrijven hoe deze moeten worden geïmplementeerd.

Al met al, hoewel het juridische kader van Duitsland voor werken op afstand nog in ontwikkeling is, moeten werkgevers navigeren door een mix van bestaande wetten en mogelijke toekomstige regelingen om effectief om te gaan met werknemers op afstand.

Werkuren in Duitsland

Lees meer

De Duitse Arbeidstijdenwet stelt een standaardwerkweek van 48 uur vast, gemiddeld acht uur per dag over vijf dagen, met flexibiliteit die tot 10 uur op bepaalde dagen toestaat, mits het wekelijkse gemiddelde binnen de grenzen blijft. Overwerk wordt gereguleerd en vereist een vergoeding van minimaal 1,5 keer het reguliere tarief, tenzij anders gespecificeerd in arbeidsovereenkomsten of collectieve overeenkomsten. Hoger management kan vrijgesteld zijn van deze regelgeving.

Rustperiodes zijn ook verplicht, met een minimum van acht opeenvolgende uren tussen diensten en pauzes tijdens de werkdag, variërend van 30 tot 45 minuten, afhankelijk van de lengte van de werkdag. Deze pauzes zijn doorgaans onbetaald, tenzij anders bepaald in arbeidsovereenkomsten.

Nacht- en weekendwerk houden zich aan dezelfde uurbeperkingen, met extra vergoeding voor overwerk. Nachtploegen moeten rekening houden met ergonomisch werkontwerp, en werken op zondag is over het algemeen beperkt tot essentiële diensten. Werkgevers worden aangemoedigd voorspelbare roosters te bieden voor nacht- en weekenddiensten om het welzijn van werknemers te verbeteren.

Salaris in Duitsland

Lees meer

Het begrijpen van concurrerende salarissen in Duitsland is essentieel voor eerlijke werknemerscompensatie en voor bedrijven om talent aan te trekken en te behouden. Belangrijke factoren die deze salarissen beïnvloeden zijn onder andere functietitel, industrie, ervaring, vaardigheden, opleiding, locatie en de grootte en reputatie van het bedrijf. Onderzoeksmethoden omvatten salarisenquêtes, wervingsbureaus en overheidsbronnen zoals het Bundesagentur für Arbeit.

De Wet op het Minimumloon (MiLoG) stelt een landelijk minimumloon vast, dat vanaf 1 januari 2024 €12,41 per uur bedraagt. De Minimumlooncommissie beoordeelt en past dit loon aan op basis van economische en kosten van levensonderhoud veranderingen. Uitzonderingen op dit minimumloon zijn onder andere stagiaires, vrijwilligers en langdurig werklozen.

Het sociale zekerheidsstelsel van Duitsland omvat verplichte ziektekostenverzekering, betaald verlof, feestdagen en ouderschapsverlof. Werkgevers bieden vaak extra voordelen zoals kerstbonussen, vakantietoeslagen, bedrijfspensioenregelingen, flexibele werkopties, vervoersvergoedingen, kinderopvangondersteuning en gezondheids- en welzijnsvoordelen.

Salarisverwerking in Duitsland vindt doorgaans maandelijks plaats, met details die zijn vastgelegd in arbeidsovereenkomsten en loonstroken. Collectieve arbeidsovereenkomsten kunnen invloed hebben op de loonpraktijken, en werkgevers zijn verantwoordelijk voor de inhouding van belastingen en sociale zekerheidsbijdragen.

Beëindiging in Duitsland

Lees meer

Overzicht van Beëindiging van Dienstverband en Ontslagvergoeding in Duitsland

In Duitsland worden opzegtermijnen voor beëindiging van dienstverband geregeld door het Duitse Burgerlijk Wetboek (BGB) en kunnen worden verlengd door collectieve arbeidsovereenkomsten. De wettelijke opzegtermijnen variëren op basis van de duur van het dienstverband, van 4 weken tot 7 maanden, en worden altijd afgerond tot het einde van de maand of de 15e, afhankelijk van wat gunstiger is voor de werknemer.

Arbeidsovereenkomsten kunnen langere opzegtermijnen specificeren, maar niet korter dan de wettelijke minimumtermijnen. De opzegtermijn begint de dag nadat de werkgever de ontslagbrief heeft ontvangen.

