Cessazione in Taiwan

Navigating employment termination in Taiwan requires a thorough understanding of the Labor Standards Act (LSA) and related regulations. The process involves specific requirements regarding notice periods, severance pay calculations, valid grounds for dismissal, and strict procedural steps. Employers must adhere closely to these rules to ensure compliance and avoid potential legal challenges from employees.

Comprendere le sfumature delle leggi sul lavoro di Taiwan è fondamentale per le aziende che operano nel paese. Una gestione inappropriata delle Rivermate può portare a sanzioni finanziarie significative, controversie legali e danni alla reputazione. Questa guida evidenzia gli aspetti chiave che gli Employer of Record devono considerare quando terminano i rapporti di lavoro in Taiwan.

Requisiti di preavviso

La Labor Standards Act di Taiwan stabilisce specifici periodi di preavviso minimi che gli Employer of Record devono fornire ai dipendenti quando terminano un rapporto di lavoro senza giusta causa. Il periodo di preavviso richiesto dipende dalla durata del servizio del dipendente presso l'azienda.

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
Meno di 3 mesi	Nessun preavviso richiesto
Da 3 mesi a meno di 1 anno	10 giorni
Da 1 anno a meno di 3 anni	20 giorni
3 anni o più	30 giorni

Gli Employer of Record possono fornire un pagamento in sostituzione del preavviso, calcolato sulla base della retribuzione giornaliera media del dipendente per la durata del periodo di preavviso richiesto. La Rivermate con causa, basata su comportamenti gravi e specifici del dipendente, generalmente non richiedono un periodo di preavviso.

Indennità di fine rapporto

Le indennità di fine rapporto in Taiwan dipendono dalla motivazione della cessazione e da quando il servizio del dipendente è iniziato rispetto all'implementazione del Labor Pension Act (LPA) il 1° luglio 2005.

Per i dipendenti assunti prima del 1° luglio 2005 (Sistema Vecchio)

I dipendenti coperti dal sistema precedente (prima del LPA) hanno diritto a un'indennità di fine rapporto calcolata sulla base della LSA. La formula è:

• Un mese di retribuzione media per ogni anno di servizio.
• Qualsiasi periodo di servizio inferiore a un anno completo viene calcolato proporzionalmente.
• La massima indennità di fine rapporto prevista da questo sistema è limitata a 6 mesi di retribuzione media per servizi superiori a 6 mesi ma inferiori a un anno, e a un mese di retribuzione media per ogni anno completo di servizio successivo.

Per i dipendenti assunti dal 1° luglio 2005 in poi (Sistema Nuovo)

I dipendenti coperti dal nuovo sistema (LPA) hanno diritto a un'indennità di fine rapporto calcolata diversamente quando vengono licenziati senza causa o per circostanze specifiche come chiusura aziendale o trasferimento. La formula è:

• Mezza retribuzione media per ogni anno di servizio.
• Qualsiasi periodo di servizio inferiore a un anno viene calcolato proporzionalmente.
• La massima indennità di fine rapporto prevista da questo sistema è limitata a 6 mesi di retribuzione media.

L'indennità di fine rapporto deve essere corrisposta entro 30 giorni dalla data di cessazione.

Motivi di licenziamento

La legge taiwanese specifica motivi limitati per i quali un Employer of Record può terminare legalmente un contratto di lavoro. Questi motivi sono principalmente delineati negli Articoli 11 e 12 della Labor Standards Act.

Licenziamento senza causa (Articolo 11)

Un Employer of Record può terminare un contratto di lavoro con preavviso nelle seguenti circostanze:

• L'attività dell'azienda è sospesa, chiusa o trasferita.
• L'attività dell'azienda subisce una perdita operativa o una contrazione.
• La forza maggiore rende necessaria la sospensione dell'attività per più di un mese.
• La natura dell'attività viene modificata, rendendo necessaria una riduzione della forza lavoro, e non sono disponibili altre posizioni adatte.
• Il dipendente è incapace di svolgere le mansioni della posizione.

Il licenziamento ai sensi dell'Articolo 11 richiede che l'Employer of Record fornisca il periodo di preavviso previsto dalla legge (o un pagamento in sostituzione) e l'indennità di fine rapporto (se applicabile).

