マラウイにおける雇用契約の終了

マラウイにおける雇用終了の手続きには、法令を厳守し、コンプライアンスを確保し、潜在的な紛争を避けるために注意深い対応が求められます。雇用主は、通知期間、退職金、有効な解雇理由、必要な手続きの具体的な要件を理解しておく必要があります。適切な法的枠組みを遵守しない場合、不当解雇の請求や金銭的罰則など、重大な責任を負う可能性があります。

このガイドは、マラウイにおける雇用終了の主要な側面を概説し、同国で事業を行うまたは検討している雇用主にとって必要な情報を提供します。雇用関係の終了に関する法定要件をカバーし、雇用主と従業員の双方を保護するための法的義務に焦点を当てています。

通知期間の要件

マラウイで雇用契約を終了させるために必要な最小通知期間は、従業員の勤続年数に依存します。これらの期間は法律で定められており、雇用契約でより長い期間が合意されていない限り、これを遵守しなければなりません。通知は、雇用主または従業員のいずれかから行うことができます。

勤続年数	最小通知期間
6ヶ月未満	1週間
6ヶ月以上2年未満	2週間
2年以上5年未満	1ヶ月
5年以上	3ヶ月

通知に代わる支払い（Payment in lieu of notice）も許可されており、雇用主は従業員に通知期間中の賃金を支払うことで、実際に勤務させる代わりとすることができます。

退職金の計算と権利

退職金は、マラウイの法定権利であり、雇用主による契約終了に伴う従業員に対して支払われるものです。ただし、重大な不正行為による即時解雇の場合を除きます。計算は、従業員の勤続年数と最終基本給に基づいて行われます。

退職金の最小額の計算式は、一般的に従業員の勤続年数に平均賃金の係数を掛けたものに基づきます。正確な係数は変動したり解釈により異なる場合がありますが、一般的には、従業員の平均月額基本給の倍数を勤続年数に掛ける方法が用いられます。

権利: 従業員は、雇用主による解雇（リダンダンシーを含む）時に退職金を受け取る権利があります。
除外事項: 不正行為による即時解雇や、従業員の自己都合退職の場合は、退職金は通常支払われません。
計算基準: 勤続期間と解雇時の基本給に基づきます。

雇用主は、正しい計算を行うために雇用法の具体的規定を確認し、解釈や係数の適用について法的指導を受けることが望ましいです。

解雇の理由

マラウイの雇用契約は、さまざまな理由で終了させることができ、一般的に正当な理由による解雇（即時解雇）と、理由のない解雇（例：リダンダンシー）に大別されます。

正当な理由による解雇（即時解雇）

即時解雇は、深刻な不正行為に対してのみ許されます。法律は、何が深刻な不正行為に該当するかの例を示しており、以下のようなものが含まれます。

正当な命令に対する故意の不服従
重度の過失または職務怠慢
不正直、窃盗、詐欺
仕事中のアルコールや薬物の影響下にあること
暴力行為やハラスメント
警告後の繰り返しの軽微な不正行為

正当な解雇とするには、公正な手続きを踏む必要があります。

正当な理由のない解雇

理由のない解雇は、従業員の行動やパフォーマンスに関係なく、リダンダンシーなどの理由による場合を指します。

リダンダンシー: 経済的、技術的、または構造的な変化により、従業員のサービスが不要または減少した場合に発生します。
要件: リダンダンシーによる解雇には、従業員またはその代表者との協議、公正かつ客観的な基準に基づく選定、法定退職金の支払いが必要です。

その他の理由のない解雇には、契約期間の満了や双方の合意によるものも含まれます。

正当な解雇のための手続き要件

解雇の理由に関わらず、雇用主は解雇が合法かつ公正であることを確保するために、特定の手続き要件を遵守しなければなりません。これらの手順を怠ると、不当解雇の請求が成功する原因となることがあります。

調査: 不正行為や解雇理由（例：リダンダンシー）の徹底的かつ公平な調査を行う。
通知: 解雇の可能性がある理由を従業員に書面で通知する。
聴聞: 従業員に弁明や反論の機会を与え、必要に応じて代表者の同伴を認める。
検討: 最終決定前に従業員の意見を公平に考慮する。
書面通知／即時解雇通知: 解雇決定の場合、正式な書面通知（通知解雇の場合）または即時解雇通知（重大な不正行為の場合）を発行し、解雇理由と発効日を明記する。
最終支払い: 未払い賃金、未使用休暇の支払い、退職金（該当する場合）など、最終支払いを正確に計算し、速やかに支払う。
勤務証明書: 雇用期間と役職を記載した証明書を従業員に提供する。

リダンダンシーの場合は、協議や選定基準に関する追加の手続きも必要です。

不当解雇に対する従業員の保護

マラウイの労働法は、不当または不法な解雇に対して強力な保護を提供しています。解雇が違法だと考える従業員は、通常、労働局や労働関係裁判所を通じて異議を申し立てることができます。

不当解雇: 解雇に正当な理由がなく、または適切な手続きが踏まれていない場合、不当とみなされることがあります。実質的な正当性（有効な理由）と手続きの正当性の両方が必要です。
救済措置: 不当解雇と認定された場合、裁判所は以下のような救済措置を命じることがあります。
- 復職: 元の職に再雇用するよう命じる。
- 再雇用: 適切な別の職に従業員を配置するよう命じる。
- 賠償: 企業に対し、相当額の賠償金を支払うよう命じる。賠償額は多額になることもあり、通常は一定月数の賃金（例：12ヶ月分）に制限されるが、裁判所の裁量により異なる。

雇用主は、解雇の過程や理由について詳細な記録を保持し、潜在的な請求に備える必要があります。一般的な落とし穴には、不十分な調査、聴聞の欠如、不明確または一貫性のない解雇理由、最終支払いの誤りや未払いがあります。これらのリスクを軽減するために、法的要件を厳守することが極めて重要です。