タジキスタンにおける雇用終了

雇用終了に関する手続きは、どの国でも現地の労働法を十分に理解し、遵守し、リスクを軽減することが重要です。タジキスタンでは、労働法典（Labor Code）が雇用主と従業員の関係を規定しており、雇用契約の終了に関する具体的な手続きや要件を示しています。これは、雇用主または従業員のいずれかからの終了の際に適用されます。これらの規則を厳格に守ることは、国内事業を行う企業にとって非常に重要です。

適切な終了手続きの管理には、解雇の正当な理由の理解、通知義務期間の遵守、解雇手当の正確な計算と支払い、そして特定の手続き手順の従行が含まれます。これらの法的要件に違反すると、紛争や不当解雇の主張、企業に対する経済的制裁の可能性があります。

通知期間の要件

タジキスタンにおける雇用契約の終了に必要な通知期間は、終了理由や契約の種類によって異なります。最小通知期間は労働法典によって規定されています。

終了理由（雇用主発意）	最低通知期間
組織の清算や人員削減	2か月
従業員の勤務要件未達	1か月
その他法定理由（例：懲戒事由）	さまざま、重大な勤務違反の場合は即時通知

無期限契約を終了したい従業員は、事前に書面で2週間の通知を雇用主に提出する必要があります。定期契約の場合、通知期間は契約書に記載されることがありますが、一般的には契約満了の1か月前に通知を行う必要があります。

解雇手当

タジキスタンにおける解雇手当の権利は、主に企業の清算や人員削減など、雇用主の特定の理由による終了に関連しています。解雇手当は、従業員の平均月収および勤続期間に基づいて計算されます。

組織の清算や人員削減により解雇された従業員は、自身の平均月収と同額の解雇手当を受け取る権利があります。さらに、解雇後の就職活動期間中（最大2か月間）、平均月収を保持しますが、雇用サービスへの登録に伴い特定条件下で3か月目への延長も可能です。

終了理由（雇用主発意）	解雇手当の権利内容
組織の清算や人員削減	平均月収と同額の支給＋就職活動期間の平均月収（最大2～3か月）
その他の理由（例：懲戒、業績不良）	原則として法定の解雇手当はなし。ただし、協定や雇用契約に規定がある場合を除く

労働協約や個別雇用契約には、より高額な解雇手当や他の解雇理由に基づく特別な権利を規定している場合があります。

解雇理由

タジキスタンの雇用契約は、一般的に以下の理由に基づいて終了します。これらは大きく「正当理由あり（従業員の責任や特定の事情による）」と「正当理由なし（企業の経営上の必要による）」に分類されます。

正当理由あり（雇用主発意）の場合：

労働義務の重大な違反（例：正当な理由なしの欠勤、酩酊しての出勤）
既に懲戒処分を受けた後も正当な理由なく職務を怠る繰り返し
資格不足や健康状態により職務要件を満たさない
盗み、横領、意図的な企業財産への損害
労働安全衛生違反による深刻な結果
採用時に虚偽の書類や情報を提供した場合

正当理由なし（雇用主発意）の場合：

企業の解散
人員やポジションの削減
定期雇用契約の満了
当事者の制御を超えた不可抗力的な事情（例：天災、force majeure）

従業員による解雇：

従業員の意思（適切な通知とともに）
雇用主の労働法違反、協定違反、契約違反
他の雇用主への転籍の同意を得ての移籍
他の地域への転勤拒否（雇用主との合意がある場合）

手続き上の要件

タジキスタンで合法的に解雇するには、特定の手続き手順を厳守しなければなりません。これにより、解雇の正当性が担保され、違法解雇の主張を防ぐことができます。手続きは解雇理由によって異なります。

手順	内容	適用される理由
書面による通知	従業員に解雇の理由と発効日を記した書面通知を提供	解散、職削減、要件未達、従業員の意思
理由の証拠収集	解雇理由を裏付ける証拠（例：懲戒報告、評価、診断書）の収集	懲戒、要件未達、健康状態
協議（該当する場合）	従業員が労働組合員であり、企業の解雇が雇用主のイニシアチブによる場合に協議	解散、職削減、懲戒（組合員の場合）
解雇命令の発行	正式な解雇命令書を発行し、権限者が署名	全ての雇用主発の解雇
最終給与の計算	最終賃金、未使用休暇の補償、必要に応じ解雇手当の計算	すべての解雇
職歴簿/証明書の交付	従業員の職歴簿に必要な記録をし、最後の勤務日に交付	すべての解雇
最終支払い	最終給付金を従業員の最後の勤務日に支払	すべての解雇