Ontslagvergoeding is, hoewel niet wettelijk verplicht, vaak aangeboden in gevallen zoals bedrijfsmatige ontslagen, onderhandelde schikkingen en wederzijdse beëindigingsovereenkomsten. De gebruikelijke berekening is een half maandsalaris bruto per dienstjaar, beïnvloed door factoren zoals leeftijd, diensttijd en omstandigheden van het ontslag.

Wettelijke aanspraken op ontslagvergoeding kunnen voortvloeien uit schendingen van de Wet op de Bescherming tegen Ontslag of onder specifieke overeenkomsten zoals een Sociaal Plan. Ontslagvergoeding kan belastbaar zijn en kan de geschiktheid voor werkloosheidsuitkeringen beïnvloeden.

Soorten Beëindiging van Dienstverband

  1. Gewone Beëindiging: Vereist een sociaal gerechtvaardigde reden en naleving van wettelijke of contractuele opzegtermijnen.
  2. Buitengewone Beëindiging: Staat onmiddellijke beëindiging zonder opzegtermijn toe bij ernstige contractbreuken.
  3. Wederzijdse Beëindigingsovereenkomst: Betreft onderhandelde voorwaarden tussen werkgever en werknemer om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Werkgevers moeten de ondernemingsraad raadplegen vóór een gewone beëindiging als er een bestaat. Ontslag moet schriftelijk gebeuren, en werknemers kunnen binnen drie weken bij een arbeidsrechtbank bezwaar maken tegen een ontslag.

Freelancen in Duitsland

Lees meer

In Duitsland is het onderscheid tussen een werknemer en een zelfstandige essentieel vanwege de juridische en financiële implicaties van verkeerde classificatie. De criteria die worden gebruikt om te differentiëren zijn onder andere:

  • Niveau van Controle: Werknemers worden gecontroleerd door hun werkgever met betrekking tot de uitvoering van hun werk, terwijl zelfstandigen meer vrijheid hebben om te beslissen hoe het werk wordt uitgevoerd.
  • Integratie in het Bedrijf: Werknemers zijn geïntegreerd in het bedrijf en volgen de bedrijfsregels, terwijl zelfstandigen opereren als aparte entiteiten onder een contract.
  • Economische Afhankelijkheid: Werknemers ontvangen een vast salaris met beperkt ondernemersrisico, terwijl zelfstandigen per project worden betaald en hun inkomen afhankelijk is van het binnenhalen van klanten.
  • Substitutierechten: Werknemers kunnen geen vervangers sturen om hun werk te doen zonder toestemming, in tegenstelling tot zelfstandigen die taken mogen delegeren.
  • Voordelen en Sociale Zekerheid: Werknemers ontvangen voordelen en zijn gedekt door sociale zekerheid, in tegenstelling tot zelfstandigen die hun eigen sociale zekerheidsbijdragen moeten regelen.

Contractstructuren voor zelfstandigen variëren, waaronder Werkvertrag (vaste prijs), Dienstvertrag (op tijd gebaseerd) en GbR (partnerschapsovereenkomsten). Onderhandelingspraktijken benadrukken duidelijke communicatie, met focus op de omvang van het werk, compensatie en beëindigingsclausules.

Industrieën zoals IT, creatieve sectoren en marketing maken vaak gebruik van zelfstandigen. Intellectuele eigendomsrechten blijven doorgaans bij de freelancer, tenzij anders vermeld in het contract, dat duidelijk eigendomsoverdracht en gebruiksrechten moet omschrijven.

Freelancers moeten hun eigen belastingen en sociale zekerheid beheren, met opties om te kiezen tussen publieke en private ziektekostenverzekering, en vrijwillige bijdragen aan pensioenregelingen. Ze worden geconfronteerd met specifieke overwegingen zoals het omgaan met reeds bestaande auteursrechtelijk beschermde materialen en vertrouwelijkheid via NDA's.

Gezondheid & Veiligheid in Duitsland

Lees meer

Overzicht van Gezondheids- en Veiligheidswetten in Duitsland

De gezondheids- en veiligheidswetten in Duitsland zijn ontworpen om een veilige werkomgeving voor werknemers te waarborgen. De primaire wetgeving omvat de Arbeidsomstandighedenwet (ArbSchG), die de verantwoordelijkheden van werkgevers uiteenzet, zoals risico-evaluaties en gevarenpreventie. Ter ondersteuning hiervan zijn er de Arbeidsplaatsverordening (ArbStättV) en Technische Regels voor Werkplekken (ASR), die gedetailleerde eisen voor arbeidsomstandigheden bieden.

