企業が新しい国際市場に拡大するにつれ、跨国で従業員を管理することはますます複雑になります。現地法規、コンプライアンス、給与支払、税制の理解と対応は、特に新市場への進出時に大きな課題となります。
たとえばインドは、グローバル人材の重要な展開先となっており、Global Capability Centers（GCC）は コスト削減を超え イノベーションのハブへと進化しています。特にAIなど先端分野でのスキルを持つ労働力と拡張性により、インドのような国は世界進出を目指す企業にとって魅力的な選択肢です。
しかし、多くの人事部門はこれらの複雑さに対するリソースや専門知識を持ち合わせておらず、結果として遅延やコンプライアンス違反、コスト高のミスが生じます。例えば、自己法人の設立、従業員の誤分類、労働法令違反などのミスは、重大な結果を招くことがあります。
これらの課題をナビゲートするために Employer of Record (EOR)は、グローバル採用、給与・税務・コンプライアンスの一括管理を支援します。特にRivermateは、個別のサポート、専門的な法律指導、柔軟かつ拡張可能なプラットフォームを提供し、企業が安心して正規にグローバル展開できるようサポートします。
本ガイドでは、EORの選択時に確認すべき重要なポイントと、Rivermateがシームレスなグローバル拡大に最適な理由を詳しく解説します。
多くの企業、特に迅速に規模拡大を目指す企業にとって、現地法人を設立せずにグローバル人材を管理するのは不可能に思えるかもしれません。しかし、EORはこのプロセスをできるだけ簡素化するために存在します。
EORはあなたの労働力の法的雇用主として、現地の法令・税金・人事責任を引き受けます。これにより、企業は現地法人を設立することなく、どこでも従業員を雇用できるのです。EORは、現地の雇用契約、給与支払、税金、福利厚生を管理し、すべての労働法規に準拠した運営を保証します。
EORの利用が適しているのは、次のような状況です。
新市場への進出：新しい国に進出する際には、現地法人の設立には数ヶ月と多額の投資が必要ですが、EORを使えば即座に採用を開始でき、市場へのスムーズな進入が可能です。
国際人材の採用：世界中のトップタレントを雇いたい場合、EORを利用すれば現地の労働法に詳しくなくても、合法的に雇用が可能です。
迅速なスケーリング：複数国での採用を進める場合、複雑な契約や給与システムを効率化し、採用ペースを加速できます。
リスク回避：国際労働法の複雑さを誤管理すると、高額な罰金や法的トラブルを招く恐れがあります。EORは規制を遵守し、これらのリスクを軽減します。
| 💡 ご存知ですか？
| McKinseyの調査によると、新たな地理・市場に進出し、多人数採用を行う際には、創業者CEOやチームがHRの運用モデルを見直す必要が生じることがあります。例えば、アメリカのスタートアップがEU進出時に、国際的な報酬管理や給与処理の専門知識、文化的に適切な研修プログラムの立ち上げといった重要なHR能力を把握し、外国人材の採用や定着のための戦略を再構築した事例もあります。こうした課題を解決するために、EORの活用が大きく役立ちます。グローバル給与・コンプライアンス・文化適応などの専門知識を提供し、効率的な拡大をサポートします。* |
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これらを踏まえ、適切なEORを選ぶために重要な質問を投げかけることが成功の鍵です。
コンプライアンスはグローバル展開の成功の土台です。EORは、進出予定国の労働法、税法、雇用指針について豊富な知識を持ち、それに基づいた対応ができることが必須です。たとえばEUでの採用の場合、GDPRのデータ保護規則や地域固有の税制・労働契約について理解している必要があります。
なぜ重要か： 現地の規制に詳しいEORは、法的罰則を回避し、多国間で円滑な運営を確保します。
キャプション：Qantasは9千万ドルの罰金を科されました
Qantasは、COVID禍の地上業務委託に関する違反により［9千万ドルの罰金］(https://www.abc.net.au/news/2025-08-18/qantas-fined-in-federal-court-job-outsourcing-penalty/105659978)を受けました。これはオーストラリアの裁判所が課した史上最大の制裁です。
アクションのヒント： EORがサポートする国々および、それぞれの市場におけるコンプライアンスの専門性を確認しましょう。定期的な法律アップデートや監視体制も要チェックです。
拡大のスピードが重要です。オンボーディングに遅れが生じると、業務の停滞や新従業員の生産性低下につながります。信頼できるEORは、理想的には3週間以内で迅速に採用を進める仕組みを持っています。
なぜ重要か： 早期に従業員を稼働させることで、混乱を最小化し、採用後の稼働率と満足度を向上させます。Rivermateは、48時間以内のグローバルオンボーディングも実現しています。
アクションのヒント： EORに対して、契約書作成、コンプライアンスチェック、給与設定、研修スケジュールなどオンボーディングの詳細と時間感覚を確認しましょう。
| 💡 カスタマイズされたオンボーディング
Rivermateの特長のひとつに、クライアントの代行で採用または配置した各従業員に対して行う専任オンボーディングがあります。これにより、単なる人事手続き以上の人間中心の体験を提供し、EORの仕組みやRivermateのプラットフォームの理解を深めてもらいます。内容は以下の通り：
| このセッションは既存・新規採用者問わず、すべての従業員に対して実施可能です。 |
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隠れた料金は、EORのよくある課題です。給与管理、コンプライアンス、福利厚生、税務申告などすべてをカバーする詳細な料金体系を求めましょう。