Licenziamento con causa (Articolo 12)

Un Employer of Record può terminare un contratto di lavoro senza preavviso o indennità di fine rapporto nelle seguenti circostanze, purché l'azione sia intrapresa entro 30 giorni dalla scoperta dell'evento:

• Il dipendente falsifica fatti durante il processo di assunzione in modo tale da ingannare l'Employer of Record e causare un errore di giudizio.
• Il dipendente commette violenza o rivolge insulti gravi all'Employer of Record, ai membri della famiglia dell'Employer of Record o ai colleghi.
• Il dipendente viene condannato a reclusione temporanea o a una pena più severa con sentenza definitiva, ad eccezione di una condanna derivante da un reato ai sensi dell'Act Governing the Punishment of Contraventions of Public Order.
• Il dipendente viola gravemente il contratto di lavoro o una regola di lavoro specificata nel contratto.
• Il dipendente è assente dal lavoro senza motivo giustificato per tre giorni consecutivi, o per un totale di sei giorni in un mese.

Il licenziamento ai sensi dell'Articolo 12 è riservato a comportamenti gravi e richiede una documentazione accurata e il rispetto del limite di tempo di 30 giorni.

Requisiti procedurali per un licenziamento legittimo

Oltre ad avere una motivazione valida, gli Employer of Record devono seguire procedure specifiche per garantire che il licenziamento sia legale. I principali passaggi procedurali includono:

• Documentazione: Raccogliere e mantenere documentazione chiara che supporti la motivazione del licenziamento, specialmente in casi di problemi di performance o comportamento scorretto. Ciò include valutazioni delle prestazioni, avvertimenti, registrazioni delle indagini e politiche aziendali pertinenti.
• Comunicazione: Comunicare chiaramente la motivazione del licenziamento al dipendente. Per i licenziamenti ai sensi dell'Articolo 11 (senza causa), fornire il preavviso scritto richiesto o il pagamento in sostituzione.
• Emissione di certificati: Su richiesta del dipendente, l'Employer of Record deve rilasciare un certificato di servizio e, eventualmente, un certificato di non concorrenza, se applicabile.
• Pagamento delle spettanze: Assicurarsi che tutte le retribuzioni finali, le ferie annuali non usufruite e l'indennità di fine rapporto (se applicabile) siano calcolate correttamente e pagate tempestivamente, di solito entro 30 giorni dalla cessazione.
• Sicurezza sociale e pensione: Completare le procedure necessarie con le autorità di assicurazione sociale, assicurazione sanitaria nazionale e previdenza sociale per la cancellazione dell'iscrizione del dipendente.

Il mancato rispetto delle procedure corrette, anche se esiste una motivazione valida, può rendere illegittimo un licenziamento.

Protezioni dei dipendenti contro il licenziamento ingiustificato

La legge taiwanese offre forti protezioni ai dipendenti contro il licenziamento ingiustificato. Se un dipendente ritiene che il proprio licenziamento sia illegale, può contestarlo attraverso diverse vie:

• Ispezione del lavoro: Presentare un reclamo all'autorità locale di ispezione del lavoro.
• Mediazione/Conciliazione: Richiedere servizi di mediazione o conciliazione tramite l'ufficio del lavoro locale o un comitato di risoluzione delle controversie lavoro-datore di lavoro.
• Azione legale: Intentare una causa in tribunale per contestare il licenziamento.

Se un tribunale o un organismo di risoluzione delle controversie sul lavoro accerta che un licenziamento è illegale (ad esempio, senza motivazione valida, con procedura inappropriata o per motivi discriminatori), l'Employer of Record può essere ordinato di reintegrare il dipendente nella posizione originale e di pagare gli stipendi arretrati per il periodo di disoccupazione. In alternativa, se la reintegrazione è impraticabile, può essere ordinato all'Employer of Record di pagare un'indennità significativa al dipendente, spesso molto superiore alla statale indennità di fine rapporto. Le insidie più comuni includono prove insufficienti per motivi validi, mancato preavviso o pagamento dell'indennità di fine rapporto, e assenza di documentazione o avvertimenti chiari riguardo a problemi di performance.