Verantwoordelijkheden van de Werkgever

Werkgevers zijn verplicht om werkplekrisico's te identificeren en te verminderen, veiligheidstrainingen te geven en documentatie bij te houden over veiligheidsmaatregelen en trainingen. Ze moeten ook samenwerken met werknemersvertegenwoordigers en gezondheids- en veiligheidsautoriteiten.

Rechten en Participatie van Werknemers

Werknemers hebben het recht op toegang tot informatie over werkplekrisico's en veiligheidsmaatregelen, deelname aan veiligheidsbeslissingen via vertegenwoordigers, en het recht om werk te weigeren onder gevaarlijke omstandigheden zonder represailles.

Specifieke Regels

Het kader omvat gebieden zoals noodprocedures, beschermende uitrusting, omgang met gevaarlijke stoffen en blootstelling aan lawaai en trillingen. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat in al deze gebieden aan de juiste veiligheidsnormen wordt voldaan.

Handhaving en Toezicht

Gezondheids- en veiligheidswetten worden gehandhaafd door autoriteiten op staatsniveau en branchespecifieke ongevallenverzekeringsinstanties, die ook preventief advies en ondersteuning bieden. Overtredingen kunnen leiden tot boetes of ernstigere straffen.

Gezamenlijke Duitse Strategie voor Arbeidsveiligheid en Gezondheid (GDA)

Dit nationale initiatief bevordert samenwerking en voortdurende verbetering van arbeidsveiligheid en gezondheid, ondersteund door regelmatige inspecties door staatsautoriteiten en ongevallenverzekeringsinstellingen.

Werkplekinspecties

Inspecties zijn grondig, bestrijken verschillende veiligheidsaspecten en worden gevolgd door verplichte corrigerende maatregelen als er overtredingen worden gevonden. De frequentie van inspecties hangt af van verschillende risicofactoren.

Melding en Onderzoek van Werkplekongelukken

Werkgevers moeten ernstige werkplekongelukken melden aan de relevante autoriteiten, die onderzoeken om oorzaken te identificeren en herhaling te voorkomen. De wettelijke ongevallenverzekering biedt compensatie en voordelen aan getroffen werknemers.

Dit uitgebreide kader zorgt ervoor dat zowel werkgevers als werknemers actief betrokken zijn bij het handhaven van werkplekveiligheid, met inachtneming van strikte regels en procedures.

Geschiloplossing in Duitsland

Lees meer

Duitsland's arbeidsrechtssysteem is gestructureerd in drie niveaus: Lokale Arbeidsrechtbanken, Regionale Arbeidsrechtbanken en het Federale Arbeidshof, elk verantwoordelijk voor geschillen met betrekking tot werkgelegenheid, waaronder onrechtmatige ontslagen en discriminatieclaims. Het proces begint vaak met een verplichte verzoeningspoging voordat het, indien nodig, overgaat naar een formele hoorzitting. Daarnaast is arbitrage onder bepaalde voorwaarden beschikbaar, wat een minder formele en mogelijk snellere oplossing biedt.

Het land handhaaft ook een rigoureus systeem van regelgevende audits en inspecties in verschillende sectoren om naleving van de wetgeving te waarborgen. Belangrijke autoriteiten zoals de Douaneautoriteiten en het Federale Bureau voor Arbeidsbescherming en Arbeidsveiligheid spelen een belangrijke rol bij deze inspecties, die kunnen worden geïnitieerd door factoren zoals risicoprofielen van de industrie of klachten.

Duitsland's nalevingskader wordt ondersteund door zowel interne als externe meldingsmechanismen, met bestaande maar gefragmenteerde klokkenluidersbescherming. Er is voortdurende pleitbezorging voor sterkere wettelijke waarborgen voor klokkenluiders.

Bovendien houdt Duitsland zich aan internationale arbeidsnormen als lid van de Internationale Arbeidsorganisatie (IAO), waarbij het alle acht fundamentele IAO-conventies heeft geratificeerd die invloed hebben op de nationale arbeidswetten, en principes bevorderen zoals vrijheid van vereniging, collectieve onderhandelingen en non-discriminatie in werkgelegenheid.

