国際雇用コンプライアンスリスクを低減する方法

国外での採用は、最初の現地規則に驚かされるまで簡単に感じられることがあります。国際的な雇用コンプライアンスのリスクは、企業が国際的な従業員を雇用する際に、母国の慣習に頼り、現地の法律、労働規則、税法を無視したときに現れます。これはリモートワーク、グローバル展開、そして迅速に規模拡大したいチームにとって特に重要です。法的なリスクを避けつつスピードを出すために不可欠です。

重要ポイント

国際的な雇用コンプライアンスのリスクは、労働、税金、給与規則が国ごとに異なり、頻繁に変更されることに起因します。これらのコンプライアンス問題を減らすには、適切な法的枠組みを選ぶこと、グローバルな雇用コンプライアンスのプロセスを構築すること、そして現地の法的専門家の支援を受けることが効果的です。多くのグローバル企業は、「Employer of Record」（EOR）を活用してリスクを最小化しています。EORは法的雇用主となり、雇用契約、給与規則、法定福利、現地のコンプライアンスにおける日々の責任を代行します。

国際雇用コンプライアンスリスクの簡単な解説

国際的なコンプライアンスは厄介です。なぜなら、多くの国は自国の規則を厳格に適用しており、あなたの会社がどこに本拠を置いていても、給与、休暇、解雇手続き、税金に関するルールを強制します。よくある失敗は、どこでも「at-will（いつでも解雇可能）」と考え、契約をいつでも終了できる前提や、国境を越えた雇用契約書を一つのテンプレートで済ませてしまうことです。このアプローチは、地域の規則により特定の解雇手続き、通知期間、解雇手当、記録義務が求められるため、すぐにリスクになります。

また、雇用は場所によって異なるため、さらに複雑です。ある地域では、労働者の業務内容が管理されたり排他的であったりする場合、一定の契約関係を「雇用」とみなすことがあります。他の地域では、チームへの統合状況、工具の提供、他のクライアントとの兼務可否に着目します。これらは単なる法的な詳細だけでなく、給与税、雇用主の拠出金、社会保険、法定給付、福利厚生管理、さらには就労許可証の必要性にも影響します。

よくある国際雇用コンプライアンスリスク

労働者の誤区分

労働者の区分は、国際採用における最大の法的リスクの一つです。契約者の地位は国によって異なり、同じ役割でも、ある国では請負業者とみなされ、別の国では従業員とみなされることがあります。労働者の区分誤りを放置すると、遅延支払い、税のペナルティ、未払いの社会保障、法定福利（有給休暇、有給産休・育休など）請求に直面します。

誤区分は、関係性を雇用とみなしているのに、迅速化のために契約とみなす場合に起こりがちです。特に労働者の業務がコア事業に関わる場合、その人をチームの一員として管理し、長期的で自主性が限定されている場合は注意が必要です。人事部門が迷ったら、区分を単なる書類作業ではなくリスク判断とみなし、早めに現地の法的専門家に相談しましょう。

米国の企業は、米国内の給料・労働時間に関する基準を設定している「Fair Labor Standards Act（フェア・レイバー・スタンダーズ・アクト）」の枠組みを理解しておくと役立ちます。海外のルールも継続して適用されるためです。Fair Labor Standards Actの詳細はこちら。

給与・税務コンプライアンス違反

給与の問題は静かに進行します。小さな処理ミスや所得税の誤控除、雇用主の拠出金未払は、監査や追徴金、遅滞給与の原因になります。グローバルな従業員は、支給明細の表示形式、支給頻度、残業手当、現地報告義務についても国ごとの規則の対象となることが多いです。

また、外国通貨で支払ったり、経費の払い戻しに適切な書類を添付しなかったり、税規則や社会保障制度に合わせて給与処理しなかったりすると、問題はさらに拡大します。

これらのエラーは、コンプライアンスに準拠した給与システムがなく、財務チームが手動で修正を余儀なくされる場合に悪化します。タイムリーな支払いをしていても、税務申告や社会保障の未登録、給与データの不一致があれば、グローバルな雇用コンプライアンスに違反します。

地元の労働法違反

労働時間管理、休憩、残業、有給休暇、保護対象カテゴリーなど、労働法の範囲は単に給与だけにとどまりません。国によって規制の厳格さや取り締まり方法は異なります。一部地域は記録管理に厳格、他は従業員からの申告重視、また一部は積極的検査を行います。多くの企業は、自国の規則を模倣したり、標準的なリモート契約書を用いたり、必要な現地付属文書を省略したりして、知らず知らずのうちに法律違反を犯してしまいます。

解雇のプロセスも要注意です。多くの国では、解雇ルールに従い、特定の解雇手続きを行い、正当な理由を記録し、場合によっては代表者に相談する必要があります。いつでも解雇できる「at-will」前提が誤解を生むと、不公平な扱いや労働訴訟、評判の低下の原因になります。

法定福利の未履行

法定福利は国によって多岐にわたり、未加入は給与未払いと同じくらい深刻な問題です。地域によっては、健康保険、年金制度、失業プログラム、食事券、交通手当、有給休暇の最低限度、産休・育休の規定、さらには13ヶ月給与や祝日給与の計算義務もあります。

これにより、福利厚生の管理もコンプライアンスの一部となります。法律に基づく登録や企業拠出、報告義務を怠ると、厳しい法的リスクに直面します。

常設事業所と法人税リスク

海外展開の重要なリスクの一つは、「常設事務所」（permanent establishment）と呼ばれる、意図しない課税対象の拠点化です。シニアスタッフの採用や配置が、その国で契約締結や取引交渉、収益管理を行ったり、現地法人のように振る舞うと、法人税や登録義務が発生します。

