ギニアビサウにおける雇用契約の終了

雇用終了の複雑さをどの法域でも適切にナビゲートするには、現地の労働法を十分に理解することが必要です。ギニアビサウでは、雇用関係を合法的に終了させるための明確な要件を定めた特定の法的枠組みによって、雇用終了のプロセスが規定されています。これらの規則を遵守することは、国内で事業を行う企業にとって、潜在的な紛争や法的問題を回避するために極めて重要です。

正しい手続き（通知期間、有効な解雇理由、退職金の権利など）を理解することは、雇用主にとって不可欠です。コンプライアンスを守ることで、従業員の公正な扱いが保証され、不適切な解雇や重大な金銭的罰則といったリスクを軽減できます。

通知期間の要件

ギニアビサウにおける雇用契約の終了に必要な通知期間は、一般的に従業員のカテゴリーと勤続年数に依存します。法律は、正当な理由による即時解雇がない限り、最低通知期間を定めています。

従業員カテゴリー / 勤続年数	最低通知期間
手作業労働者
1年未満の勤務	8日
1〜5年の勤務	15日
5年以上の勤務	30日
非手作業労働者
1年未満の勤務	15日
1〜5年の勤務	30日
5年以上の勤務	60日
上級スタッフ / 管理職
1年未満の勤務	30日
1〜5年の勤務	60日
5年以上の勤務	90日

通知は通常、書面で行う必要があります。通知期間中、従業員は新たな雇用を探すために週あたり一定時間の休暇を取得する権利があり、その間も給与は支払われます。

退職金

正当な理由なく契約を終了された従業員は、一般的に退職金を受け取る権利があります。退職金の計算は、従業員の勤続年数と平均給与に基づいて行われます。

退職金の標準的な計算式は、通常、勤続年数に応じて一定の日数または月数の賃金を基準とします。

勤続年数	退職金支給額（勤続年数ごと）
5年未満	15日間の平均賃金
5〜10年	20日間の平均賃金
10年以上	30日間の平均賃金

計算に用いる平均賃金には、基本給と通常の手当が含まれることが一般的です。未完全年数の退職金は比例配分され、正当な理由による解雇（従業員の重大な不正行為に起因する解雇）の場合は通常支払われません。

解雇の理由

ギニアビサウの雇用契約は、さまざまな理由で終了させることができ、広く「正当な理由による解雇（just cause）」と「理由なしの解雇」に分類されます。

正当な理由による解雇: 従業員が深刻な不正行為を行い、雇用関係の継続が不可能となった場合に適用されます。例としては：
- 深刻な反抗や命令違反
- 盗難、詐欺、不正直さ
- 重大な損害をもたらす過失
- 不当な欠勤や遅刻の繰り返し
- 重大な規則違反やポリシー違反
- 職場での暴力や深刻な脅迫正当な理由による解雇は、通常通知期間を必要とせず、退職金の支払いも免除される場合があります。ただし、正当な理由を証明する責任は雇用主にあります。
理由なしの解雇: 従業員の責任に直接関係しない理由（経済的、技術的、構造的理由による余剰人員削減（集団解雇）や会社の再編、閉鎖など）を含みます。理由なしの解雇には、通知期間の遵守と退職金の支払いが必要です。

正当な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、特に正当な理由や集団解雇の場合に、特定の手続きに従う必要があります。

通知: 解雇の理由と有効日を明記した書面による通知を従業員に行う。正当な理由による解雇の場合は、不正行為の具体的な内容も記載。
聴聞/弁明: 正当な理由による解雇の場合、最終決定前に従業員に弁明の機会を与え、疑惑の不正行為について弁護させる。
記録: プロセス全体を通じて詳細な記録を保持。通知書、警告の記録、解雇理由を裏付ける証拠（特に正当な理由の場合）、最終給与と退職金の支払い証明など。
最終金額の支払い: 解雇時に未払いの賃金、未消化の休日手当、退職金（該当する場合）、その他の権利を期限内に支払う。
証明書の発行: 雇用期間と役職を記載した雇用証明書を従業員に提供。

正しい手続きを踏まない場合、たとえ解雇理由が存在しても、その解雇は違法とみなされる可能性があります。

不当解雇に対する従業員の保護

ギニアビサウの労働法は、従業員に対して不当または不法な解雇からの保護を提供しています。解雇が正当な理由に基づかず、または適切な法的手続きが踏まれていない場合、解雇は不当とみなされます。

解雇の異議申し立て: 従業員は、社内手続きや労働当局または裁判所への申し立てを通じて解雇に異議を唱える権利があります。
立証責任: 紛争の場合、解雇が正当な理由に基づき、適切な手続きが行われたことを証明する責任は通常、雇用主側にあります。
不当解雇の救済措置: 解雇が不当と認定された場合、裁判所や労働当局は以下を命じることがあります：
- 従業員の復職
- 過去の賃金や不当解雇に対する損害賠償の支払い。賠償額は、勤続年数、年齢、雇用者の違反の重大さなどを考慮して決定されます。

雇用主が陥りやすい一般的な落とし穴には、パフォーマンス問題や不正行為の記録不足、適切な通知の欠如、退職金の誤計算、法的に必要な手続きの厳格な遵守の欠如などがあります。これらの詳細に注意を払うことが、適法かつ弁護可能な解雇手続きのために極めて重要です。