Culturele Overwegingen in Duitsland

Lees meer

De Duitse werkcultuur wordt gekenmerkt door efficiëntie, directheid, formaliteit en een focus op non-verbale signalen. Communicatie is rechttoe rechtaan, met een voorkeur voor duidelijke, beknopte boodschappen en een nadruk op feiten boven emoties. Formaliteit is zichtbaar in het gebruik van titels en gestructureerde vergaderingen, en non-verbale communicatie zoals direct oogcontact en persoonlijke ruimte is belangrijk voor professionaliteit.

Onderhandelingen in Duitsland streven naar wederzijds voordeel en langdurige relaties, met een focus op goed voorbereide, data-gedreven discussies. De zakelijke omgeving is hiërarchisch, waardeert expertise en gestructureerde besluitvorming, maar er is ruimte voor individuele initiatieven binnen dit kader.

Het begrijpen van Duitse feestdagen is cruciaal voor planning, aangezien er twaalf landelijke wettelijke feestdagen zijn en aanvullende regionale vieringen die de bedrijfsvoering beïnvloeden. Deze omvatten onder andere Nieuwjaarsdag, Goede Vrijdag, Paasmaandag, Dag van de Arbeid en Kerstmis.

Veelgestelde vragen over Employer of Record-diensten in Duitsland

Who handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions when using an Employer of Record in Germany?

When using an Employer of Record (EOR) in Germany, the EOR handles the filing and payment of employees' taxes and social insurance contributions. This includes the calculation, withholding, and remittance of income tax, health insurance, pension contributions, unemployment insurance, and other statutory deductions required under German law. The EOR ensures compliance with all local regulations, thereby relieving the client company of the administrative burden and complexities associated with German payroll and tax laws. This allows the client company to focus on its core business activities while ensuring that all legal obligations related to employment are met.

What options are available for hiring a worker in Germany?

When hiring a worker in Germany, employers have several options to consider, each with its own set of legal, administrative, and financial implications. Here are the primary methods:

  1. Direct Employment:

    • Establishing a Legal Entity: This involves setting up a subsidiary or branch office in Germany. It requires registration with local authorities, obtaining a tax ID, and complying with German labor laws and regulations. This option provides full control over the hiring process but involves significant administrative overhead and costs.
    • Hiring through a German Payroll Provider: If you already have a legal entity in Germany, you can use a local payroll provider to manage payroll, taxes, and compliance. This can simplify administrative tasks but still requires a legal presence in the country.
  2. Freelancers and Independent Contractors:

    • Engaging Freelancers: Hiring freelancers can be a flexible and cost-effective option. However, German labor laws are strict about the classification of workers, and misclassification can lead to legal and financial penalties. Freelancers must be genuinely independent and not subject to the same level of control as employees.
    • Independent Contractors: Similar to freelancers, independent contractors can be hired for specific projects or tasks. It is crucial to ensure that the relationship does not resemble an employment relationship to avoid reclassification risks.
  3. Temporary Employment Agencies:

    • Using Temporary Staffing Agencies: These agencies can provide temporary workers for short-term needs. The agency handles the employment contract, payroll, and compliance, while the client company supervises the worker's day-to-day activities. This can be a quick solution for temporary staffing needs but may be more expensive in the long run.
  4. Employer of Record (EOR) Services:

    • Partnering with an EOR like Rivermate: An EOR can hire employees on your behalf, handling all employment-related responsibilities, including payroll, taxes, benefits, and compliance with German labor laws. This allows you to quickly and compliantly hire workers in Germany without establishing a legal entity. The EOR becomes the legal employer, while you retain control over the employee's work and performance.

Benefits of Using an Employer of Record in Germany:

  • Compliance: Ensures full compliance with German labor laws, tax regulations, and employment standards, reducing the risk of legal issues and penalties.
  • Speed: Enables faster hiring processes, allowing you to onboard employees quickly without the need to set up a local entity.
  • Cost-Effective: Eliminates the need for significant upfront investment and ongoing administrative costs associated with establishing and maintaining a legal entity.
  • Focus: Allows you to focus on your core business activities while the EOR handles HR, payroll, and compliance matters.
  • Flexibility: Provides the flexibility to scale your workforce up or down based on business needs without long-term commitments.

