Cessazione in Grecia

Terminating employment in Greece requires careful adherence to specific legal procedures and entitlements. Both employers and employees are subject to regulations designed to ensure fairness and provide a framework for the conclusion of the employment relationship. Understanding these rules is crucial for businesses operating in Greece to avoid legal challenges and ensure compliance.

The process typically involves providing appropriate notice or payment in lieu of notice, calculating and paying statutory severance pay, and fulfilling various administrative obligations. The specific requirements often depend on factors such as the employee's length of service, their salary, and whether the termination is initiated by the employer or the employee.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

Quando un employer termina un contratto di lavoro a tempo indeterminato in Grecia senza causa, generalmente è richiesto un periodo di preavviso statutario per i dipendenti che hanno completato almeno dodici mesi di servizio. Per i dipendenti con meno di dodici mesi di servizio, non è legalmente obbligatorio un periodo di preavviso, ma comunque è dovuto il pagamento della severance pay. La durata del periodo di preavviso aumenta con l'anzianità del dipendente.

Durante il periodo di preavviso, il dipendente è generalmente previsto continui a lavorare secondo i termini del suo contratto. Tuttavia, l'employer può scegliere di pagare al dipendente il suo salario per la durata del preavviso in luogo di richiedere di lavorare.

Durata del servizio	Periodo minimo di preavviso
1 anno a < 2 anni	1 mese
2 anni a < 5 anni	2 mesi
5 anni a < 10 anni	3 mesi
10 anni e oltre	4 mesi

Questi sono i periodi minimi di preavviso statutari per i dipendenti pagati mensilmente (lavoratori impiegatizi). Regole diverse possono applicarsi ai dipendenti pagati giornalmente o orariamente (lavoratori operai), anche se la prassi moderna spesso allinea il trattamento.

Calcolo della Severance Pay

La severance pay è un diritto obbligatorio per i dipendenti i cui contratti a tempo indeterminato vengono terminati dall'employer senza causa. L'importo della severance pay si calcola in base alla durata del servizio del dipendente con l'azienda e al suo salario mensile regolare. Il calcolo utilizza una formula specifica in cui il numero di salari mensili dovuti come severance aumenta con l'anzianità.

Per i dipendenti che ricevono preavviso, la severance pay statutaria viene ridotta della metà. Per i dipendenti licenziati senza preavviso (pagamento in luogo di preavviso), l'intera somma di severance statutaria è dovuta.

Il calcolo si basa generalmente sulle medie delle retribuzioni mensili regolari degli ultimi periodi di lavoro, includendo salario di base e indennità regolari. Esiste un limite statutario massimo sulla somma di severance pay, attualmente fissato a 24 mensilità di salario.

Durata del servizio	Severance Pay (senza preavviso)	Severance Pay (con preavviso)
< 1 anno	0,5 mensilità di salario	N/A (nessun preavviso richiesto)
1 anno a < 2 anni	2 mensilità di salario	1 mensilità di salario
2 anni a < 5 anni	3 mensilità di salario	1,5 mensilità di salario
5 anni a < 10 anni	4 mensilità di salario	2 mensilità di salario
10 anni a < 15 anni	5 mensilità di salario	2,5 mensilità di salario
15 anni a < 20 anni	6 mensilità di salario	3 mensilità di salario
20 anni a < 25 anni	7 mensilità di salario	3,5 mensilità di salario
25 anni e oltre	8 mensilità di salario	4 mensilità di salario

Nota: Per i dipendenti con oltre 17 anni di servizio, il calcolo della severance diventa più complesso, potenzialmente aumentando di una mensilità di salario per ogni anno aggiuntivo oltre i 17 anni, fino al limite di 24 mesi.

Motivi di Risoluzione

I contratti di lavoro in Grecia possono essere risolti in varie circostanze.

Risoluzione senza causa: Questa è la forma più comune di risoluzione da parte dell'employer. Non richiede un motivo specifico legato alla condotta o alle performance del dipendente, ma richiede che l'employer segua la procedura corretta, fornisca il preavviso (o il pagamento in luogo di preavviso), e paghi la severance statutaria. Situazioni comuni includono ridondanza per motivi economici, ristrutturazioni o cambiamenti nelle esigenze operative. Sebbene non sia necessario un "motivo" specifico, la risoluzione non deve essere considerata "abuso" (vedi Protezioni del Dipendente).

