アンドラにおける労働者の権利

アンドラは、王国内の従業員の権利を保護し、公正な取り扱いを確保するための強固な労働法の枠組みを維持しています。これらの規制は、最初の契約から解雇、労働条件、職場の安全性まで、雇用関係のさまざまな側面を網羅しています。これらの保護を理解することは、アンドラで事業を行う雇用主にとっても、そこで雇用される個人にとっても重要であり、法令遵守と良好な労働環境の促進に寄与します。

アンドラにおける雇用を規定する法的構造は、企業のニーズと労働者の基本的人権とのバランスを取ることを目的としており、国際的な労働基準に合致しています。これには、契約の種類、労働時間、賃金、休暇、差別や不当解雇に対する特定の保護に関する規定が含まれ、2026年の雇用慣行に明確な法的根拠を提供しています。

解雇権と手続き

アンドラの雇用契約は、相互合意、有期契約の満了、辞職、または雇用主による解雇など、多様な理由で解雇されることがあります。解雇は、特定の法的手続きと理由に従わなければ、合法とみなされません。

正当な解雇理由には、一般的に従業員の勤務状況や行動に関する客観的な理由、または企業に影響を与える経済的、技術的、組織的、生産的な理由が含まれます。正当な理由なくまたは適切な手続きに従わない解雇は、不当とみなされます。

通知期間は法的に義務付けられており、従業員の勤続年数に応じて異なります。適切な通知期間を経ない場合、雇用主は通知に代わる補償金を支払う義務を負う場合があります。

従業員の勤続期間	最低通知期間
1年未満	15日
1年以上5年未満	30日
5年以上	60日

不当解雇の場合、従業員は一般的に賠償金を受け取る権利があります。この賠償金の計算は、通常、従業員の給与と勤務期間に基づき、アンドラの労働法によって定められています。

差別禁止法とその執行

アンドラの労働法は、いくつかの保護された特徴に基づく雇用における差別を禁止しています。雇用主は、採用、雇用、研修、昇進、労働条件、および解雇において平等な機会を確保する必要があります。

主要な保護対象となる特徴は以下の通りです。

• 人種または民族的出自
• 宗教または信念
• 性別またはジェンダー
• 性的指向
• 年齢
• 障害
• 政治的意見
• 労働組合の加入

差別は、直接的な差別（保護された特徴に基づく不利益な扱い）や、間接的な差別（表面上中立な規定、基準、慣行が特定の保護された特徴を持つ人々に不利益をもたらす場合）など、さまざまな形態を取り得ます。

差別を受けたと信じる従業員は、救済を求める権利があります。これには、労働当局への苦情申し立てや、法廷での法的措置を取ることが含まれます。差別的行為を行ったと認定された雇用主は、罰則を受けたり、被害を受けた従業員に対して賠償を命じられる場合があります。

労働条件の基準と規制

アンドラの法律は、従業員の福祉を保護するための労働条件の基準を設定しています。これには、労働時間、休憩時間、休日、最低賃金などの側面が含まれます。

一般的に定められる標準的な労働週は、法的に定義されており、時間外労働については、時間外労働時間の上限や増加した賃金が必要な規定があります。従業員は、日次および週次の休息時間、さらには年次有給休暇を取得する権利も持っています。

特定の規定は、従業員が各年に取得できる有給休暇の日数の最小数を定めており、これは勤続年数に応じて増加します。祝日も遵守されており、通常、これらの日には休暇が認められ、勤務を要請された場合には特定の補償規則があります。

最低賃金は政府によって設定されており、定期的に見直されます。雇用主は、すべての従業員に対して法定最低賃金を支払う義務があります。2026年1月1日現在、アンドラの最低賃金は時給 €8.80、月額 €1,525.33（40時間労働週の場合）に設定されています。

職場の健康と安全の要件

アンドラの雇用主は、従業員の安全で健康的な労働環境を確保する法的義務があります。これには、職場のリスクや危険を排除または最小化する予防措置の実施が含まれます。

主要な雇用主の責任は以下の通りです。

• 潜在的なリスクの特定とリスク評価の実施
• 必要な安全措置と手順の導入
• 健康と安全に関する従業員への適切な訓練の提供
• 必要な個人用保護具（PPE）の供給
• 機器と職場の安全な状態の維持
• 緊急時や事故のための手順の確立

従業員もまた、労働安全規則を順守し、危険を報告する責任があります。彼らは、自己の健康や安全に重大なリスクがあると合理的に信じる条件での就労を拒否する権利も持っています。

健康と安全の規則への遵守は、関連当局による監視の対象となり、検査や違反に対する罰則の執行が行われます。

紛争解決の仕組み

職場に関する問題や紛争が生じた場合、アンドラの従業員はさまざまな解決メカニズムにアクセスできます。これらの仕組みは、紛争を効率的かつ公正に解決し、長期化しがちな法廷手続きを回避することを目的としています。

初期段階では、従業員と雇用主との直接交渉や、可能な場合は社内手続きによる解決を試みることが多いです。内部で解決できない場合、従業員は外部機関に頼ることができます。

外部での主な紛争解決手段は、通常、労働当局を通じたものです。これには、調停や仲裁サービスを利用し、中立の第三者が雇用主と従業員の間で合意に導く支援を行う場合もあります。

調停や仲裁での解決が不成功に終わるか、より複雑なケースについては、従業員には労働裁判所に訴えを提起する権利があります。裁判所は両者の証拠を聴取し、アンドラの労働法に基づき拘束力のある判決を下します。裁判手続きには法的代理人を伴うことが一般的です。