In summary, while there are multiple options for hiring workers in Germany, using an Employer of Record like Rivermate offers a streamlined, compliant, and cost-effective solution, especially for companies looking to expand quickly and efficiently without the complexities of establishing a local entity.

What is HR compliance in Germany, and why is it important?

HR compliance in Germany refers to the adherence to the country's labor laws, regulations, and standards that govern employment practices. This includes a wide range of legal requirements related to employment contracts, working hours, wages, employee benefits, health and safety, anti-discrimination laws, data protection, and termination procedures. Ensuring HR compliance is crucial for several reasons:

  1. Legal Obligations: Germany has a comprehensive and stringent legal framework for employment. Companies must comply with the German Civil Code (BGB), the Works Constitution Act (BetrVG), the General Equal Treatment Act (AGG), and other relevant legislation. Non-compliance can result in legal penalties, fines, and litigation.

  2. Employee Rights and Protections: German labor laws are designed to protect employees' rights and ensure fair treatment. This includes regulations on minimum wage, maximum working hours, mandatory breaks, vacation entitlements, parental leave, and protection against unfair dismissal. Compliance ensures that employees are treated fairly and their rights are upheld.

  3. Reputation and Employer Branding: Companies that adhere to HR compliance standards are viewed more favorably by current and potential employees. This can enhance the company's reputation and make it an attractive place to work, aiding in talent acquisition and retention.

  4. Operational Efficiency: Compliance with HR laws helps in creating a structured and predictable work environment. It reduces the risk of disputes and conflicts, which can disrupt operations and lead to costly legal battles.

  5. Data Protection: Germany has strict data protection laws, particularly with the implementation of the General Data Protection Regulation (GDPR). Companies must ensure that employee data is handled securely and in compliance with these regulations to avoid severe penalties.

  6. Workplace Safety: Compliance with health and safety regulations is essential to prevent workplace accidents and ensure a safe working environment. This not only protects employees but also reduces the risk of costly compensation claims and downtime.

  7. Union and Works Council Relations: In Germany, works councils (Betriebsräte) play a significant role in representing employees' interests. Companies must comply with regulations regarding the establishment and operation of works councils and engage in co-determination processes. Non-compliance can lead to strained labor relations and operational disruptions.

Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can significantly simplify HR compliance in Germany. An EOR takes on the legal responsibilities of employment, ensuring that all HR practices are in line with German laws. This includes managing payroll, benefits, tax compliance, and employee contracts. By leveraging an EOR, companies can mitigate the risks associated with non-compliance, focus on their core business activities, and ensure a smooth and compliant operation in Germany.

How does Rivermate, as an Employer of Record in Germany, ensure HR compliance?

Rivermate, as an Employer of Record (EOR) in Germany, ensures HR compliance through a comprehensive understanding and application of German labor laws and regulations. Here are the key ways Rivermate achieves this:

  1. Adherence to German Labor Laws: Rivermate ensures that all employment contracts and practices comply with the German Employment Protection Act (Kündigungsschutzgesetz), Working Hours Act (Arbeitszeitgesetz), and other relevant legislation. This includes proper documentation, adherence to maximum working hours, and ensuring appropriate rest periods.

  2. Accurate Payroll Management: Rivermate handles payroll processing in strict accordance with German tax laws and social security regulations. This includes calculating and withholding the correct amount of income tax, social security contributions, and other statutory deductions, ensuring timely and accurate payments to employees and authorities.

  3. Employee Benefits Administration: Rivermate manages statutory benefits such as health insurance, pension contributions, and unemployment insurance. They ensure that all employees are enrolled in the appropriate schemes and that contributions are made accurately and on time.

  4. Employment Contracts: Rivermate drafts and manages employment contracts that are compliant with German law. This includes ensuring that contracts contain all necessary clauses related to job description, salary, working hours, leave entitlements, and termination conditions.

  5. Workplace Safety and Health Compliance: Rivermate ensures that all workplace safety regulations, as stipulated by the German Occupational Safety and Health Act (Arbeitsschutzgesetz), are followed. This includes conducting risk assessments, implementing safety measures, and providing necessary training to employees.

