TL;DR:

• グローバル給与コンプライアンスとは: さまざまな国の税法、労働規則、データプライバシー基準を守ることです。
• なぜ重要か?: 違反すると罰金、法的リスク、評判へのダメージにつながります。
• よくある課題: 支払サイクルの違い、通貨の変動、現地法の変化により、グローバル給与管理が複雑になります。
• どうやって給与コンプライアンスを管理するか?: グローバル給与ソフトウェアを使う、グローバル給与提供者と提携する、または Employer of Record (EOR) サービスに頼る。
• Rivermateの役割: Rivermateは150か国以上で国別規制、給与処理、法的サポートを行うことで、グローバル給与コンプライアンスを簡素化します。

2025年の完全ガイド：グローバル給与コンプライアンスとは何か

国境を越えた給与管理は、経験豊富なチームでも苦労する課題です。2024年の業界調査では、600名以上のグローバル給与専門家のうち 63％が コンプライアンスを最大の障壁と認識し、41％が グローバル給与のパフォーマンスを追跡していないことを認めており、複雑さが熟練した給与チームをも圧倒しやすいことが浮き彫りになっています。

税法や労働規則の違いを乗り越え、多国間の福利厚生管理を行う中で、1つでも要件を怠ると罰金や遅延、コストのかかるミスにつながります。

海外進出を図る中堅企業にとって、これらの課題は成長を妨げ、内部リソースに負担をかけることがあります。

幸いなことに、グローバル給与コンプライアンスに絶えず悩まされる必要はありません。適切なグローバル給与提供者、例えば Rivermate と提携すれば、給与処理の効率化、リスクの軽減、および法的な安心を確保できます。

このガイドでは、グローバル給与コンプライアンスの重要性、関わるリスク、そして 国際給与 の複雑さをどのように乗り越えるかについて探ります。

グローバル給与コンプライアンスとは何か？

グローバル給与コンプライアンスは、従業員や請負業者を雇用する各国の労働法、税法、データ保護法を遵守することです。これらの法律を理解しながら運用するのは複雑で、異なる法域でチームを管理する際には特に難易度が高まります。

簡単に言えば、グローバル給与コンプライアンスは以下を含みます：

• 税制規則: 従業員の賃金が正しく課税され、事業が税務義務を果たすことを保証する。

• 労働法: 勤務時間、賃金、有給休暇、従業員の権利に関する現地規則の遵守。

• 法定福利厚生: 医療保険や年金等、国によって異なる必要な従業員福利厚生の提供。

• データプライバシー: GDPRのような規制に沿った、従業員データの安全な取り扱い。

• 労働者の分類: 従業員または請負業者の正しい分類を行い、誤分類によるコストや問題を回避。

グローバルに拡大する企業にとって、これらの規則を把握し続けるのはますます難しくなります。しかし、適切なパートナーと連携すれば、コンプライアンスはこれほど大きな課題ではなくなり、事業拡大のための集中を妨げません。

グローバル給与コンプライアンスが複雑で困難な理由は何か？

キャプション: グローバル給与コンプライアンスが難しい五つの理由

グローバル給与コンプライアンスの管理は、多くの動く部分を同時に扱うことに似ており、その理由は次の通りです。

1. 多様なローカル法規と規制

   各国には独自のルールセットがあります。例えば、健康保険料や有給休暇制度など、一つの国で必要なことが別の国では全く異なる場合があります。
   例えば、EUの企業はGDPRに従う必要があり、従業員データの保護と厳格なプライバシー標準を守る必要があります。アメリカでは正確な税金の控除と報告に焦点が当てられ、オーストラリアでは Superannuation Guarantee の義務的な年金拠出を企業が行わなければなりません。
   これらの法律をすべて把握し続けるのは、小規模なチームには非常に圧倒的です。

2. 法規制の絶え間ない変化

   ローカルの給与規則は静止していません。定期的に変わり、その変化を見逃すと罰金や遅延、さらにはより深刻な問題につながることもあります。
   例として、2025年にはアメリカでSocial Securityの賃金基準が引き上げられ、報告期限も厳格化されました。新しい規則では、従業員分類の見直しも行われています。
   昨日合法だったことが今日では古くなっている可能性もあり、全ての市場の規制変更を監視し続ける必要があります。
   これをすべて行う時間やリソースは限られており、見逃すとすぐに高コストになります。

3. 通貨の変動と為替リスク

   異なる通貨で従業員に支払うこと自体が新たな複雑さを生みます。為替レートは変動し、給与に差異が出ることも。
   今日正確だった支払いも、明日にはずれる可能性があります。これにより、従業員の不満や税務上の問題が生じやすく、 現地の専門知識がなければ解決は困難です。

4. 労働者の誤分類のリスク

   シンプルな契約者か従業員かの判断も、分類ルールの違いにより複雑さが増します。誤った分類は過去の税金返還やペナルティ、訴訟につながる恐れがあります。
   書類の記入だけでなく、各国の微妙な労働規則の理解も不可欠です。

