Risoluzione del rapporto di lavoro in Grecia

Terminating employment in Greece requires careful adherence to specific legal procedures and entitlements. Both employers and employees are subject to regulations designed to ensure fairness and provide a framework for the conclusion of the employment relationship. Understanding these rules is crucial for businesses operating in Greece to avoid legal challenges and ensure compliance.

The process typically involves providing appropriate notice or payment in lieu of notice, calculating and paying statutory severance pay, and fulfilling various administrative obligations. The specific requirements often depend on factors such as the employee's length of service, their salary, and whether the termination is initiated by the employer or the employee.

Requisiti del Periodo di Preavviso

Quando un employer termina un contratto di lavoro a tempo indeterminato in Grecia senza giusta causa, generalmente è richiesto un periodo di preavviso statutario per i dipendenti che hanno completato almeno dodici mesi di servizio. Per i dipendenti con meno di dodici mesi di servizio, non è legalmente previsto un periodo di preavviso, ma comunque il trattamento di fine rapporto è dovuto. La durata del periodo di preavviso aumenta con l’anzianità del dipendente.

Durante il periodo di preavviso, il dipendente di solito è tenuto a continuare a lavorare secondo i termini del suo contratto. Tuttavia, l’ employer può scegliere di pagare al dipendente il salario per la durata del preavviso in luogo di richiedere di lavorare.

Durata del servizio	Periodo di preavviso minimo
1 anno a < 2 anni	1 mese
2 anni a < 5 anni	2 mesi
5 anni a < 10 anni	3 mesi
10 anni e oltre	4 mesi

Questi rappresentano i minimi statutory per i dipendenti pagati mensilmente (lavoratori in ufficio). Regole diverse possono applicarsi ai dipendenti pagati giornalmente o orariamente (lavoratori manuali), anche se nella prassi moderna si tende ad uniformare il trattamento.

Calcolo del Trattamento di Fine Rapporto

Il trattamento di fine rapporto è un obbligo obbligatorio per i dipendenti i cui contratti a tempo indeterminato vengono terminati dall’ employer senza giusta causa. L'importo del trattamento di fine rapporto è calcolato sulla base dell’anzianità del dipendente e della sua retribuzione mensile regolare. La formula di calcolo utilizza un parametro in cui le mensilità dovute come trattamento aumentano con l’anzianità.

Per i dipendenti che ricevono preavviso, il trattamento di fine rapporto statutario è ridotto della metà. Per i dipendenti terminati senza preavviso (pagamento in sostituzione del preavviso), l’intero importo statutario è dovuto.

Il calcolo si basa generalmente sulla media delle retribuzioni mensili regolari dell’ultimo periodo di lavoro, comprendendo stipendio base e indennità regolari. C’è un limite stabilito dalla legge al massimo importo del trattamento di fine rapporto, attualmente fissato a 12 mesi di retribuzione.

Durata del servizio	Trattamento di fine rapporto (senza preavviso)	Trattamento di fine rapporto (con preavviso)
< 1 anno	0,5 mensilità	N/A (nessun preavviso richiesto)
1 anno a < 2 anni	2 mensilità	1 mensilità
2 anni a < 4 anni	2 mensilità	1 mensilità
4 anni a < 6 anni	3 mensilità	1,5 mensilità
6 anni a < 8 anni	4 mensilità	2 mensilità
8 anni a < 10 anni	5 mensilità	2,5 mensilità
10 anni	6 mensilità	3 mensilità
11 anni	7 mensilità	3,5 mensilità
12 anni	8 mensilità	4 mensilità
13 anni	9 mensilità	4,5 mensilità
14 anni	10 mensilità	5 mensilità
15 anni	11 mensilità	5,5 mensilità
16 anni e oltre	12 mensilità	6 mensilità

Nota: Per i dipendenti con oltre 17 anni di servizio, il calcolo del trattamento di fine rapporto diventa più complesso, potenzialmente aumentando di una mensilità per ogni ulteriore anno di servizio oltre i 17 anni, fino al limite di 12 mesi.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Grecia possono essere risolti in varie circostanze.

Risoluzione Senza Giusta Causa: Questa è la forma più comune di risoluzione iniziata dal employer. Non richiede un motivo specifico legato al comportamento o alle prestazioni del dipendente, ma richiede che l’ employer segua la procedura corretta, fornisca preavviso (o pagamento in sostituzione) e paghi il trattamento di fine rapporto statutario. Situazioni comuni includono riduzione del personale per motivi economici, ristrutturazioni o cambiamenti nelle esigenze operative. Pur non essendo richiesto un "motivo" specifico, la risoluzione non deve essere considerata "abusi" (vedi Protezioni del Dipendente).

