Cessazione in Tailandia

Navigating employment termination in Thailand requires a thorough understanding of local labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. The Labor Protection Act B.E. 2541 (1998), along with subsequent amendments, governs the rights and obligations of both employers and employees regarding the cessation of employment. Proper procedures must be followed, whether the termination is initiated by the employer or the employee, and specific entitlements like notice periods and severance pay must be correctly calculated and provided.

Employers must be particularly diligent when terminating an employee, as failure to adhere to legal requirements can lead to significant liabilities, including claims for unfair dismissal, back pay, and additional compensation. Understanding the lawful grounds for termination, the mandatory notice periods, the calculation of severance pay, and the necessary procedural steps is crucial for any company operating in Thailand.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

In Thailand, the requirement for a notice period upon termination is a fundamental aspect of labor law, unless the termination is for specific serious misconduct. Generally, an employer wishing to terminate an employee must provide written notice at least one full payment cycle in advance. The notice period takes effect from the next payment cycle following the date the notice is given.

For example, if an employee is paid monthly on the last day of the month and receives notice on January 15th, the notice period would typically run from February 1st to February 28th (or 29th in a leap year), with the termination effective on the last day of February. Alternatively, the employer can choose to pay the employee wages in lieu of notice, covering the period they would have worked.

There are specific circumstances where notice is not required, primarily when termination is due to serious misconduct as defined by law.

Diritti di Indennità di Licenziamento

Severance pay is a mandatory entitlement for employees in Thailand upon termination by the employer, provided the termination is not for specific lawful reasons that exempt the employer from this obligation. The amount of severance pay is calculated based on the employee's length of service with the company. The Labor Protection Act specifies minimum rates based on different service duration tiers.

The calculation is based on the employee's last wage rate. The minimum severance pay rates are as follows:

Durata del Servizio	Indennità di Licenziamento Minima
120 giorni a meno di 1 anno	30 giorni di salario
1 anno a meno di 3 anni	90 giorni di salario
3 anni a meno di 6 anni	180 giorni di salario
6 anni a meno di 10 anni	240 giorni di salario
10 anni o più	300 giorni di salario
20 anni o più	400 giorni di salario

Nota: La categoria dei 20 anni o più è stata aggiunta con emendamento.

Certi tipi di licenziamento non richiedono l’indennità di licenziamento, come il licenziamento per dimissioni, scadenza di contratto a termine (in condizioni specifiche), o licenziamento per grave inadempienza.

Motivi di Licenziamento

Il licenziamento in Thailandia può avvenire per vari motivi, generalmente categorizzati come licenziamento con causa (dove potrebbe non essere richiesto il pagamento di indennità e preavviso) e licenziamento senza causa (dove di solito sono richiesti preavviso o pagamento in luogo e indennità).

Licenziamento Senza Causa: Questo avviene quando il datore di lavoro decide di terminare il rapporto di lavoro per motivi non direttamente legati alla colpa o alle prestazioni del dipendente, come:

• Ristrutturazione aziendale
• Crisi economica
• Ridimensionamento o riduzione del personale

In questi casi, il datore di lavoro deve fornire un preavviso adeguato (o pagamento in luogo) e l’indennità di licenziamento secondo la legge.

Licenziamento Con Causa: La Labor Protection Act elenca motivi specifici per il licenziamento in cui il datore di lavoro non è tenuto a fornire preavviso o indennità di licenziamento. Questi motivi generalmente riguardano grave inadempienza o mancato svolgimento delle mansioni. Esempi includono:

• Svolgimento delle mansioni in modo disonesto o intenzionalmente commettendo un reato contro il datore di lavoro.
• Causare danni intenzionali al datore di lavoro.
• Causare danni gravi al datore di lavoro tramite negligenza grave.
• Violare le regole o regolamenti del datore di lavoro dopo aver ricevuto un avviso scritto. (Un avviso non è richiesto in casi di grave inadempienza).
• Assentarsi dal lavoro senza motivo ragionevole per tre giorni lavorativi consecutivi.
• Essere condannati a una pena detentiva con sentenza definitiva (eccetto negligenza o reati minori).

È fondamentale che il datore di lavoro possa dimostrare l’esistenza di questi motivi se contestati.

Requisiti Procedurali per un Licenziamento Legale

Per garantire che un licenziamento sia legittimo e ridurre il rischio di una causa per licenziamento ingiusto, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali:

1. Identificare Motivi Legittimi: Determinare se esiste una ragione valida per il licenziamento, con o senza causa.
2. Fornire Preavviso Scritto: Se si licenzia senza causa, emettere un avviso scritto chiaro di licenziamento al dipendente almeno un ciclo di pagamento completo in anticipo, o prepararsi a pagare lo stipendio in luogo del preavviso.
3. Documentare l’Inadempienza (se applicabile): Se si licenzia per causa, assicurarsi di avere documentazione chiara dell’inadempienza del dipendente, problemi di prestazioni, avvisi emessi (se richiesti), e eventuali indagini condotte.
4. Comunicare Chiaramente: Tenere un incontro con il dipendente per comunicare la decisione, la data effettiva di licenziamento e le motivazioni.
5. Calcolare e Pagare le Ultime Compensazioni: Calcolare tutti i pagamenti finali, inclusi:
   • Stipendi fino alla data di licenziamento.
   • Pagamento in luogo del preavviso (se applicabile).
   • Ferie annuali non godute maturate.
   • Indennità di licenziamento (se applicabile).
   • Altri benefici o pagamenti pendenti.
6. Fornire Lettera di Licenziamento: Rilasciare una lettera di licenziamento formale che dettagli il motivo, la data di efficacia e una ripartizione dei pagamenti finali.
7. Gestire la Documentazione Necessaria: Completare la documentazione richiesta per la sicurezza sociale e le tasse.

Il mancato rispetto di questi passaggi, in particolare riguardo al preavviso scritto, alla documentazione del motivo e al pagamento corretto delle spettanze, rappresenta errori comuni.

Protezioni dei Dipendenti contro il Licenziamento Ingiusto

La legge del lavoro thailandese fornisce una protezione significativa ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o illegittimi. Un licenziamento è considerato ingiusto se effettuato senza una ragione valida o senza seguire le procedure legali corrette.

Se un dipendente ritiene di essere stato licenziato ingiustamente, può presentare un reclamo all’Inspectore del Lavoro o intentare una causa direttamente presso il Tribunale del Lavoro. La responsabilità della prova spesso ricade sul datore di lavoro, che deve dimostrare che il licenziamento è stato per una ragione legittima e che sono state seguite le procedure corrette.

Se il Tribunale del Lavoro accerta che un licenziamento è stato ingiusto, può ordinare al datore di lavoro di reintegrare il dipendente o, più comunemente, di pagare un’indennità al dipendente. Questa indennità si aggiunge all’indennità di licenziamento prevista dalla legge e al pagamento in luogo del preavviso. L’importo dell’indennità per licenziamento ingiusto viene determinato dal tribunale in base a vari fattori, tra cui la durata del servizio, l’età, la posizione e le circostanze del licenziamento, ma può essere consistente. I datori di lavoro devono quindi assicurarsi che tutti i licenziamenti siano legalmente validi e procedurali corretti per mitigare questo rischio.