北マケドニアにおける雇用契約の終了

北マケドニアにおける雇用終了の複雑さを理解するには、現地の労働法を十分に理解することが必要です。雇用主は、通知期間、有効な解雇理由、手続きの段取り、退職金の権利に関する規定を遵守し、コンプライアンスを確保し、潜在的な法的問題を回避しなければなりません。これらの規定は、雇用主と従業員の双方を保護し、合法的に雇用関係を終了させるための明確な枠組みを提供しています。

法的要件を理解することは、北マケドニアで事業を展開する企業や拡大を計画している企業にとって非常に重要です。適切な解雇手続きの管理は、不当解雇の訴えに伴うリスクを最小限に抑え、労働法に従った公正な従業員の扱いを保証します。

通知期間の要件

北マケドニアの労働法は、重大な不正行為による解雇を除き、雇用契約を終了する際に雇用主が従業員に提供すべき最小通知期間を定めています。通知期間の長さは、通常、従業員の勤続年数に依存します。

最小通知期間は一般的に次の通りです：

勤続年数	最小通知期間
5年未満	1ヶ月
5年以上	2ヶ月

なお、雇用契約や団体協約により、法定最小期間よりも長い通知期間を定めている場合は、その長い期間が適用されます。通知期間中、従業員は通常、職務を継続して遂行し続けることが期待され、雇用主は給与や福利厚生を支払い続ける義務があります。

退職金

北マケドニアの従業員は、雇用主による雇用契約の終了時に、一定の勤続期間を満たしていれば退職金を受け取る権利があります。退職金は、通常、従業員の平均給与と勤続年数に基づいて計算されます。

最低退職金の計算式は、勤続年数ごとに一定の平均月給の倍数を掛けたものです（最大限度額あり）。

対象者: 従業員は、通常、連続して6ヶ月以上勤務した後に退職金の対象となります。
計算基準: 計算は、解雇日前の過去12ヶ月間の従業員の平均総支給額に基づきます。
計算式: 最低退職金は、勤続年数ごとに平均月給の1/3を掛けて算出します。
最大限度額: 退職金の総額は、従業員の平均月給の10倍を超えません。

例として、勤続7年で平均総支給額がMKD 40,000の従業員は、最低退職金として 7 * (40,000 / 3) = MKD 93,333.33 を受け取る権利があります。ただし、この金額が 10 * 40,000 = MKD 400,000 を超えない範囲です。

退職金は、従業員の自己都合による解雇や重大な不正行為による解雇の場合には、通常、支払われません。

解雇の理由

北マケドニアの雇用契約は、さまざまな理由に基づいて終了させることができます。大きく分けて、「正当な理由による解雇」と「理由なし解雇（しばしば運営上の必要性に関連）」に分類されます。

正当な理由による解雇: 従業員に責任がある場合に適用されます。有効な理由には次のものがあります：
- 職務や規律の重大な違反（例：窃盗、反抗、勤務中の酩酊）。
- 事前の書面による警告後の軽微な違反の繰り返し。
- 満足のいく業績やパフォーマンス基準を達成できない場合（改善のための十分な支援と機会が与えられた場合）。
- 病気休暇の濫用。
- 正当な理由なく割り当てられた業務を拒否。
理由なし解雇（リダンダンシー／経済的理由）: これは、従業員の行動やパフォーマンスに関係なく、雇用主の運営上の理由による解雇です。有効な理由には次のものがあります：
- 技術的、経済的、または組織的な変化により、従業員のポジションが不要になった場合。
- 仕事量の削減。
- 事業の停止。
- 破産や清算。

経済的または組織的理由による解雇の場合、雇用主は特定の手順に従う必要があります。これには、従業員代表や労働組合との協議、リダンダンシー対象者の選定基準の遵守などが含まれます。

適法な解雇のための手続き要件

解雇を合法とするためには、雇用主は労働法に定められた手続き要件を厳守しなければなりません。これらの手順を怠ると、たとえ正当な理由があっても解雇が無効となる可能性があります。

主な手続きの段取りは次の通りです：

書面による通知: 解雇の通知は書面で行う必要があります。
理由の明示: 通知には、解雇の具体的な理由と詳細な説明を記載します。
弁明の機会（正当な理由の場合）: 正当な理由による解雇の場合、最終決定前に従業員に弁明や反論の機会を与える必要があります。
協議（リダンダンシーの場合）: 経済的または組織的理由による解雇では、雇用主は労働組合や従業員代表と協議し、リダンダンシーの対象者や選定基準について合意を得る必要があります。
通知の配達: 書面通知は、受領証明が得られる方法で従業員に届けなければなりません。
通知期間の遵守: 法定または契約上の通知期間を守る必要があります。ただし、重大な不正行為により即時解雇が認められる場合を除きます。
最終書類の交付: 解雇時には、雇用証明書、支払済みの拠出金の詳細、解雇の証明書など必要な書類を従業員に提供します。

よくある手続きの落とし穴は、書面通知を行わない、理由を明示しない、弁明の機会を与えない（懲戒解雇の場合）、または協議要件を満たさないことです。

不当解雇に対する従業員の保護

北マケドニアの従業員は、不当解雇から保護されています。解雇が無効とみなされるのは、有効な法的根拠なしに行われた場合や、雇用主が正しい手続きを踏まなかった場合です。

従業員が不当解雇だと考える場合、その解雇に異議を唱える権利があります。異議申し立ての一般的な手段は次の通りです：

内部異議申立て: 一部の企業では、従業員が解雇決定に対して内部的に異議を申し立てる手続きがあります。
労働監督署への申し立て: 従業員は、労働法違反の可能性について調査を求めるために国家労働監督署に苦情を提出できます。同監督署は是正措置を命じる権限を持ちます。
裁判所への訴訟: 従業員は、解雇の合法性を争うために管轄裁判所に訴えを提起できます。裁判所が解雇を違法と判断した場合、雇用主に対し従業員の復職と未払い賃金の支払いを命じるか、または損害賠償を命じることがあります。

証明責任は通常、雇用主にあり、解雇が正当な理由に基づき、すべての手続き要件が満たされていたことを証明しなければなりません。従業員は、解雇通知を受け取った後、短期間内に法的措置を開始しなければならないという期限があります。