スヴァールバルおよびヤンマイエンにおける雇用終了の管理

スヴァールバルおよびヤンマイエンでの雇用終了を管理するには、主にノルウェー法に基づき、スヴァールバル向けに特別に適応された地元の労働規則を慎重に遵守する必要があります。雇用主は、通知期間、有効な解雇理由、厳格な手続きのステップに関する要件を理解し、遵守して潜在的な紛争を回避しなければなりません。これらの規則を理解することは、これらのユニークな地域で事業を展開する企業にとって不可欠です。

適切な解雇手続きの実施は、法的遵守だけでなく、従業員の公正な扱いを維持するためにも重要です。これには、雇用を終了できる具体的な条件、必要なタイムライン、合法的な解雇を行うために必要な書類を理解することが含まれます。

通知期間の要件

スヴァールバルおよびヤンマイエンでの雇用契約の終了に必要な通知期間は、主に従業員の勤続年数によって決まります。これらの期間は最小要件であり、個別の雇用契約や団体協約によって延長されることがあります。通知期間は通常、通知が行われた日の翌月の初日から始まります。

勤続年数	最低通知期間
5年まで	1ヶ月
5年以上10年未満	2ヶ月
10年以上	3ヶ月

50歳以上で、かつ10年以上勤務している従業員には、より長い通知期間が適用されます。

従業員の年齢	勤続年数	最低通知期間
50-59歳	10年以上	4ヶ月
60-61歳	10年以上	5ヶ月
62歳以上	10年以上	6ヶ月

通知期間中、従業員は通常通り勤務し、給与や福利厚生を受け取る権利と義務を保持します。

解雇手当

一部の他の法域とは異なり、スヴァールバルおよびヤンマイエンで適用される標準的なノルウェー労働法の原則の下では、冗長性やパフォーマンス・行動の問題による解雇に対して法定の解雇手当の権利はありません。合法的な解雇時に勤続年数に基づく解雇手当が自動的に支払われるわけではありません。

ただし、特定の状況では解雇手当や補償が支給される場合があります。

不当解雇: 裁判所や仲裁機関が解雇が不当であると判断した場合、雇用主は従業員に補償金を支払うよう命じられることがあります。この補償は経済的損失や非経済的損害をカバーすることを目的としており、その金額はケースの詳細に基づいて決定され、一定の計算式はありません。
団体協約: 一部の団体交渉協約には、冗長性の場合の解雇手当の規定が含まれていることがあります。
個別合意: 解雇に関して、雇用主と従業員の間で解雇手当や退職金の交渉が行われることもあります。特に冗長性の場合、従業員が解雇に異議を唱えないことと引き換えに合意されることが多いです。

したがって、雇用主は標準的な解雇手当の計算が適用されると想定せず、不当解雇の場合や交渉・団体協約の義務の一環としてのみ潜在的な補償を考慮すべきです。

解雇の理由

スヴァールバルおよびヤンマイエンの雇用契約は、客観的な理由に基づいて終了させることができます。これらの理由は主に二つのカテゴリーに分かれます。

正当な理由による解雇（即時解雇）

即時解雇、または即時効力を持つ解雇は、従業員の重大な不正行為や義務違反の場合に限定されます。これは厳しい措置であり、従業員の不正行為の閾値は非常に高い必要があります。例としては、窃盗、重大な反抗、その他継続的な雇用を不可能にする行為などがあります。即時解雇の手続き要件は厳格であり、雇用主は従業員の重大な不正行為を明確に証明できなければなりません。

正当な理由なしの解雇（通常解雇）

通常解雇には、「合理的な理由」(saklig grunn)が必要です。これらの理由は以下に関連します。

雇用主の事業運営に関する理由: これには、縮小、再編、または事業や特定部門の閉鎖による冗長性が含まれます。冗長性による解雇の場合、雇用主は特定の選定基準に従う必要があり、勤続年数、能力、社会的状況、年齢などを考慮しますが、勤続年数は特に重要な要素です。
従業員の行動やパフォーマンスに関する理由: これには、規則違反の繰り返しや重大な違反、警告やフォローアップ後も改善されない不満足なパフォーマンス、または著しい欠勤問題が含まれます。従業員に関する理由で解雇を行う前に、雇用主は通常、明確な警告、改善の機会、フォローアップを提供している必要があります。

解雇の客観的理由が存在することを証明する責任は雇用主にあります。

合法的な解雇のための手続き要件

解雇が合法であるためには、厳格な手続き要件を遵守しなければなりません。これらのステップを怠ると、たとえ客観的理由があっても、不当な解雇とみなされる可能性があります。

ステップ	内容	必要/推奨される書類
1. 協議会議	最終決定前に、雇用主は従業員とdrøftelsesmøteを開催しなければなりません。従業員は代表者（例：労働組合代表や同僚）を同伴する権利があります。目的は、解雇の可能性について議論し、その理由や代替案を検討することです。	議事録、会議招集通知書
2. 書面による通知	協議後に解雇決定がなされた場合、正式な解雇通知を従業員に発行します。	解雇通知書
3. 通知内容	解雇通知は特定の要件を満たす必要があります。解雇の客観的理由を明記し、従業員に交渉権や法的措置を取る権利、通知期間についても通知します。	必要情報をすべて含む解雇通知書
4. 通知の配達	通知は本人に手渡すか、登録郵便で送付します。通知の効力は通知を受け取った日または翌月の初日から始まります（通知期間の計算のため）。	配達証明（例：受領サイン、登録郵便追跡）
5. 応答期限	従業員は、解雇に異議を唱える場合、特定の期限内に対応しなければなりません（例：交渉要求、法的措置の開始）。	期限の記録

一般的な手続きの落とし穴には、適切な協議会議を行わない、客観的理由なしに通知を出す、または解雇通知に必要な情報をすべて含めないことがあります。

不当解雇に対する従業員の保護

スヴァールバルおよびヤンマイエンの従業員は、不当または不法な解雇に対して強力な保護を受けています。

交渉要求権: 解雇が不当だと考える従業員は、通知受領後短期間（通常2週間以内）に雇用主と交渉を要求する権利があります。
訴訟権: 交渉で解決しない場合や交渉を行わない場合、従業員は裁判所に解雇の無効を訴える権利があります。法的措置の開始には厳格な期限があり（通常、通知受領後8週間、または交渉終了後8週間）、これを遵守しなければなりません。
職務継続権: 通常解雇の場合、従業員は裁判所の判決まで職務に留まり、勤務を続ける権利があります（裁判所の命令がない限り）。これは重要な保護です。
不当解雇に対する救済措置: 裁判所が解雇を不当と判断した場合、次のいずれかを命じることがあります。
- 従業員の復職
- 経済的・非経済的損失に対する補償金の支払い。補償金の額は、雇用主の責任、従業員の経済的損失、勤続年数などの要素に基づいて裁判所が決定します。

これらの保護により、雇用主は解雇の客観的根拠を持ち、正しい手続きを厳格に守る必要があります。そうしないと、法的な争訟や従業員の復職、巨額の補償金支払いを招く可能性があります。