In Duitsland zijn specifieke opzegtermijnen vereist bij het beëindigen van een dienstverband, zoals voorgeschreven door de Duitse arbeidswetgeving. Deze termijnen zijn vastgelegd in het Duitse Burgerlijk Wetboek (Bürgerliches Gesetzbuch - BGB) en kunnen verder worden verfijnd door collectieve arbeidsovereenkomsten.

Wettelijke Opzegtermijnen

Het Duitse Burgerlijk Wetboek (§ 622 BGB) bepaalt de minimale opzegtermijnen op basis van de duur van het dienstverband van de werknemer bij het bedrijf:

• Tot 2 jaar: 4 weken opzegtermijn, effectief aan het einde van de kalendermaand (of de 15e van de maand als dit gunstiger is voor de werknemer).
• Meer dan 2 jaar: 1 maand opzegtermijn, effectief aan het einde van de maand.
• Meer dan 5 jaar: 2 maanden opzegtermijn, effectief aan het einde van de maand.
• Meer dan 8 jaar: 3 maanden opzegtermijn, effectief aan het einde van de maand.
• Meer dan 10 jaar: 4 maanden opzegtermijn, effectief aan het einde van de maand.
• Meer dan 12 jaar: 5 maanden opzegtermijn, effectief aan het einde van de maand.
• Meer dan 15 jaar: 6 maanden opzegtermijn, effectief aan het einde van de maand.
• Meer dan 20 jaar: 7 maanden opzegtermijn, effectief aan het einde van de maand.

Het is belangrijk op te merken dat de opzegtermijn altijd wordt afgerond naar het einde van de maand of de 15e van de maand, afhankelijk van wat gunstiger is voor de werknemer.

Contractuele Opzegtermijnen

Een arbeidsovereenkomst kan een langere opzegtermijn specificeren voor zowel de werkgever als de werknemer, die de wettelijke minimumtermijnen overschrijdt. Deze verlengde termijnen mogen echter niet korter zijn dan de wettelijke minimumtermijnen.

Startdatum Opzegtermijn

De opzegtermijn begint meestal een dag nadat de werkgever de schriftelijke opzegging van de werknemer heeft ontvangen. Bijvoorbeeld, als een werknemer een ontslagbrief indient op 1 mei en de werkgever deze ontvangt op 2 mei, begint de opzegtermijn op 3 mei.

In Duitsland is ontslagvergoeding, ook wel bekend als Abfindung, geen wettelijk recht voor de meeste werknemers. Het is echter een gangbare praktijk om ontslagvergoedingen aan te bieden bij het beëindigen van een dienstverband, vooral na een ontslag dat door de werkgever is geïnitieerd.

Wanneer wordt Ontslagvergoeding Aangeboden?

Ontslagvergoeding wordt vaak aangeboden in de volgende scenario's:

• Operationele Ontslagen: Bedrijven die een herstructurering, inkrimping of verhuizing ondergaan, bieden vaak ontslagvergoeding aan om de overgang voor ontslagen werknemers te vergemakkelijken. Een sociaal plan (Sozialplan) kan worden onderhandeld met de ondernemingsraad om de ontslagvoorwaarden formeel vast te leggen in deze situaties.

• Onderhandelde Schikkingen: Om langdurige juridische geschillen na een ontslag te vermijden, bereiken werkgevers en werknemers vaak een buitengerechtelijke schikking, die meestal een ontslagpakket omvat.

• Wederzijdse Beëindigingsovereenkomsten: Wanneer beide partijen overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen, kan ontslagvergoeding deel uitmaken van de onderhandelde voorwaarden.

Berekening van Ontslagvergoeding

Er is geen vaste regel voor de berekening van ontslagvergoeding in Duitsland. De gangbare praktijk is echter:

• De "Half-Maand" Vuistregel: Ontslagvergoeding volgt vaak een formule van een half maandsalaris bruto voor elk dienstjaar.

• Factoren die het Bedrag Beïnvloeden: Het bedrag van de ontslagvergoeding kan worden beïnvloed door de leeftijd van de werknemer, de duur van de dienstbetrekking, de omvang van het bedrijf, de omstandigheden van het ontslag en de sterkte van de juridische claim van de werknemer in een ontslaggeschil.

