In Albanië beschrijft de Arbeidswet de wettelijke vereisten voor opzegtermijnen bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst. Deze vereisten variëren afhankelijk van het type arbeidsovereenkomst en de duur van het dienstverband.

Opzegtermijnen voor Arbeidsovereenkomsten voor Onbepaalde Tijd

Arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd, ook wel open-einde contracten genoemd, zijn het meest voorkomende type arbeidsovereenkomst in Albanië. De Arbeidswet schrijft minimale opzegtermijnen voor bij beëindiging van deze contracten door zowel de werkgever als de werknemer. De vereiste opzegtermijn neemt toe met de duur van het dienstverband:

• Voor de eerste zes maanden is een opzegtermijn van twee weken vereist.
• Tussen zes maanden en een jaar is een opzegtermijn van een maand vereist.
• Tussen één en vijf jaar dienstverband is een opzegtermijn van twee maanden vereist.
• Meer dan vijf jaar dienstverband vereist een opzegtermijn van drie maanden.

De werkgever moet tijdens deze periode een schriftelijke kennisgeving aan de werknemer verstrekken, waarin de redenen voor beëindiging worden gespecificeerd (behalve in gevallen van ontslag met onmiddellijke oorzaak).

Opzegtermijnen Tijdens de Proeftijd

De eerste drie maanden van het dienstverband in Albanië worden beschouwd als een proeftijd. Tijdens deze proeftijd kunnen zowel de werkgever als de werknemer het contract beëindigen met een kortere opzegtermijn:

• Vijf dagen opzegtermijn is de minimale opzegtermijn die wettelijk vereist is voor beëindiging tijdens de proeftijd.
• De Arbeidswet staat een kortere opzegtermijn toe door middel van een schriftelijke overeenkomst tussen de werkgever en de werknemer.

Tijdens de proeftijd is geen van beide partijen verplicht een reden voor beëindiging op te geven.

Uitzonderingen: Beëindiging Zonder Opzegtermijn

De Albanese Arbeidswet staat beëindiging van het dienstverband zonder opzegtermijn toe onder specifieke omstandigheden, gecategoriseerd als "ontslag met onmiddellijke oorzaak". Deze omstandigheden omvatten ernstig wangedrag door de werknemer, ernstige plichtsverzuim door de werknemer, en situaties die voortzetting van het dienstverband onmogelijk maken.

In Albanië voorzien de arbeidswetten in een mogelijke ontslagvergoeding, maar dit is voornamelijk gericht op onrechtmatige beëindigingen.

Ontslagvergoeding bij Onrechtmatige Beëindiging

Als een werkgever een arbeidsovereenkomst onterecht of zonder een geldige en wettige reden beëindigt, kan de werknemer recht hebben op een ontslagvergoeding. De rechtbank bepaalt het exacte bedrag, maar het Arbeidswetboek stelt bepaalde richtlijnen:

• De rechtbank zal factoren overwegen zoals de duur van de dienstbetrekking van de werknemer, de redenen voor beëindiging en het salaris van de werknemer.
• De ontslagvergoeding mag niet hoger zijn dan het equivalent van 12 maanden salaris.

Ontslagvergoeding bij Collectieve Ontslagen

In het geval van collectieve ontslagen, veroorzaakt door economische, technische of organisatorische redenen binnen het bedrijf, schetst de Albanese wet specifieke procedures die de werkgever moet volgen.

• De werkgever moet een overlegproces starten met werknemersvertegenwoordigers voordat de ontslagen worden uitgevoerd.
• De werknemer heeft recht op een ontslagpakket als de werkgever het overlegproces niet adequaat kan volgen. Het compensatiebedrag is gelijk aan zes maanden salaris.

Geen Ontslagvergoeding bij Wettige Beëindigingen

De Albanese arbeidswet vereist over het algemeen geen ontslagvergoeding in gevallen waarin de beëindiging als eerlijk en wettig wordt beschouwd. Dit omvat:

• Beëindiging tijdens de proeftijd
• Beëindiging vanwege het ontslag van de werknemer
• Beëindiging van een contract voor bepaalde tijd wanneer de termijn afloopt
• Beëindiging op basis van wederzijds akkoord.

Beëindiging van het dienstverband in Albanië wordt geregeld door het Arbeidswetboek van het land, dat zorgt voor strikte naleving van procedures om zowel werkgevers als werknemers te beschermen.

Soorten Beëindiging

• Beëindiging door de Werkgever: De werkgever kan de beëindiging initiëren om redenen zoals de prestaties of capaciteiten van de werknemer, het gedrag van de werknemer, of de operationele vereisten van het bedrijf.
• Beëindiging door de Werknemer: Een werknemer kan het arbeidscontract naar eigen goeddunken beëindigen.
• Wederzijds Akkoord: Werkgever en werknemer kunnen in onderling overleg besluiten het contract te beëindigen.
• Verstrijken van een Tijdelijk Contract: Een tijdelijk contract eindigt automatisch bij het bereiken van de overeengekomen einddatum; er is geen verdere procedure nodig.

Beëindiging door de Werkgever (Algemene Procedure)

1. Beëindigingsbericht: De werkgever moet een schriftelijk beëindigingsbericht aan de werknemer verstrekken, waarin de redenen voor de beëindiging worden vermeld.
2. Beëindigingsgesprek: De werkgever is verplicht een gesprek met de werknemer te organiseren om de redenen achter het besluit te bespreken. Dit biedt de werknemer de ruimte om te reageren of vragen te stellen. Er moet strikt voorafgaand aan dit beëindigingsgesprek kennisgeving worden gegeven.
3. Effectieve Beëindiging: De beëindiging wordt van kracht na het verstrijken van de opzegtermijn.

Ontslag met Onmiddellijke Reden

In bepaalde ernstige omstandigheden kan een werkgever een werknemer met onmiddellijke ingang ontslaan. Deze situaties omvatten ernstig wangedrag van de werknemer, de werknemer die niet in staat is zijn taken uit te voeren, of de werknemer die tot gevangenisstraf is veroordeeld. Zelfs in gevallen van onmiddellijk ontslag moet de werkgever een strikte procedure volgen en een schriftelijke kennisgeving verstrekken waarin de redenen voor de beëindiging aan de werknemer worden uiteengezet.

Rechten van de Werknemer

• Recht om Onrechtmatige Beëindiging aan te Vecht: Een werknemer kan een onrechtmatige of ongegronde beëindiging aanvechten bij de rechtbank.

Aanvullende Overwegingen

• Specifieke Regels voor Bepaalde Categorieën: Er kunnen aanvullende of gespecialiseerde beëindigingsprocedures gelden voor specifieke categorieën werknemers, zoals beschermde werknemers of werknemers die vallen onder collectieve arbeidsovereenkomsten.
• Belang van Documentatie: Het is essentieel voor werkgevers om gedetailleerde verslagen bij te houden gedurende het beëindigingsproces om beslissingen en gevolgde procedures te documenteren. Dit beschermt hen tegen mogelijke juridische uitdagingen.