これは大企業に限った話ではありません。スタートアップが新規市場に参入するときや、リモートの営業リードを雇用した段階でもリスクがあるのです。 Rivermateの常設事務所リスク解説を参照し、リスク軽減とチーム構成方法について理解しましょう。

データプライバシーと労働記録リスク

国際採用では、個人データも越境します。給与記録、銀行情報、契約書、パフォーマンス記録、場合によっては健康関連の休暇記録も含まれます。プライバシー管理、保存ルール、合法的な移転仕組みが整っていないと、GDPRのような厳格な枠組みがある地域では違反を招きます。

これはサイバーセキュリティだけの課題ではありません。記録へのアクセス権限、記録の保管場所、保存期間、従業員のアクセスや削除リクエストの対応など、あらゆる側面に関わります。GDPRの基本知識はこちらを参考にしてください。

国際採用コンプライアンス違反の影響

高額な費用と混乱を生じさせることが多いです。政府による監査や罰金、遅れた支払いの是正、税金や社会保障の修正を求められることがあります。給与や税に関して未払いが続くと、追徴課税や利息、訴訟リスクも増大します。従業員側も、法令違反による訴訟や権利主張、解雇の手続きに関する争い、評判の低下のために国際人材の獲得が難しくなることもあります。

運営面でもコストがかかります。経営層は調査、コンプライアンスの修復作業、契約や規程の再作成に時間を割かざるを得ません。最悪の場合、市場参入計画の遅れや、予算外の法人設立を余儀なくされることもあります。

企業が国際雇用コンプライアンスリスクを低減する方法

リスク低減は、「現地ルールが勝る」という核心事実を受け入れることから始まります。その認識を持てば、スケールできるシンプルな採用モデルを構築可能です。

第一に、各国に適した法的枠組みを決定します。長期見通しがあり、雇用人数が増加する場合は現地法人を設立。迅速に展開したい、固定コストを抑えたい場合はEORを選ぶのが一般的です。選択は、タイムライン、採用規模、行う業務に依存します。

第二に、グローバル採用コンプライアンスのプロセスを標準化します。ただし、「一律」ではなく、ローカルなバリエーションも組み込む必要があります。具体的には、雇用契約の現地レビュー、労働者区分の明確化、必要な書類と適切な労働資格の確認、必要に応じた就労許可証取得のフロー設計です。

第三に、給与と福利厚生のシステム化を進めます。コンプライアンスに則った給与処理、規則の適用、拠出金や福利厚生の登録を自動化できるツールやパートナーを活用し、毎月のモニタリングサイクルを確立しましょう。役割や報酬、勤務スタイルの変化に応じて、定期的に検証します。

第四に、解雇手続きを事前に整備します。国によって解雇規則は多様であり、誤ると高コストです。事前に解雇要件、通知期間、解雇金の基準、フェア・トリートメントの回避策を文書化すること、またパフォーマンス管理と連携させて、公正な離職をサポートしましょう。

第五に、プライバシー保護をグローバルHRコンプライアンスの一部とみなします。従業員記録は整備し、アクセス制限をかけ、越境情報移転も規則通りに行います。

この点で、「Employer of Record」モデルは多くのリスク除去に有効です。EORは現地の法的雇用主となり、労働契約、給与、税金、福利制度、労働規則を管理しつつ、日常業務はあなたが指示します。詳細な概要や信頼できるサービス提供者の選び方については、Employer of Recordの解説をご参照ください。

特にMisclassification（誤区分）のリスクを軽減するには、明確な契約者経路と従業員経路を設定し、すべての役割を一つのモデルに押し込めないことが重要です。

また、国ごとの差別禁止規定も常に意識しましょう。例えば米国では、多くのリーダーが障害者法（Disabilities Act）をコンプライアンスの基盤として認識していますが、多くの国は独自の雇用保護と規制パターンを持っています。原則として、どこでも公正な待遇を規程や書類に反映させることが最も安全です。

まとめ

国際雇用のコンプライアンスリスクは存在しますが、自国ルールを携帯していると誤解した状態をやめれば管理可能です。現地法を考慮して採用し、現地の専門家を頼り、堅牢な給与・福利厚生・記録体制を整えれば、安心して拡大できます。もし各国に法人を設立せずにスピード重視で進めたいなら、RivermateのEmployer of Recordサービスを利用し、法的リスクを抑えつつグローバル採用を実現しましょう。

よくある質問（FAQs）

他国で従業員を雇うリスクは何ですか？

地域の労働規則違反、給与や税務の不適切なる扱い、法定福利の未提供などが挙げられます。また、労働者の誤区分や契約不備、解雇手続きの不備もリスクです。さらには、税務上の恒久的施設（Permanent Establishment）とみなされると法人税リスクも生じます。

企業が外国の労働法に違反した場合どうなりますか？

罰金、監査、遅延した支払いの是正、労働者や規制当局からの法的措置を受ける可能性があります。違反が長引くほど、修正コストは高まります。

企業にとって最大の国際雇用コンプライアンスリスクは何ですか？

労働者の区分ミス、給与・税務違反、労働法違反（時間管理や解雇規則）です。法定福利の未履行やデータプライバシー違反も一般的なリスクです。常設事業所のリスクも、HRコンプライアンスと合わせて増大します。

Employer of Recordを利用しての採用は合法ですか？

はい、EORは多くのケースで合法です。EORは現地の法規に従い、契約、給与、税、福利を管理します。これにより内部責任を軽減し