In Armenië zijn er verschillende soorten arbeidsovereenkomsten, elk met zijn eigen unieke kenmerken en juridische basis.

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd worden gebruikt wanneer de arbeidsrelatie een vooraf bepaalde einddatum heeft of is gekoppeld aan de voltooiing van een specifiek project. De juridische basis voor deze contracten is Artikel 95 van het Armeense Arbeidswetboek. Deze contracten hebben echter bepaalde beperkingen. Ze mogen niet langer dan vijf jaar duren en kunnen alleen worden afgesloten onder specifieke omstandigheden die in het Arbeidswetboek zijn uiteengezet, zoals de tijdelijke vervanging van een afwezige werknemer of seizoenswerk.

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd zijn de meest voorkomende vorm van arbeidsovereenkomst in Armenië. Deze contracten hebben geen vaste einddatum en zijn ook gebaseerd op Artikel 95 van het Armeense Arbeidswetboek.

Contracten voor thuiswerk

Contracten voor thuiswerk zijn arbeidsovereenkomsten waarbij het werk voornamelijk wordt uitgevoerd in de woning van de werknemer of een andere door de werknemer gekozen locatie. De juridische basis voor deze contracten is Artikelen 97-101 van het Armeense Arbeidswetboek.

Contracten voor seizoenswerk

Contracten voor seizoenswerk zijn arbeidsovereenkomsten die zijn gekoppeld aan een bepaald seizoen van het jaar. Deze contracten zijn ook gebaseerd op Artikelen 97-101 van het Armeense Arbeidswetboek.

Contracten voor tijdelijk werk

Contracten voor tijdelijk werk zijn arbeidsovereenkomsten die voor een beperkte periode worden uitgevoerd, meestal niet langer dan twee maanden. De juridische basis voor deze contracten is Artikelen 97-101 van het Armeense Arbeidswetboek.

Collectieve overeenkomsten

Collectieve overeenkomsten worden onderhandeld tussen een werkgever (of een werkgeversvereniging) en een vakbond. Deze overeenkomsten regelen de arbeidsvoorwaarden en stellen voorwaarden vast die gunstiger kunnen zijn dan die in het Arbeidswetboek zijn uiteengezet. De juridische basis voor deze overeenkomsten is Artikelen 45-46 van het Armeense Arbeidswetboek.

Het is belangrijk op te merken dat het Armeense Arbeidswetboek de basis vormt voor arbeidsovereenkomsten. Zowel werkgevers als werknemers moeten de specifieke bepalingen in het wetboek grondig begrijpen om een conforme en eerlijke arbeidsrelatie te waarborgen.

In Argentijnse arbeidsovereenkomsten zijn verschillende essentiële clausules wettelijk verplicht.

Identificatie van Partijen

Dit omvat de volledige namen en identificatiegegevens (bijv. nummer van het Nationale Identiteitsdocument) van zowel de werkgever als de werknemer. Dit is vereist door de Arbeidsovereenkomstenwet nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, of LCT), Artikel 10.

Plaats en Datum van Aanvang

De locatie waar het werk zal worden uitgevoerd en de startdatum van de arbeidsovereenkomst zijn ook vereist (LCT, Artikel 10).

Functieomschrijving en Categorie

Een nauwkeurige beschrijving van de taken, plichten, verantwoordelijkheden van de werknemer en hun bijbehorende functiekwalificatie is nodig (LCT, Artikel 38).

Duur van het Contract

Het contract moet specificeren of het een contract voor onbepaalde tijd (geen einddatum), een contract voor bepaalde tijd (duidelijke begin- en einddatums), of een seizoenscontract (specifieke periodes gekoppeld aan seizoensgebonden activiteit) is. Dit is uiteengezet in LCT, Artikelen 90, 93, 96.

Beloning

Het overeengekomen salaris, inclusief het basissalaris, eventuele aanvullende betalingen of bonussen, commissies, en betalingsintervallen (wekelijks, tweewekelijks, maandelijks) moeten worden vermeld (LCT, Artikelen 103, 105).

Werkuren

Het contract moet dagelijkse en wekelijkse werkroosters bevatten, reguliere werkuren, inclusief overwerkbepalingen, indien van toepassing, en rusttijden en pauzes (LCT, Artikelen 196 – 207).

Vakantie en Feestdagen

Het recht van de werknemer op jaarlijkse betaalde vakantie in overeenstemming met hun diensttijd en bepalingen met betrekking tot feestdagen moeten worden opgenomen (LCT, Artikelen 150 – 166).

Sociale Zekerheid en Andere Voordelen

Het contract moet de bijdragen van de werkgever aan sociale zekerheid, pensioen en gezondheidszorg verduidelijken. Aanvullende voordelen kunnen ook worden uiteengezet.

Beëindiging

Procedures en gronden voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst door zowel de werkgever als de werknemer, inclusief opzegtermijnen en ontslagvergoedingen (indien van toepassing), moeten worden beschreven (LCT, Artikelen 231 – 255).

