In Cambodja wordt de opzegtermijn die een werkgever of werknemer moet geven voordat een arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, gereguleerd door de Cambodjaanse Arbeidswet, specifiek de artikelen 67, 70 en 75. De vereiste lengte van de opzegtermijn hangt af van het type contract en de duur van de dienst van de werknemer.

Opzegtermijnen voor Contracten van Bepaalde Duur (CBD)

Voor contracten van 6 maanden of minder is geen opzegtermijn vereist volgens Arbeidswet, artikel 67. Voor contracten die langer dan 6 maanden tot 1 jaar duren, is een opzegtermijn van 10 dagen vereist, en voor contracten die langer dan 1 jaar duren, is een opzegtermijn van 15 dagen vereist. Als een werkgever niet de juiste opzegtermijn geeft vóór het einde van een CBD, kan het contract automatisch worden verlengd voor een gelijkwaardige periode of een Contract van Onbepaalde Duur (COD) worden.

Opzegtermijnen voor Contracten van Onbepaalde Duur (COD)

De vereiste opzegtermijnen voor COD's zijn gebaseerd op de duur van de ononderbroken dienst van de werknemer bij de werkgever. Voor werknemers die minder dan 6 maanden hebben gediend, is een opzegtermijn van 7 dagen vereist. Voor degenen die 6 maanden tot 2 jaar hebben gediend, is een opzegtermijn van 15 dagen vereist. Voor werknemers die 2 tot 5 jaar hebben gediend, is een opzegtermijn van 1 maand vereist. Voor degenen die 5 tot 10 jaar hebben gediend, is een opzegtermijn van 2 maanden vereist, en voor degenen die meer dan 10 jaar hebben gediend, is een opzegtermijn van 3 maanden vereist.

Belangrijke Overwegingen

Werknemers hebben recht op maximaal twee dagen betaald verlof per week tijdens de opzegtermijn om naar een nieuwe baan te zoeken volgens Arbeidswet, artikel 70. Bovendien mogen werknemers hun dienstverband vroegtijdig beëindigen tijdens de opzegtermijn als ze een nieuwe baan hebben gevonden.

Ontslagvergoeding in Cambodja wordt voornamelijk geregeld door de Cambodjaanse Arbeidswet van 1997. De wet maakt onderscheid tussen ontslagvergoeding op basis van het type arbeidsovereenkomst.

Contracten van bepaalde duur (FDC)

Werknemers onder FDC's hebben recht op ontslagvergoeding bij het aflopen of de rechtmatige beëindiging van het contract. De ontslagvergoeding wordt berekend als minimaal 5% van het totale loon dat tijdens de gehele duur van het contract is ontvangen, volgens Artikel 72 van de Arbeidswet.

Contracten van onbepaalde duur (UDC)

Werknemers onder UDC's hebben recht op ontslagvergoeding wanneer hun contract wordt beëindigd om andere redenen dan ernstig wangedrag. De berekening van de ontslagvergoeding, volgens Artikel 89 van de Arbeidswet, is gebaseerd op de lengte van de dienst. Het is 7 dagen loon en voordelen voor een dienstverband tussen 6 maanden en 1 jaar, en 15 dagen loon en voordelen voor elk volledig dienstjaar.

Wijzigingen in de ontslagvergoeding

De wijziging van de Arbeidswet in 2018 verwijderde het eerdere maximum voor ontslagvergoeding, dat een maximum van 6 maanden loon was.

Aanvullende opmerkingen over ontslagvergoeding

Ontslagvergoeding omvat regulier loon en andere standaard voordelen. Werkgevers zijn verplicht om ontslagvergoeding te verstrekken naast andere betalingen aan het einde van het contract, zoals het laatste loon en compensatie voor ongebruikte verlofdagen. Werknemers kunnen hun recht op ontslagvergoeding verliezen als ze een arbeidsovereenkomst beëindigen zonder geldige juridische reden.

Gezaghebbende juridische bronnen

De Cambodjaanse Arbeidswet (1997) biedt het primaire juridische kader voor aanspraken op ontslagvergoeding. Relevante Prakas (ministeriële decreten) kunnen aanvullende verduidelijkingen en specifieke berekeningsmethoden voor ontslagvergoeding bieden.

Het beëindigen van een werknemer in Cambodja hangt sterk af van het type arbeidsovereenkomst dat van kracht is.

Contracten voor bepaalde tijd (FDC)

FDC's verlopen over het algemeen op een vooraf bepaalde einddatum. Geen aanvullende formele beëindiging is noodzakelijk. Zowel de werkgever als de werknemer kunnen overeenkomen om de FDC vroegtijdig te beëindigen, met voorwaarden die zijn vastgelegd in een schriftelijke overeenkomst ondertekend in aanwezigheid van een arbeidsinspecteur (Arbeidswet, Artikel 70). De werkgever of werknemer kan de FDC vroegtijdig beëindigen om wettige redenen zoals overmacht of contractbreuk, maar specifieke procedures moeten worden gevolgd.

Contracten voor onbepaalde tijd (UDC)

Een werkgever moet opzegtermijnen in acht nemen en mogelijk een geldige rechtvaardiging geven (Arbeidswet, Artikelen 75 en 83). Voorbeelden zijn economische moeilijkheden, overtolligheid of disciplinaire redenen. Een werknemer kan een UDC beëindigen met opzegging, maar kan afstand doen van ontslagvergoeding als er geen geldige juridische rechtvaardiging is.

Algemene Procedures voor Beëindiging

1. Kennisgeving: Schriftelijke beëindigingskennisgeving moet de reden(en), ingangsdatum en toepasselijke compensatie specificeren. Opzegtermijnen, indien van toepassing, moeten worden nageleefd.
2. Documentatie: Een schriftelijk verslag van de beëindiging moet worden bijgehouden, bij voorkeur ondertekend door beide partijen.
3. Afwikkeling van rechten: Dit omvat de betaling van het laatste loon en compensatie voor ongebruikte verlofdagen.

Belangrijke Overwegingen

Geschillen over beëindiging kunnen leiden tot bemiddeling of arbitrage en uiteindelijk tot arbeidsrechtbanken. Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO) kunnen aanvullende bepalingen en procedures bevatten met betrekking tot beëindiging.

Autoritatieve Juridische Bronnen

De primaire juridische bron voor beëindiging van arbeid is de Cambodjaanse Arbeidswet (1997), waarin opzegtermijnen, compensatievereisten en ontslaggronden worden uiteengezet. Specifieke Prakas (Ministeriële Besluiten) kunnen worden uitgevaardigd met betrekking tot beëindigingsprocedures en administratieve vereisten.