Juridische Basis voor Ontslagclaims

Hoewel het geen algemeen recht is, kunnen bepaalde gevallen leiden tot juridische gronden voor ontslagvergoeding:

• Schending van de Wet Bescherming tegen Ontslag: Als een rechtbank oordeelt dat een ontslag sociaal onrechtvaardig was, kan het ontslagvergoeding als compensatie toekennen.

• Ontslagvergoeding onder een Sociaal Plan of Collectieve Arbeidsovereenkomst: Ontslagvoorwaarden kunnen verplicht zijn als deze overeenkomsten binnen het bedrijf bestaan.

Belangrijke Opmerkingen

• Ontslagvergoeding kan belastbaar zijn in Duitsland.
• Ontslagovereenkomsten kunnen van invloed zijn op de geschiktheid voor werkloosheidsuitkeringen.

Beëindiging van het dienstverband in Duitsland kan op verschillende manieren plaatsvinden. De eerste is via gewone beëindiging, waarbij een werkgever de arbeidsrelatie beëindigt door een juiste opzegging te geven. Dit vereist een sociaal gerechtvaardigde reden volgens de Duitse Wet Bescherming tegen Ontslag.

Het tweede type is buitengewone beëindiging, ook wel beëindiging om dringende redenen of ontslag op staande voet genoemd. Dit stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om de arbeidsrelatie onmiddellijk en zonder opzegging te beëindigen als er sprake is van een ernstige schending van contractuele verplichtingen.

Het derde type is een wederzijds beëindigingsakkoord, waarbij de werkgever en werknemer wederzijds overeenkomen om de arbeidsrelatie te beëindigen.

Soorten Beëindiging

Gewone Beëindiging

Een werkgever beëindigt de arbeidsrelatie door een juiste opzegging te geven, waarbij de wettelijke opzegtermijn of een langere termijn zoals gespecificeerd in het arbeidscontract in acht wordt genomen. Algemene ontslagbescherming volgens de Duitse Wet Bescherming tegen Ontslag is van toepassing, wat een sociaal gerechtvaardigde reden voor de beëindiging vereist.

Buitengewone Beëindiging

Ook bekend als beëindiging om dringende redenen of ontslag op staande voet. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen de arbeidsrelatie onmiddellijk en zonder opzegging beëindigen als er sprake is van een ernstige schending van contractuele verplichtingen. Strikte voorwaarden zijn van toepassing en voorafgaande waarschuwingen kunnen in sommige gevallen noodzakelijk zijn.

Wederzijds Beëindigingsakkoord

De werkgever en werknemer komen wederzijds overeen om de arbeidsrelatie te beëindigen. Voorwaarden worden als onderdeel van de overeenkomst onderhandeld.

Redenen voor Gewone Beëindiging

Volgens de Duitse Wet Bescherming tegen Ontslag moet een gewone beëindiging door de werkgever sociaal gerechtvaardigd zijn. Dit omvat operationele redenen zoals economische moeilijkheden, herstructurering, uitbesteding, enz. Gedragsgerelateerde redenen zoals slechte prestaties, herhaalde plichtsverzuimen, storend gedrag kunnen ook gronden voor beëindiging zijn. Persoonlijke redenen zoals langdurige ziekte, onvermogen om taken uit te voeren, verlies van essentiële kwalificaties kunnen ook leiden tot beëindiging.

Betrokkenheid van de Ondernemingsraad

Als er een ondernemingsraad bestaat, moet de werkgever deze raadplegen voordat een gewone beëindiging wordt uitgegeven. De ondernemingsraad heeft het recht om bezwaar te maken tegen het ontslag, maar zijn mening is niet bindend.

Formaliteiten van Beëindiging

Beëindiging moet schriftelijk gebeuren en de reden bevatten. Als de Wet Bescherming tegen Ontslag van toepassing is, moet de ontslagbrief vermelden dat werknemers een termijn van drie weken hebben om een rechtszaak aan te spannen tegen het ontslag.

Aanvechten van een Ontslag

Werknemers hebben drie weken vanaf het ontvangen van de ontslagbrief om een rechtszaak aan te spannen tegen een onrechtmatig ontslag bij de arbeidsrechtbank. Als het ontslag ongeldig wordt verklaard, blijft de arbeidsrelatie voortduren.