スペインにおける雇用契約の終了

スペインにおける雇用終了の手続きには、国の厳格な労働法と確立された判例の徹底的な理解が必要です。スペインの法律は従業員に対して重要な保護を提供しており、手続き的および実体的な要件を遵守することが、雇用主が高額な法的争訟を回避するために不可欠です。

有効な理由の特定から解雇手当の計算、通知期間の遵守に至るまで、適切に解雇プロセスを管理することは、スペインで事業を行う上で極めて重要です。正しい手順を踏まなかったり、正当な理由を示さなかったりすると、不当解雇と判断される可能性があり、その結果、復職命令や高額な解雇手当の支払いを余儀なくされることがあります。

通知期間の要件

スペインにおける通知期間の要件は、主に解雇の種類と雇用契約または適用される団体交渉協定の具体的な条件によります。

客観的解雇（経済的、技術的、組織的、生産的理由に基づく）の場合、法律により最低通知期間が一般的に定められています。

解雇の種類	最低通知期間	備考
客観的解雇	15日	解雇通知と同時に書面で通知する必要があります。
懲戒解雇	なし	解雇は通知書の配達と同時に即時効力を持ちます。
試用期間中の解雇	なし	書面または団体交渉協定で別段の合意がない限り。
自発的退職	契約/CBAに従う	通常15日ですが、業界や協定によって大きく異なります。

これらのうち、客観的解雇や自発的退職については、より長い通知期間を規定する団体交渉協定を確認することが重要です。雇用主が必要な通知期間を提供しなかった場合、未通知の日数に相当する給与の補償を支払う必要があります。

解雇手当の計算と権利

スペインにおける解雇手当（indemnización）は、通常、解雇の種類と、それが裁判所によって公正または不当と判断されるかどうかに関連しています。計算は従業員の勤続年数と日給に基づきます。

解雇の種類	解雇手当の計算方法	最大上限
客観的解雇	勤続年数ごとに20日分の給与	12ヶ月分の給与
懲戒解雇	なし（公正と認められた場合）	N/A
不当解雇	勤続年数ごとに33日分の給与（2012年2月12日以降の勤続）	24ヶ月分の給与
	勤続年数ごとに45日分の給与（2012年2月12日以前の勤続）	42ヶ月分の給与
集団解雇	勤続年数ごとに最低20日分の給与	12ヶ月分の給与

日給の計算には、すべての給与要素（賞与の按分や追加支払いを含む）を含める必要があります。勤続期間が1年未満の場合は、比例配分で解雇手当を計算します。最大上限は、解雇手当の総額に適用されます。

また、懲戒解雇が従業員によって争われ、裁判所により不当と判断された場合、雇用主は通常、従業員の復職または不当解雇に相当する高額な解雇手当の支払いのいずれかを選択できます。

解雇の理由

スペインの法律は、雇用契約を解雇できる正当な理由を明示しています。これらは大きく分けて懲戒理由と客観的理由に分類されます。

懲戒解雇： 従業員の重大かつ責任ある契約違反に基づくもの。例：
- 繰り返しかつ正当な理由のない欠勤や遅刻。
- 服従義務違反や反抗。
- 器物破損や暴力行為、侮辱などの言葉や身体的攻撃。
- 契約上の善意義務違反や信頼の乱用。
- パフォーマンスの継続的な低下。
- 常習的な酩酊や薬物依存による業務影響。
- 出身、民族、宗教、障害、年齢、性的指向、セクシャルハラスメントに基づくハラスメント。
客観的解雇： 仕事の運営や従業員の能力に関する理由に基づき、従業員の責任ではないもの。例：
- 経済的、技術的、組織的、生産的理由（ETOP理由）。
- 職務遂行能力の不足。
- 技術的変更への適応失敗。
- 正当な理由による一定の閾値を超える欠勤（ただし、この理由は複雑で法的争訟が多いため稀に使用される）。

正当な法的根拠なしに解雇したり、正しい手順を踏まなかった場合、不当解雇と判断される可能性が高いです。

正当な解雇のための手続き要件

スペインでは、手続き要件を厳格に遵守することが極めて重要です。これを怠ると、正当な解雇であっても不当とみなされることがあります。

ステップ	要件	備考
書面による通知	必須の書面解雇通知（carta de despido）。	従業員に配達する必要があります。
通知書の内容	解雇の具体的な理由を明示し、その根拠となる事実を詳細かつ明確に記載。	曖昧な記述や一般的な説明は不十分です。解雇の効力発生日も記載。
通知の配達	受領証明ができる方法（例：内容証明郵便、本人受領の手渡し）。	拒否された場合は証人立ち会いのもと、または内容証明郵便で配達。
通知期間（客観的解雇）	解雇通知と同時に15日間の書面通知を行う必要があります。	通知を行わない場合は、代償金として給与を支払う必要があります。
解雇手当（客観的解雇）	解雇通知と同時に、20日/年の解雇手当を支払う必要があります。	これを怠ると、手続き的に不当とされることがありますが、後から是正可能です。
労働者代表の関与	労働者の法定代表者（例：労働組合代表）に対しても、追加の手続きや協議が必要となる場合があります。	これらの手順を怠ると、落とし穴となります。

懲戒解雇の場合は、違反行為の具体的な内容（日時や状況）を詳細に記載した通知書が必要です。解雇時に通知や解雇手当の支払いは不要です。

不当解雇に対する従業員の保護

スペインの従業員は、不当解雇に対して強力な保護を受けています。解雇が違法だと考える場合、正式な手続きを通じて争うことが可能です。

和解手続き（Conciliación）：解雇後20営業日以内に、労働当局（Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación - SMAC）に和解申請を行います。和解のための強制的な審尋が設定され、和解を目指します。
労働裁判所（Juzgado de lo Social）：和解が成立しない場合、同じ20営業日以内に労働裁判所に訴えを提起します（和解手続きは期間のカウントを一時停止します）。

裁判所は、解雇の実体的根拠と手続きの適正さを審査します。裁判所は解雇を次のように判断します。

妥当（Procedente）：雇用主が根拠を証明し、手続きも遵守している。解雇は有効。
不当（Improcedente）：根拠の証明や手続きの遵守に失敗。雇用主は5日以内に次のいずれかを選択：
- 従業員を元の職に復職させ、遡及給与を支払う。
- 不当解雇に対する法定解雇手当（33日/年、上限24ヶ月分）を支払う。
無効（Nulo）：解雇が基本的人権や差別的理由（例：妊娠、労働組合活動）に基づく場合。即時復職と遡及給与の支払い義務が生じ、追加の罰則も科されることがあります。

不当解雇に至る一般的な落とし穴には、解雇通知書の不十分な記載、事実証明の失敗、手続きの誤り（例：通知遅延や解雇手当の未提供）、保護期間中の解雇など、具体的かつ非差別的な理由なしに解雇を行うことが含まれます。