EORは予測できる明確な料金体系を持ち、複数国で従業員を雇用するコストを正確に見積もれる必要があります。多くの場合、従業員1人当たり月額200ドルから500ドル程度です（国や制度の違いにより変動します）。
なぜ重要か： 透明な価格設定は、グローバル雇用コストの正確な見積もりを可能にし、本来必要のない想定外の費用を避ける助けとなります。
リモートチーム管理には、既存の人事システムとシームレスに統合できる操作性の高いプラットフォームが必要です。使いやすく直感的なUIを備え、給与・福利厚生・法令遵守の管理をスムーズに行えることが重要です。さらに、HRISや会計ソフト、プロジェクト管理ツールとの連携も必要です。
なぜ重要か： 統合システムでミスを削減し、HR、財務、運営チーム間の連携を円滑にします。
アクションのヒント： プラットフォームのデモを事前に確認し、操作性、連携範囲、自動化レベルを評価しましょう。
| 💡 EORだけではなく、包括的なHR＆給与管理もサポート
| 必要に応じて福利厚生やローカル人事の専門知識も提供。Rivermateなら備えています。 |
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企業が拡大すれば採用ニーズも増加します。EORは、今後の成長や複雑な従業員構造にも柔軟に対応できるスケーラブルな仕組みを持つ必要があります。
なぜ重要か： 拡大に伴いHRプロセスの効率を保ち、法令違反のリスクを避けるためです。
質問例： 拡大に合わせてEORはどの程度まで対応できるか？複数国での採用や増員に必要なリソースは十分か？
大量採用や複数国での同時進行の採用を行う場合、EORのキャパシティが重要です。
なぜ重要か： 大規模な採用活動でも法律と規制をクリアしながら効率よく進められるかどうかが成功のカギです。
質問例： 大規模採用対応は可能か？自動契約発行や一括オンボーディングはできるか？
キャプション：Rivermateは年中無休の人間サポート体制
EORは継続的なサポートが必要です。自動化だけでは対応できないトラブルも頻出し、その都度人の手による迅速な対応が求められます。
なぜ重要か： 迅速なサポートはダウンタイム削減、問題解決の迅速化、グローバル従業員の働き継続を支えます。
アクションのヒント： サポート体制や対応速度を事前に確認し、緊急時でも担当者と直接連絡できる体制か確認しましょう。
国によって雇用形態は異なります。PEO（Professional Employer Organization）モデルを採用しているケースもありますが、RivermateはEORモデルを採用し、唯一の雇用主となる形をとっています。
なぜ重要か： 各国の雇用制度や税負担の違いを理解し、戦略的に最適な契約形態を選択できます。PEOは現地拠点要件があり柔軟性に制限がある一方、EORなら法人設立不要で新規市場への採用が可能です。
【契約社員やフリーランスの場合】
PEOは給与管理に適していますが、正社員にはEORの方がスケールしやすく、リスク軽減しつつ新市場に迅速に展開できます。
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RivermateのContractor of Recordは、独立請負人の雇用と契約をサポートします。詳しくはこちら
アクションのヒント： ターゲット国の雇用モデルや、その影響についてEORに詳細確認しましょう。
創業者兼マネージングディレクター
ルーカス・ボッツェンは、リバーメイトの創設者です。リバーメイトは、リモート企業向けの国際給与、コンプライアンス、福利厚生管理を専門とするグローバルHRプラットフォームです。彼は以前、Bolooを共同設立し、成功裏に事業を売却、その後年間売上高を200万ユーロ以上に拡大しました。ルーカスは、テクノロジー、オートメーション、リモートワークに情熱を持ち、グローバルな雇用を効率化する革新的なデジタルソリューションの推進者です。
国際雇用法
重要なポイント： 1. ポーランドに移住して働くには、就労許可証と就労ビザを取得する必要があります。就労許可証には5種類あり、長期滞在ビザにはこれらが必要です。 2. 欧州連合（EU）加盟国および欧州経済領域（EEA）加盟国の市民は、ポーランドに滞在し働くための許可証やビザは不要です。その他の国の市民は、到着前に両方を取得しなければなりません。 3. 申請のほとんどは雇用主によって行われます。ビザの費用は平均€80であり、処理時間は異なる場合がありますが、平均して30日かかります。
ルーカス・ボッツェン
国際雇用法
重要なポイント 1. ドイツには、現地での就労を希望する高度な教育を受けた個人向けに5種類のビザがあります。そのほとんどは、雇用主からの雇用オファーを必要とします。 2. フリーランサーや現地での仕事を探している人には代替手段があります。フリーランサーや自営業者は、ドイツでビジネスを始めることができ、そのビジネスが国の経済にとって有益であることを証明できれば可能です。 3. ビザに加えて、従業員は居住許可も必要です。雇用主はまた、税務上の影響、健康保険や年金保険の提供、その他の要件も考慮すべきです。
ヴラダナ・ドネフスキ
国際雇用法
重要なポイント： 1. オランダはEU加盟国であるため、EUまたはEAAの市民は特別な許可やビザを必要としません。4か月を超える滞在の場合、すべての外国人は居住者登録を行う必要があります。 2. 他国からの労働者は、オランダの雇用主からの雇用オファーが必要であり、それに基づいてオランダが提供する就労・居住許可のいずれかを取得します。 3. オランダで最も一般的な就労許可には、通常の有給労働許可、シングル許可、EUブルーカードがあります。
ルーカス・ボッツェン
