In Costa Rica bepaalt de arbeidswet specifieke opzegtermijnen waaraan werkgevers zich moeten houden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst. Deze termijnen worden bepaald door de duur van de dienstbetrekking van de werknemer bij het bedrijf, zoals uiteengezet in artikel 28 van het Arbeidswetboek.

Opzegtermijn Gebaseerd op Diensttijd

Voor werknemers die tussen de drie en zes maanden bij het bedrijf hebben gewerkt, is de minimale opzegtermijn één week. Als de arbeidsrelatie tussen de zes maanden en een jaar heeft geduurd, wordt de vereiste opzegtermijn verlengd naar twee weken. Werknemers die langer dan een jaar in dienst zijn, hebben recht op een opzegtermijn van één maand voor beëindiging. Er is echter geen wettelijke minimale opzegtermijn voor werknemers die nog geen drie maanden in dienst zijn.

Opties voor Werkgevers Tijdens de Opzegtermijn

De werkgever kan ervoor kiezen om de werknemer de aangewezen opzegtermijn te laten werken. Gedurende deze tijd behoudt de werknemer al zijn rechten en verplichtingen onder de arbeidsovereenkomst. Als alternatief kan de werkgever ervoor kiezen om de werknemer een eenmalig bedrag te betalen dat gelijk is aan hun loon voor de opzegtermijn in plaats van hen te laten werken.

Opties voor Werknemers Tijdens de Opzegtermijn

De werknemer kan ervoor kiezen om de opzegtermijn te vervullen en door te werken zoals gebruikelijk. Ze hebben ook het recht om met opzegging ontslag te nemen door binnen de aangewezen periode schriftelijke kennisgeving te doen. In dit geval hebben ze nog steeds recht op hun volledige loon en eventuele opgebouwde voordelen tot hun laatste werkdag.

Onrechtmatig Ontslag en Opzegtermijn

Als een werkgever een werknemer zonder gegronde reden ontslaat en niet de wettelijk verplichte opzegtermijn in acht neemt, kan de werknemer in aanmerking komen voor een vergoeding. Rechtbanken kunnen de werkgever verplichten om het loon van de werknemer voor de niet-gegeven opzegtermijn te betalen. Het begrijpen en naleven van deze opzegtermijnvereisten is cruciaal voor werkgevers in Costa Rica om te zorgen voor naleving van de arbeidswetten en om mogelijke juridische geschillen te vermijden.

In Costa Rica is het recht op ontslagvergoeding voor werknemers die zonder gegronde reden worden ontslagen vastgelegd in het Costa Ricaanse Arbeidswetboek (Código de Trabajo).

Recht op Ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding geldt voor werknemers die zijn aangenomen op basis van permanente of onbepaalde arbeidsovereenkomsten. Het wordt echter alleen toegekend als de werkgever het contract beëindigt zonder een aantoonbare, wettelijk geldige reden zoals ernstig wangedrag of bewezen onbekwaamheid van de werknemer.

Berekening van Ontslagvergoeding

De ontslagvergoeding wordt berekend op basis van het gemiddelde salaris van een werknemer gedurende de laatste zes maanden van het dienstverband en hun diensttijd volgens artikel 82 van het Código de Trabajo. De formule is als volgt:

• Voor een diensttijd tussen 3 maanden en 6 maanden is de ontslagvergoeding 7 dagen salaris.
• Voor een diensttijd tussen 6 maanden en 1 jaar is de ontslagvergoeding 14 dagen salaris.
• Voor elk jaar daarna is de ontslagvergoeding ongeveer 20 dagen salaris. Dit kan enigszins variëren afhankelijk van de specifieke data van het dienstverband.

Aanvullende Overwegingen

Naast de ontslagvergoeding hebben werknemers recht op eventuele niet-opgenomen vakantiedagen en ongebruikte ziektedagen. Werkgevers moeten ook alle openstaande lonen tot de ontslagdatum uitbetalen. Ontslagen werknemers hebben recht op een evenredig deel van hun "aguinaldo" (13e maand bonus) op basis van de tijd die ze tijdens het kalenderjaar hebben gewerkt volgens artikel 81 van het Código de Trabajo.

Situaties Waarin Geen Ontslagvergoeding Vereist Is

Werknemers met contracten voor bepaalde tijd die natuurlijk aflopen, hebben geen recht op ontslagvergoeding, hoewel andere wettelijke vereisten met betrekking tot afrondingsbetalingen van toepassing kunnen zijn. Werknemers die zelf ontslag nemen, komen niet in aanmerking voor ontslagvergoeding. Als de beëindiging te wijten is aan een geldige reden zoals omschreven in het Arbeidswetboek, zoals ernstig wangedrag, ontvangt de werknemer geen ontslagvergoeding.

Beëindiging van het dienstverband kan op verschillende manieren plaatsvinden.

Ontslag

Een werknemer kan vrijwillig zijn dienstverband beëindigen door schriftelijk op te zeggen volgens Artikel 28 van het Arbeidswetboek.

Wederzijds Overeenkomen

De werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg besluiten om het arbeidscontract te beëindigen volgens Artikel 80 van het Arbeidswetboek.

Beëindiging met Aansprakelijkheid van de Werkgever

De werkgever kan de werknemer om welke reden dan ook ontslaan, maar moet ontslagvergoeding, opgebouwde vakantiedagen en een evenredige kerstbonus betalen volgens Artikel 82 van het Arbeidswetboek.

Beëindiging zonder Aansprakelijkheid van de Werkgever

De werkgever kan de werknemer ontslaan om specifieke redenen die in het Arbeidswetboek (Artikel 81) zijn vastgelegd, zonder ontslagvergoeding. De werknemer heeft alleen recht op opgebouwde vakantiedagen en een evenredige kerstbonus.

Procedure Beëindiging met Aansprakelijkheid van de Werkgever

Dit is de meest voorkomende vorm van beëindiging. De procedure is als volgt:

1. De werkgever moet een schriftelijke ontslagbrief verstrekken waarin de redenen voor ontslag worden vermeld volgens Artikel 35 van het Arbeidswetboek.
2. Ontslagvergoeding wordt berekend op basis van de dienstjaren volgens Artikel 82 van het Arbeidswetboek.
3. Andere betalingen omvatten opgebouwde vakantiedagen en een evenredige kerstbonus.

Procedure Beëindiging zonder Aansprakelijkheid van de Werkgever

De werkgever kan een werknemer alleen om gegronde redenen ontslaan op basis van de specifieke "gegronde redenen" die in Artikel 81 van het Arbeidswetboek zijn vermeld. Voorbeelden zijn ernstig wangedrag of nalatigheid, herhaalde afwezigheid of te laat komen, en oneerlijkheid of vertrouwensbreuk. De procedure is als volgt:

1. De werkgever moet een schriftelijke kennisgeving verstrekken waarin de specifieke gronden voor ontslag worden vermeld volgens Artikel 85 van het Arbeidswetboek.
2. De werknemer kan kiezen voor een interne hoorzitting voordat het ontslag definitief wordt.

Belangrijke Overwegingen

Werkgevers moeten zorgvuldig documenteren alle waarschuwingen, prestatieproblemen of disciplinaire maatregelen die aan een ontslag voorafgaan, vooral wanneer ontslag zonder aansprakelijkheid wordt nagestreefd.