Risoluzione Con Giusta Causa: Un employer può terminare un contratto di lavoro immediatamente senza preavviso o trattamento di fine rapporto in presenza di grave inadempimento del dipendente. La legge greca fornisce esempi specifici di causa grave, quali:

• Violazione grave delle obbligazioni contrattuali.
• Offese penali relative al lavoro.
• Insubordinazione ripetuta.
• Danni gravi causati intenzionalmente o mediante negligenza grave.
• Violazione delle regole aziendali essenziali per l’operatività.

Stabilire una "causa" richiede prove solide e l’osservanza scrupolosa delle procedure disciplinari, se applicabili. Se un tribunale successivamente stabilisce che la causa presunta non era sufficientemente grave, la risoluzione può essere dichiarata nulla o trattata come risoluzione senza giusta causa, con obbligo di pagamento dell’intero trattamento di fine rapporto e eventuali arretrati.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legittima

Per effettuare una risoluzione legittima di un contratto a tempo indeterminato in Grecia, i datori di lavoro devono seguire specifici passaggi procedurali:

1. Preavviso scritto: La risoluzione deve essere comunicata al dipendente per iscritto. Questo preavviso deve indicare chiaramente l’intenzione dell’ employer di terminare il contratto e la data di efficacia.
2. Pagamento del trattamento di fine rapporto: Il trattamento di fine rapporto statutario deve essere calcolato correttamente e pagato al dipendente contestualmente alla consegna del preavviso scritto o entro un breve termine successivo. La mancata corresponsione corretta rende la risoluzione invalida.
3. Registrazione con le autorità: La risoluzione deve essere registrata elettronicamente presso le autorità competenti (specificamente, il sistema ERGANI) entro un termine rigido (solitamente quattro giorni lavorativi dalla data di risoluzione). Questa registrazione è obbligatoria e serve come notifica ufficiale allo stato.
4. Liquidazione finale: L’ employer deve fornire al dipendente una dichiarazione di liquidazione finale dettagliando tutti i pagamenti effettuati, inclusi salari arretrati, indennità pro-rata ferie, bonus di Natale e Pasqua pro-rata, e l’importo del trattamento di fine rapporto.
5. Restituzione del patrimonio aziendale: Organizzare la restituzione di beni aziendali (portatili, telefoni, tessere di accesso, ecc.).
6. Rilascio di certificati: Fornire al dipendente i certificati necessari, come un certificato di lavoro.

Il mancato rispetto di uno di questi passaggi può comportare che la risoluzione sia considerata invalida o "abusiva", con gravi conseguenze legali per l’ employer.

Protezioni dei Dipendenti contro Licenziamenti Illegittimi

La legge sul lavoro greca offre importanti protezioni ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o "abusivi". Anche se viene pagato il preavviso e il trattamento di fine rapporto corretti, una risoluzione può essere contestata se si ritiene abusiva.

Un licenziamento può essere ritenuto abusivo se:

• È basato su motivi discriminatori (ad esempio, genere, età, religione, disabilità, membership sindacale, gravidanza).
• È una vendetta per l’esercizio di diritti legali del dipendente (ad esempio, segnalazione di cattiva condotta, azione legale contro il datore).
• È esercitato in modo da violare il principio di buona fede o moralità (ad esempio, risoluzione immediatamente prima di un bonus importante, risoluzione con intento esclusivo di nuocere al dipendente).
• Non è correlato alle esigenze dell’attività o alle prestazioni/conduct del dipendente, e manca di una ragione legittima.

Alcune categorie di dipendenti godono anche di protezioni rafforzate, come le donne in gravidanza, i dipendenti in congedo di maternità/paternità, funzionari sindacali, e dipendenti in particolari tipologie di congedo (ad esempio, militare). La risoluzione di questi dipendenti richiede condizioni più restrittive o può essere proibita in periodi specifici.

Se un tribunale giudica un licenziamento come abusivo o proceduralmente invalido, può ordinare all’ employer di pagare ingenti indennizzi, potenzialmente equivalenti a molti mesi di salario, oltre al trattamento di fine rapporto statutario. In alcuni casi, anche se raro, può essere ordinato il reintegro, soprattutto per categorie tutelate. Pertanto, i datori di lavoro devono assicurarsi non solo della conformità procedurale, ma anche che le ragioni di fondo e le modalità di risoluzione siano lecite e non abusive.