  6. Handling Terminations and Redundancies: Rivermate manages the termination process in compliance with German laws, which are known for their employee protection measures. This includes providing the required notice periods, handling severance payments, and ensuring that any redundancies are conducted fairly and legally.

  7. Data Protection Compliance: Rivermate ensures compliance with the General Data Protection Regulation (GDPR), which is crucial in Germany. They implement robust data protection policies to safeguard employee information and ensure that all data processing activities are lawful and transparent.

  8. Local Expertise and Support: Rivermate employs local HR experts who are well-versed in German employment laws and practices. This local expertise ensures that any changes in legislation are promptly incorporated into HR practices, and any issues are addressed swiftly and effectively.

By leveraging Rivermate’s EOR services, companies can mitigate the risks associated with non-compliance, avoid potential legal disputes, and focus on their core business activities while ensuring that their HR operations in Germany are fully compliant with local laws and regulations.

Is it possible to hire independent contractors in Germany?

Yes, it is possible to hire independent contractors in Germany. However, there are several important considerations and legal requirements to keep in mind:

  1. Legal Classification: In Germany, the distinction between an employee and an independent contractor is crucial. Misclassification can lead to significant legal and financial consequences. Independent contractors must genuinely operate as self-employed individuals, without the level of control and dependency that characterizes an employment relationship.

  2. Contractual Agreement: A clear and comprehensive contract is essential. This contract should outline the scope of work, payment terms, duration, and other relevant conditions. It should emphasize the contractor's independence and lack of subordination to the hiring company.

  3. Social Security Contributions: Independent contractors are responsible for their own social security contributions, including health insurance, pension, and unemployment insurance. Employers do not withhold these contributions for contractors, unlike with employees.

  4. Taxation: Contractors must handle their own tax obligations, including income tax and VAT (if applicable). They need to register with the tax authorities and ensure compliance with all tax regulations.

  5. Risk of Misclassification: If a contractor is found to be misclassified as self-employed when they should be an employee, the hiring company may face back payments for social security contributions, taxes, and potential fines. The contractor may also be entitled to employee benefits and protections.

  6. Economic Dependence: German courts may scrutinize the economic dependence of the contractor on the hiring company. If a contractor derives the majority of their income from a single client, this could be a red flag for misclassification.

  7. Control and Supervision: The degree of control and supervision exercised by the hiring company over the contractor's work is a key factor. Independent contractors should have the freedom to determine how, when, and where they perform their work.

  8. Use of Equipment and Resources: Contractors typically use their own equipment and resources to complete their tasks. If the hiring company provides significant tools, resources, or office space, this could indicate an employment relationship.

  9. Duration and Exclusivity: Long-term and exclusive relationships with a single client may suggest an employment relationship rather than genuine self-employment.

Given these complexities, many companies opt to use an Employer of Record (EOR) service like Rivermate when hiring in Germany. An EOR can help navigate the legal landscape, ensure compliance with local regulations, and mitigate the risks associated with misclassification. This allows companies to focus on their core business activities while ensuring that their workforce is managed in accordance with German laws.

What are the costs associated with employing someone in Germany?

Employing someone in Germany involves several costs beyond just the gross salary paid to the employee. Here are the key components of the costs associated with employing someone in Germany:

  1. Gross Salary: This is the base salary agreed upon with the employee. It is subject to income tax and social security contributions.

  2. Employer Social Security Contributions: Employers in Germany are required to contribute to various social security schemes. These contributions are calculated as a percentage of the employee's gross salary and include:

    • Pension Insurance: Approximately 9.3% of the gross salary.
    • Unemployment Insurance: Approximately 1.2% of the gross salary.
    • Health Insurance: Approximately 7.3% of the gross salary.
    • Long-term Care Insurance: Approximately 1.525% of the gross salary.
    • Accident Insurance: This varies by industry and is typically between 1.3% and 1.5% of the gross salary.
  3. Income Tax: While this is deducted from the employee's salary, it is the employer's responsibility to withhold and remit it to the tax authorities. The income tax rate in Germany is progressive, ranging from 0% to 45%, depending on the employee's income level.

  4. Solidarity Surcharge: This is an additional tax of 5.5% on the income tax amount, which employers must also withhold and remit.