Risoluzione con causa: Un employer può risolvere un contratto di lavoro immediatamente senza preavviso o pagamento di severance in casi di grave inadempienza del dipendente. La legge greca fornisce esempi specifici di causa grave, come:

• Violazione grave degli obblighi contrattuali.
• Reati penali collegati al lavoro.
• Insubordinazione ripetuta.
• Danni gravi causati intenzionalmente o per negligenza grave.
• Violazione delle regole aziendali essenziali per le operazioni.

Stabilire una "causa" richiede prove solide e un'attenta aderenza alle procedure disciplinari, se applicabili. Se un tribunale successivamente accerta che la causa presunta non fosse sufficientemente grave, la risoluzione può essere considerata invalida o trattata come risoluzione senza causa, con obbligo per l'employer di pagare la severance completa e potenzialmente arretrati.

Requisiti Procedurali per una Risoluzione Legittima

Per effettuare una risoluzione legittima di un contratto a tempo indeterminato in Grecia, gli employer devono seguire specifici passaggi procedurali:

1. Preavviso scritto: La risoluzione deve essere comunicata al dipendente per iscritto. Questo avviso scritto deve chiaramente indicare l'intenzione dell'employer di risolvere il contratto e la data di efficacia.
2. Pagamento della severance: La severance pay statutaria deve essere calcolata correttamente e pagata al dipendente contemporaneamente alla consegna dell'avviso scritto di risoluzione o entro un breve periodo successivo. La mancata corretta corresponsione rende invalida la risoluzione.
3. Registrazione presso le autorità: La risoluzione deve essere registrata elettronicamente presso le autorità del lavoro competenti (specificamente, il sistema ERGANI) entro un termine rigoroso (di solito quattro giorni lavorativi dalla data di risoluzione). Questa registrazione è obbligatoria e funge da notifica ufficiale allo stato.
4. Liquidazione finale: L'employer deve fornire al dipendente una dichiarazione di saldo finale dettagliata di tutti i pagamenti effettuati, inclusi salari arretrati, indennità di ferie pro-rata, bonus natalizi e pasquali pro-rata, e l'importo di severance.
5. Restituzione della proprietà aziendale: Organizzare la restituzione di beni aziendali (portatili, telefoni, badge di accesso, ecc.).
6. Emissione di certificati: Fornire al dipendente i certificati necessari, come il certificato di impiego.

Il mancato rispetto di uno qualsiasi di questi passaggi può rendere invalida o "abusiva" la risoluzione, con conseguenze legali significative per l'employer.

Protezioni del Dipendente contro il Licenziamento Abusivo

La legge del lavoro greca fornisce protezioni significative ai dipendenti contro licenziamenti ingiusti o "abusivi". Anche se il preavviso e la severance corretti sono stati pagati, una risoluzione può essere contestata se ritenuta abusiva.

Un licenziamento può essere considerato abusivo se:

• È basato su motivi discriminatori (ad esempio, genere, età, religione, disabilità, iscrizione sindacale, gravidanza).
• È una ritorsione per l'esercizio di diritti legali del dipendente (ad esempio, segnalazione di illeciti, azioni legali contro l'employer).
• È esercitato in modo che viola il principio di buona fede o moralità (ad esempio, licenziamento immediatamente prima di un bonus significativo, licenziamento con l'unico scopo di danneggiare il dipendente).
• Non è correlato alle esigenze dell'azienda o alle performance/comportamento del dipendente, e manca di una ragione legittima.

Alcune categorie di dipendenti beneficiano anche di protezioni rafforzate, come le donne in gravidanza, i dipendenti in congedo di maternità/paternità, funzionari sindacali e dipendenti in particolari tipi di congedo (ad esempio, servizio militare). La risoluzione di questi dipendenti richiede condizioni più rigorose o può essere proibita durante periodi specifici.

Se un tribunale accerta che un licenziamento è abusivo o procedurale invalido, può ordinare all'employer di pagare una significativa indennità al dipendente, potenzialmente equivalente a molti mesi di salario, oltre alla severance statutaria. In alcuni casi, anche se raro, può essere ordinato il reintegro, specialmente per categorie protette. Pertanto, gli employer devono garantire non solo la conformità procedurale, ma anche che le ragioni sottostanti e il modo di risoluzione siano leciti e non abusivi.