Contratti di lavoro in Taiwan

Gli accordi di lavoro in Taiwan sono regolamentati principalmente dalla Labor Standards Act (LSA) e dalle normative correlate. Questi accordi costituiscono la base legale della relazione tra un Employer of Record, un EOR, e un dipendente, delineando i termini e le condizioni di impiego. Garantire la conformità alle leggi sul lavoro locali è fondamentale per le aziende che operano in Taiwan, poiché contratti non conformi possono portare a controversie, sanzioni e sfide legali. Un contratto di lavoro ben redatto fornisce chiarezza a entrambe le parti e aiuta a mitigare i potenziali rischi.

Comprendere le sfumature della legge sul lavoro taiwanese, in particolare riguardo ai tipi di contratto, alle clausole obbligatorie e alle procedure di cessazione, è essenziale per stabilire relazioni di lavoro legali ed efficaci. Ciò include essere consapevoli delle differenze tra le diverse durate dei contratti e dei termini specifici che devono essere inclusi per proteggere i diritti sia del datore di lavoro che del dipendente secondo la Labor Standards Act.

Tipi di accordi di lavoro

La legge sul lavoro taiwanese distingue principalmente tra due tipi di accordi di lavoro in base alla loro durata: contratti a tempo indeterminato e contratti a tempo determinato. La natura del lavoro di solito determina quale tipo di contratto sia appropriato, anche se i contratti a tempo indeterminato sono lo standard per un impiego regolare, continuo.

Tipo di Contratto	Descrizione	Casi d'uso tipici
A Tempo Indeterminato	Nessuna data di fine specifica; continua fino a quando una delle parti non termina secondo la legge.	Lavoro regolare, continuo o a lungo termine che non è temporaneo, a breve termine, stagionale o per un progetto specifico.
A Tempo Determinato	Ha una data di inizio e fine predeterminata.	Lavoro temporaneo, a breve termine, stagionale o per un progetto specifico. Si applicano condizioni rigorose per prevenire abusi.

La LSA generalmente favorisce i contratti a tempo indeterminato per lavori di natura continua. I contratti a tempo determinato sono consentiti solo in circostanze specifiche definite dalla legge, come lavoro temporaneo, a breve termine, stagionale o per compiti specifici. Se un contratto a tempo determinato viene usato per un lavoro continuo, può essere considerato un contratto a tempo indeterminato dalle autorità.

Clausole essenziali

I contratti di lavoro taiwanesi devono includere alcuni termini obbligatori come stabilito dalla Labor Standards Act e dalle sue regole di applicazione. Pur lasciando alle parti la flessibilità di concordare altri termini, queste clausole essenziali sono legalmente richieste e devono essere conformi agli standard minimi stabiliti dalla legge.

Le clausole obbligatorie generalmente includono:

Ambito di lavoro: Descrizione chiara delle mansioni e responsabilità.
Luogo di lavoro: Specifica di dove il dipendente svolgerà le sue mansioni.
Orario di lavoro: Dettagli sugli orari di lavoro standard, periodi di riposo e regolamenti sugli straordinari.
Remunerazione: Struttura salariale, metodo di pagamento, frequenza e calcolo delle retribuzioni, inclusi gli straordinari.
Diritti alle ferie: Disposizioni per vari tipi di ferie, come ferie annuali, ferie per malattia e ferie speciali, in conformità con la LSA.
Assicurazione sul lavoro e Assicurazione sanitaria nazionale: Obbligo per il datore di lavoro di iscrivere il dipendente ai sistemi di assicurazione sociale obbligatoria.
Indennizzo per rischi professionali: Disposizioni relative a infortuni o malattie professionali.
Motivi di cessazione: Condizioni in cui il contratto può essere terminato da entrambe le parti, rispettando i motivi legali specificati nella LSA.
Pensione: Informazioni sui benefici pensionistici e le procedure.
Regole di impiego: Riferimento o inclusione degli aspetti chiave delle regole aziendali, se applicabile.

Queste clausole devono rispettare o superare gli standard minimi stabiliti dalla LSA. Qualsiasi termine in un contratto di lavoro che sia meno favorevole degli standard minimi prescritti dalla legge è considerato nullo, e si applicherà lo standard legale.

Periodo di prova

Sebbene la Labor Standards Act non regolamenti esplicitamente i periodi di prova, essi sono una pratica comune a Taiwan basata sulla legge consuetudinaria e sui precedenti giudiziari. I datori di lavoro spesso includono una clausola di periodo di prova nel contratto di lavoro per valutare l'idoneità del dipendente al ruolo.