  5. Church Tax: If the employee is a member of a registered church, an additional church tax of 8-9% of the income tax amount is applicable. This is also withheld by the employer.

  6. Occupational Health and Safety Contributions: Employers must ensure compliance with occupational health and safety regulations, which may involve additional costs for training, equipment, and compliance measures.

  7. Administrative Costs: These include costs related to payroll processing, legal compliance, and HR management. Employers may need to invest in software or services to manage these tasks efficiently.

  8. Employee Benefits: While not mandatory, many employers in Germany offer additional benefits such as private health insurance, meal vouchers, transportation allowances, and retirement plans to attract and retain talent.

  9. Severance Pay: In cases of termination, employers may be required to provide severance pay, especially if the termination is not for cause. The amount can vary based on the employee's tenure and the terms of the employment contract.

  10. Training and Development: Investing in employee training and development is common in Germany and can be a significant cost, but it is also seen as a way to enhance productivity and employee satisfaction.

Using an Employer of Record (EOR) like Rivermate can help manage these costs effectively by providing expertise in local employment laws, handling payroll and tax compliance, and ensuring that all statutory contributions are accurately calculated and remitted. This can save time and reduce the risk of non-compliance, which can result in fines and legal issues. Additionally, an EOR can offer scalable solutions, allowing businesses to expand their workforce in Germany without the need to establish a legal entity, thereby reducing administrative and operational overheads.

What legal responsibilities does a company have when using an Employer of Record service like Rivermate in Germany?

When a company uses an Employer of Record (EOR) service like Rivermate in Germany, the EOR assumes many of the legal responsibilities associated with employment. However, the company still retains certain obligations and must ensure compliance with German labor laws. Here are the key legal responsibilities and considerations:

  1. Employment Contracts: The EOR will handle the drafting and management of employment contracts in compliance with German labor laws. This includes ensuring that contracts include all mandatory elements such as job description, salary, working hours, and notice periods.

  2. Payroll and Tax Compliance: The EOR is responsible for managing payroll, including the calculation and withholding of income taxes, social security contributions, and other statutory deductions. They ensure that all payments are made accurately and on time to the relevant authorities.

  3. Social Security Contributions: In Germany, both employers and employees must contribute to the social security system, which includes health insurance, pension insurance, unemployment insurance, and long-term care insurance. The EOR will manage these contributions on behalf of the company.

  4. Employee Benefits: The EOR ensures that employees receive all mandatory benefits as required by German law, such as paid vacation, sick leave, maternity/paternity leave, and public holidays. They also manage any additional benefits that the company may offer.

  5. Labor Law Compliance: The EOR ensures compliance with German labor laws, including working time regulations, minimum wage requirements, and occupational health and safety standards. They also handle any necessary reporting and documentation.

  6. Termination and Severance: If an employment relationship needs to be terminated, the EOR will manage the process in accordance with German labor laws, which can be complex and require specific procedures. This includes providing the appropriate notice period and calculating any severance pay if applicable.

  7. Data Protection: Germany has strict data protection laws, particularly under the General Data Protection Regulation (GDPR). The EOR must ensure that all employee data is handled in compliance with these regulations, including secure storage and processing of personal information.

  8. Work Permits and Visas: If the company is hiring non-EU nationals, the EOR will assist with obtaining the necessary work permits and visas, ensuring compliance with immigration laws.

  9. Employee Representation: German labor law provides for employee representation through works councils in companies with more than five employees. The EOR must facilitate the establishment and operation of works councils if required.

  10. Dispute Resolution: In the event of employment disputes, the EOR will handle the resolution process, which may involve mediation, arbitration, or legal proceedings in accordance with German labor laws.

While the EOR takes on these responsibilities, the company must still ensure that it selects a reputable and compliant EOR provider. Additionally, the company should maintain oversight and communication with the EOR to ensure that all employment practices align with its policies and standards.

Do employees receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record in Germany?

Yes, employees in Germany receive all their rights and benefits when employed through an Employer of Record (EOR) like Rivermate. An EOR ensures compliance with German labor laws and regulations, which are known for being comprehensive and protective of employee rights. Here are some key aspects:

  1. Employment Contracts: The EOR provides legally compliant employment contracts that adhere to German labor laws, ensuring that all terms of employment are clear and enforceable.