De Argentijnse arbeidswetten zijn uitgebreid en bieden minimumnormen. Collectieve Arbeidsovereenkomsten (CAO's) kunnen gunstiger voorwaarden bieden voor werknemers in specifieke sectoren.

De proeftijd in Argentinië dient een dubbel doel. Het stelt zowel de werkgever als de werknemer in staat om hun geschiktheid voor de rol en de werkrelatie te beoordelen. Het biedt ook een kans voor de werkgever om de prestaties en compatibiliteit van de werknemer met het bedrijf te evalueren, terwijl het de werknemer tijd geeft om te bepalen of de baan aansluit bij hun verwachtingen en vaardigheden.

Wettelijk Kader

De wettelijke basis voor de proeftijd in Argentinië is vastgelegd in de Wet op de Arbeidsovereenkomst nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo, of LCT), specifiek in Artikel 92 bis.

Maximale Duur

De maximale duur van de proeftijd is drie (3) maanden voor zowel contracten voor bepaalde tijd als onbepaalde tijd. Deze periode kan korter zijn indien dit is vastgelegd in een relevante Collectieve Arbeidsovereenkomst (CAO).

Rechten Tijdens de Proeftijd

Werknemers in proeftijd genieten volledige bescherming van de arbeidswetten, inclusief beloning volgens functie en toepasselijke CAO's, sociale zekerheidsbijdragen, en vakantie- en verlofrechten (naar rato opgebouwd). Tijdens de proeftijd kan elk van beide partijen het contract beëindigen zonder voorafgaande kennisgeving of verplichting tot het betalen van een ontslagvergoeding.

Belangrijke Overwegingen

De proeftijd moet uitdrukkelijk schriftelijk worden overeengekomen in de arbeidsovereenkomst. CAO's kunnen specifieke regels vaststellen die van invloed zijn op proeftijden binnen specifieke sectoren of industrieën.

Vertrouwelijkheidsclausules dienen om de gevoelige informatie van de werkgever te beschermen, waaronder handelsgeheimen, klantenlijsten, bedrijfsstrategieën of andere eigendomsgegevens. De Wet op de Arbeidsovereenkomst nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) stelt de loyaliteitsplicht van de werknemer en de verplichting om de belangen van de werkgever te beschermen vast. Het Burgerlijk en Handelswetboek biedt algemene principes van contractuele verplichtingen en bescherming van vertrouwelijke informatie. De reikwijdte van deze clausules moet duidelijk definiëren wat "vertrouwelijke informatie" inhoudt en kan zich uitstrekken buiten de arbeidsperiode voor een redelijke duur.

Vertrouwelijkheidsclausules

• Doel: Beschermen van de gevoelige informatie van de werkgever, waaronder handelsgeheimen, klantenlijsten, bedrijfsstrategieën of andere eigendomsgegevens.
• Juridisch Kader: Wet op de Arbeidsovereenkomst nr. 20.744 (Ley de Contrato de Trabajo) en Burgerlijk en Handelswetboek.
• Reikwijdte: Moet duidelijk definiëren wat "vertrouwelijke informatie" inhoudt. Kan zich uitstrekken buiten de arbeidsperiode voor een redelijke duur.

Non-concurrentieclausules beperken het vermogen van een werknemer om voor een concurrent te werken, een concurrerend bedrijf te starten of de klanten van de werkgever te benaderen na beëindiging van de arbeidsrelatie. De Argentijnse Grondwet garandeert het recht om te werken en zich bezig te houden met legale industrieën, dus non-concurrentieclausules mogen dit recht niet onnodig beperken. Argentijnse rechtbanken hebben over het algemeen non-concurrentieclausules gehandhaafd wanneer ze beperkt zijn in tijd, geografische reikwijdte en activiteit, en de werkgever adequate compensatie biedt voor de beperking.

Non-concurrentieclausules

• Doel: Beperken van het vermogen van een werknemer om voor een concurrent te werken, een concurrerend bedrijf te starten of de klanten van de werkgever te benaderen na beëindiging van de arbeidsrelatie.
• Juridisch Kader: Argentijnse Grondwet en Jurisprudentie.
• Essentiële Overwegingen: Redelijkheid, Compensatie en Specificiteit.

Beperkingen binnen non-concurrentieclausules moeten nauwkeurig worden afgestemd om legitieme zakelijke belangen te beschermen. Te brede beperkingen kunnen als onuitvoerbaar worden beschouwd. Rechtbanken vereisen meestal enige vorm van compensatie voor de werknemer in ruil voor het accepteren van een non-concurrentiebeperking. Non-concurrentieclausules moeten de beperkte activiteiten, het geografische gebied en de duur duidelijk definiëren. Argentijnse rechtbanken onderzoeken non-concurrentieclausules zorgvuldig. Werkgevers moeten ervoor zorgen dat deze clausules gerechtvaardigd, redelijk en adequaat gecompenseerd zijn om de kans op afdwingbaarheid te vergroten.