Durata tipica: I periodi di prova di solito variano da uno a tre mesi.
Stato legale: Durante il periodo di prova, il datore di lavoro ha generalmente maggiore flessibilità nel terminare il contratto rispetto a dopo la fine del periodo di prova. Tuttavia, la cessazione deve comunque essere motivata da un motivo valido legato alle prestazioni o al comportamento del dipendente e dovrebbe seguire un processo equo, anche se meno rigoroso rispetto alla cessazione post-prova.
Termini: I termini e le condizioni durante il periodo di prova (ad esempio, salario, benefici) devono essere chiaramente definiti nel contratto. È comune che il salario durante il periodo di prova sia leggermente inferiore, ma deve comunque rispettare il salario minimo.
Completamento: Al termine con successo del periodo di prova, il dipendente di solito passa allo status di impiego regolare secondo i termini del contratto a tempo indeterminato.

È consigliabile dichiarare chiaramente la durata e le condizioni del periodo di prova nel contratto scritto di lavoro.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Le clausole di riservatezza e non concorrenza sono ammissibili a Taiwan, ma sono soggette a scrutinio legale per garantire che non restringano indebitamente il diritto del dipendente di lavorare.

Riservatezza: Le clausole che proteggono le informazioni riservate del datore di lavoro e i segreti commerciali sono generalmente applicabili, a condizione che le informazioni siano chiaramente definite e realmente riservate. L'obbligo di riservatezza di solito continua anche dopo la fine del rapporto di lavoro.
Non concorrenza: Gli accordi di non concorrenza post-cessazione sono applicabili solo se soddisfano requisiti legali specifici, chiariti da modifiche alla Labor Standards Act. Questi requisiti includono:
- Il datore di lavoro ha un legittimo interesse commerciale che richiede protezione (ad esempio, segreti commerciali, informazioni riservate, know-how tecnico chiave).
- Il dipendente ricopre una posizione che gli dà accesso a tali interessi.
- L'ambito della restrizione (area, durata, portata del lavoro) non supera un limite ragionevole.
- Il datore di lavoro fornisce una compensazione ragionevole al dipendente per il periodo di restrizione, che deve essere sufficiente a sostenere la sua sussistenza e deve essere chiaramente specificata nell'accordo. La compensazione non deve essere inferiore al 50% della retribuzione media del dipendente nei sei mesi precedenti la cessazione.
- L'accordo è scritto.

Se una clausola di non concorrenza non soddisfa uno di questi requisiti, può essere considerata invalida e non applicabile dai tribunali. La durata delle restrizioni di non concorrenza è generalmente limitata, spesso a non più di due anni.

Modifica e cessazione del contratto

La modifica di un contratto di lavoro esistente richiede il consenso reciproco tra il datore di lavoro e il dipendente. Cambi unilaterali da parte del datore di lavoro ai termini essenziali (come salario, posizione o luogo di lavoro) di solito non sono consentiti, a meno che il contratto o le regole aziendali non prevedano esplicitamente aggiustamenti minori sotto condizioni specifiche, o se il cambiamento è dimostrabilmente vantaggioso per il dipendente. Cambi significativi di solito richiedono una modifica scritta firmata da entrambe le parti.

La cessazione di un contratto di lavoro in Taiwan è strettamente regolamentata dalla Labor Standards Act. Sia i datori di lavoro che i dipendenti devono avere motivi legalmente validi per terminare e devono seguire procedure specifiche, inclusi i periodi di preavviso e le obbligazioni di indennità di licenziamento, ove applicabile.

Cessazione da parte del datore di lavoro: Un datore di lavoro può terminare un contratto a tempo indeterminato solo in circostanze specifiche elencate nella LSA, generalmente categorizzate come:
- Motivi attribuibili al dipendente: come grave cattiva condotta, violazione delle regole o incompetenza.
- Motivi non attribuibili al dipendente: come crisi aziendale, automazione o trasferimento di azienda. La cessazione basata su questi motivi richiede preavviso e pagamento di indennità di licenziamento.
Cessazione da parte del dipendente: Un dipendente può terminare un contratto a tempo indeterminato fornendo il preavviso previsto dalla legge. Può anche terminare immediatamente in determinate circostanze, come se il datore di lavoro viola il contratto o le leggi sul lavoro e danneggia i diritti del dipendente.
Periodi di preavviso: Il periodo di preavviso richiesto varia in base alla durata del servizio del dipendente.
Indennità di licenziamento: L’indennità di licenziamento è obbligatoria per i dipendenti licenziati per motivi non attribuibili a loro (ad esempio, ridondanza) ed è calcolata in base alla durata del servizio.

I contratti a tempo determinato terminano generalmente automaticamente alla scadenza. Tuttavia, se un contratto a tempo determinato viene rinnovato più volte o il lavoro è continuo, può essere considerato un contratto a tempo indeterminato, soggetto alle regole di cessazione della LSA. La cessazione di un contratto a tempo determinato prima della sua scadenza è generalmente consentita solo in presenza di motivi legali specifici o come previsto nel contratto, purché conforme alla legge.