知っていますか？ 他国で従業員や請負業者を雇用すると、恒久的事業所のリスクが生じ、それにより予定外の税務義務や規制責任が発生する場合があります。これらのリスクは見落とすとコストがかさみ、予算やコンプライアンスの維持に影響します。適切なグローバル給与パートナーのような Rivermate を利用すれば、これらの複雑さも安心して管理でき、罰金を回避しつつグローバル採用戦略を確実に進められます。

5. 時間とリソースの大きな負担

   グローバル給与はフルタイムの仕事です。コンプライアンスを維持するためには、現地の給与処理や福利厚生、税務申告を扱う専任チームや信頼できる提供者ネットワークが必要です。多くの成長企業にとっては、これすら内部で管理するのは困難な状況です。

   そこで Rivermate の出番です。現地の専門知識とテクノロジーを駆使し、150か国以上の課題をサポートします。複雑さを引き受け、あなたの負担を軽減します。

グローバル給与コンプライアンスの一般的リスク

キャプション: 税務申告書類のビジュアル

複数国にまたがる給与管理は、単に時間通りに支払う以上のリスクがあります。コンプライアンス違反による実害が生じ、その結果は広範囲に及ぶ可能性があります。

企業が直面する最も多いリスクは次の通りです。

1. 罰金やペナルティ

   ローカルの税法や労働規則に違反すると、多額の 罰金やペナルティ を受ける可能性があります。例えば、フランス や ドイツ では、税の納期限を過ぎると高額な延滞金が科されることがあります。
   これらの罰金はすぐに積み重なり、現地の当局に対する信頼も損なわれます。
   2025年4月の報告によると、フランスで税金の納付期限を過ぎると、自動的に 10％の罰金 と遅延に伴う0.20％の利子が課されることがあります。
   ドイツの税規則では、遅延のペナルティ（Verspätungszuschlag）は税額の0.25％／月で、最低€25の料金がかかります。給与規模が大きい場合、これらのペナルティはすぐに数千ユーロに達します。繰り返し不遵守や未払いが続けば €25,000 まで罰金が増える可能性もあります。

2. 従業員からの法的措置

   労働法違反—例えば、誤った分類や必要な福利厚生の未提供—は、従業員からの法的訴訟につながることがあります。
   未払い賃金や福利厚生の未提供に関する訴訟やクレーム、さらには補償や損害賠償請求まで発展するケースもあります。
   例えば、評価額138億ドルのAIスタートアップScale AIは、従業員分類を巡る法的調査を受けました。
   元従業員のAmber Rogowiczは、2025年1月に「従業員ではなく契約者と誤分類された」として訴訟を起こし、データラベリングやAI出力のレビューといった重要な作業を行っていた事例です。未払い時間、賃金違反、残業や病気休暇の保護不足が訴訟内容です。

3. 評判へのダメージ

   違反行為は金銭的だけでなく、企業の評判も傷つけます。積極的に採用や拡大を行う企業では、コンプライアンス違反のニュースが広がることで潜在的な従業員や顧客からの信用が失われるリスクがあります。
   競争の激しいグローバル市場では、信頼失墜は長期的な成長に影響します。

4. 業務遅延

   給与管理の遅れやエラーは、業務に大きな支障をきたします。
   旧式のシステムや手作業で多国の給与を管理していると、遅延や申告ミスが頻発しやすく、結果的に業務停滞や社員の士気低下、自治体との摩擦に繋がります。

5. 複雑な給与システムの管理難しさ

   複数の国の社員の給与処理は混乱やエラーを生む可能性があります。
   例えば、税率や控除、給与支払い頻度は国によって異なるため、正確な支払いが難しくなります。
   給与管理の最小のミス でも、大きな税負担や法令違反が起きることがあります。

6. 不確定なコスト

   各国の税金や福利厚生等を完全に見積もることが難しいため、不意の費用負担に陥る可能性があります。
   法定の福利厚生や税負担といった隠れたコストによる予想外の資金流出も避けたい事態です。
   正確な予算立てには、給与の一元管理と適切な見積もりが不可欠です。

講じるべき給与コンプライアンスリスク回避策

リスクを回避するには、事前の計画や適切なツール、専門家の支援が必要です。以下の方法で違反リスクを最小限に抑え、グローバル給与の円滑な運用を実現しましょう。

1. Employer of Record と提携

キャプション: RivermateのEmployer of Recordソリューション

コンプライアンス違反を避ける最も効果的な方法のひとつは、 Employer of Record（EOR）と提携することです。EORは、税務申告、福利厚生、労働規則の遵守をすべて管理します。

これらの責任をアウトソースすることで、すべての給与関連プロセスが現地規則に適合しやすくなり、罰金や法的措置のリスクを減らせます。

2. 給与管理を集中化

   給与管理を中央集権化することで、各国間の管理や監視が容易になります。
   国ごとに別々のチームを持つ代わりに、データを一つのシステムに集約すれば、コンプライアンスリスクを見える化しやすくなります。
   これによりエラーを減らし、潜在的問題を早期に発見