赤道ギニアにおける契約終了

エクアトリアルギニアにおける雇用解除の複雑性を理解するには、地元の労働法と確立された手続きを徹底的に把握することが必要です。雇用者は、通知期間、正当な解雇理由、手続きの段階、退職金の計算に関する法的要件を厳守し、コンプライアンスを確保し、潜在的な争議や不当解雇の請求を回避する必要があります。

雇用関係の終結を適切に管理することは、法令遵守と良好な産業関係を維持するために不可欠です。これには、慎重な計画、明確なコミュニケーション、最終的な権利（退職金を含む）の正確な算出が含まれます。従業員の勤続年数や解雇理由に基づく具体的な要件を理解することが最重要です。

通知期間の要件

エクアトリアルギニアの労働法は、正当な理由なく雇用を終了する場合に雇用者が従業員に通知しなければならない最小通知期間を定めています。必要な通知期間は、通常、従業員の勤続期間に依存します。法定通知期間を提供しない場合、雇用者は代替給与としての補償金を支払う必要があることがあります。

従業員の勤続期間	最小通知期間
1年未満	15日
1年から5年	1ヶ月
5年以上	2ヶ月

これらは最低限の要件であり、個別の雇用契約や労働協約によって、より長い通知期間が規定される場合もあります。通知は通常、書面で行う必要があります。

退職金の計算と権利

退職金（termination indemnity）は、一般的に正当な理由なく雇用が終了した場合にエクアトリアルギニアの従業員に支払われるものであり、その計算は従業員の勤続年数と平均収入に基づいています。

退職金の計算式は一般に次の通りです：

退職金 ＝ (平均月収) × (勤続年数) × (係数)

この係数は、法律や労働協約によって定められており、通常、1年あたりの給与の一定日数または週数として設定されます。一般的な計算方法には、勤続年数に応じて数日の給与に相当する係数を掛ける方式があり、勤続年数の増加とともに増加します。例えば、1年あたり45日の給与に相当する場合もありますが、具体的な率は異なることがあります。

• 平均月収： 通常、解雇前の一定期間の収入に基づいて計算され、基本給、手当、その他の定期的な支払いを含みます。
• 勤続年数： 雇用主との継続勤務期間に基づいて算定されます。

退職金は、重大な不正行為（正当な理由）による解雇の場合には支払われません。

解雇の理由

エクアトリアルギニアの雇用契約は、解雇の理由に基づいて終了させることができ、これらは大きく原因による解雇と無原因解雇に分類されます。

正当な理由による解雇（Just Cause）

正当な理由による解雇は、従業員の不正行為や継続的な勤務成績不良により、契約や労働法に違反している場合に発生します。正当な理由の例は次の通りです。

• 深刻な反抗や命令違反。
• 盗難、詐欺、不正行為。
• 多大な損害を引き起こす重大な過失。
• 無断欠勤や遅刻を繰り返すこと。
• 事前警告後のポリシー違反。
• 職場での身体的暴力や深刻なハラスメント。

正当な理由による解雇では、正しい法的手続きが踏まれていれば、通知や退職金の支払いは不要となるのが一般的です。

無原因解雇

無原因解雇は、従業員の責任や行為に直接起因しない理由で行われます。よくある理由は次の通りです。

• 企業の再編や組織改編。
• 経済的、技術的、構造的理由による余剰人員の削減。
• 事業または特定部門の閉鎖。

無原因解雇では、法律で定められた通知期間（またはこれに代わる支払い）を提供し、退職金も支払う必要があります。

正当な解雇のための手続き

解雇の理由にかかわらず、雇用者は法的に有効な解雇を行うために特定の手続きに従う必要があります。これらの手順を怠ると、解雇が無効とされたり、不当解雇の請求につながる恐れがあります。

一般的な手続きの段取りは次のとおりです。

1. 書面による通知： 解雇の正式な通知を従業員に提出。
2. 理由の明示： 特に正当な理由による解雇の場合、通知書に解雇理由を明記。
3. 調査（原因の場合）： 不正行為や勤務成績不良について、公正かつ偏りのない調査を行う。
4. 回答の機会（原因の場合）： 従業員に対し、行動について説明や反論の機会を提供。
5. 最終金額の支払い： 未払給与、未消化の休暇手当、退職金（該当する場合）など、すべての最終権利を算出し支払う。
6. 証明書の交付： 勤務期間や職務内容を記載した雇用証明書を発行。
7. 労働当局への報告： 特に集団解雇や正当な理由による解雇の場合は、労働省への通知または承認取得が必要となることがあります。

各段階の記録（警告、調査結果、解雇通知など）をきちんと保持することが重要です。

不当解雇に対する従業員保護

エクアトリアルギニアの労働法は、従業員を不当または不公平な解雇から守る保護規定を含んでいます。解雇が不当と見なされる場合は以下のとおりです。

• 差別的理由（性別、宗教、労組加入等）に基づくもの。
• 解雇理由の証明が不十分または不正確。
• 正当な解雇手続きが踏まれなかった。
• 公序良俗や基本的権利に反している。

従業員が解雇を不当と訴え、労働裁判所や関連当局が命じると、雇用者は次の措置を取る必要があります。

• 従業員の職場復帰。
• 遅延分の賃金や損害賠償を含む多額の補償金を支払う。
• 法的費用を負担。

雇用者は、解雇の理由と手続きについて詳細に記録し、不当解雇に備えることが重要です。よくある落とし穴は、不十分な証拠による正当理由の解雇、通知や退職金の不十分な支払い、手続きの誤りです。