  2. Wages and Salaries: Employees receive fair wages that comply with the minimum wage laws and industry standards in Germany. The EOR ensures timely and accurate payroll processing, including deductions for taxes and social security contributions.

  3. Social Security and Benefits: In Germany, social security contributions cover health insurance, unemployment insurance, pension insurance, and long-term care insurance. An EOR ensures that both employer and employee contributions are correctly calculated and submitted to the relevant authorities.

  4. Paid Leave: Employees are entitled to statutory paid leave, including annual leave (typically 20-30 days per year), public holidays, maternity/paternity leave, and sick leave. The EOR manages these entitlements in accordance with German law.

  5. Working Hours and Overtime: German labor laws regulate working hours, typically capping them at 48 hours per week. Overtime is also regulated, and employees are compensated accordingly. An EOR ensures compliance with these regulations.

  6. Health and Safety: Employers in Germany are required to provide a safe working environment. An EOR ensures that health and safety standards are met and that employees are informed about workplace safety protocols.

  7. Termination and Severance: German labor laws provide strong protections against unfair dismissal. An EOR ensures that any termination process is conducted legally, including providing appropriate notice periods and severance pay if applicable.

  8. Employee Representation: In Germany, employees have the right to form works councils and participate in collective bargaining. An EOR respects these rights and facilitates communication between employees and management.

By using an EOR like Rivermate, companies can ensure that their employees in Germany receive all the rights and benefits they are entitled to under local laws. This not only helps in maintaining compliance but also contributes to employee satisfaction and retention.

What is the timeline for setting up a company in Germany?

Setting up a company in Germany involves several steps and can take anywhere from a few weeks to several months, depending on the complexity of the business structure and the efficiency of the processes. Here is a detailed timeline for setting up a company in Germany:

  1. Preparation Phase (1-2 weeks):

    • Business Plan: Develop a comprehensive business plan outlining your business model, market analysis, financial projections, and operational strategy.
    • Legal Structure: Decide on the legal structure of your company (e.g., GmbH, AG, KG, etc.). The most common form for small to medium-sized enterprises is the GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung), which is a limited liability company.
  2. Name Registration and Initial Steps (1 week):

    • Company Name: Check the availability of your desired company name with the local Chamber of Commerce (IHK) and ensure it complies with German naming regulations.
    • Notary Appointment: Schedule an appointment with a notary to draft and notarize the articles of association (Gesellschaftsvertrag) and other necessary documents.
  3. Opening a Bank Account (1-2 weeks):

    • Bank Account: Open a business bank account in Germany. This step can take some time as banks may require detailed information and documentation about the company and its shareholders.
    • Capital Deposit: Deposit the minimum share capital required for your chosen legal structure (e.g., €25,000 for a GmbH).
  4. Notarization and Registration (1-2 weeks):

    • Notarization: Attend the notary appointment to sign the articles of association and other required documents.
    • Commercial Register: The notary will submit the notarized documents to the local commercial register (Handelsregister). This process can take a few days to a couple of weeks.
  5. Trade Office Registration (1 week):

    • Trade Office: Register your business with the local trade office (Gewerbeamt). This step is usually quick and can often be completed within a few days.
  6. Tax Registration (2-4 weeks):

    • Tax Office: Register your company with the local tax office (Finanzamt) to obtain a tax identification number (Steuernummer) and VAT number (Umsatzsteuer-Identifikationsnummer), if applicable. This process can take a few weeks.
  7. Social Security and Employment Registration (1-2 weeks):

    • Social Security: Register with the relevant social security authorities to ensure compliance with German social security regulations.
    • Employment Agency: If you plan to hire employees, register with the Federal Employment Agency (Bundesagentur für Arbeit).
  8. Additional Permits and Licenses (Varies):

    • Permits and Licenses: Depending on your business activities, you may need additional permits or licenses. The time required to obtain these can vary significantly.

Overall, the timeline for setting up a company in Germany can range from 6 to 12 weeks, assuming there are no significant delays or complications. Using an Employer of Record (EOR) service like Rivermate can streamline this process, as they handle many of the administrative and compliance tasks, allowing you to focus on your core business activities.

Rivermate | A 3d rendering of earth

Huur uw medewerkers wereldwijd met vertrouwen

We zijn hier om u te helpen bij uw wereldwijde wervingsreis.