Cessazione in Cile

Navigating employment termination in Chile requires careful adherence to local labor laws to ensure compliance and avoid potential disputes. The process involves specific requirements regarding notice periods, grounds for dismissal, procedural steps, and severance pay entitlements, all designed to protect employee rights while providing a framework for employers. Understanding these regulations is crucial for companies operating in the country, whether they are establishing a local presence or managing remote teams.

Properly managing the termination process is not just a legal necessity but also impacts a company's reputation and operational continuity. Non-compliance can lead to significant financial penalties, legal challenges, and administrative burdens. Therefore, a thorough understanding of the legal framework governing employment relationships and their dissolution in Chile is essential for any employer.

Requisiti sul Periodo di Preavviso

La legge del lavoro cilena generalmente richiede che l'Employer of Record fornisca un preavviso scritto anticipato a un dipendente prima della cessazione, a meno che la cessazione non sia basata su motivi specifici che non richiedono preavviso. Il periodo di preavviso standard è di 30 giorni.

Tuttavia, l'Employer of Record ha la possibilità di pagare al dipendente un importo equivalente a 30 giorni di stipendio in sostituzione del periodo di preavviso effettivo. Questo pagamento è spesso chiamato "avviso sostitutivo" o "indemnización sustitutiva del aviso previo".

Ci sono circostanze specifiche in cui non è richiesto né il periodo di preavviso né il pagamento sostitutivo. Queste tipicamente riguardano cessazioni basate su grave misconduct da parte del dipendente, come definito dalla legge.

Calcolo e Diritti sulla Indennità di Licenziamento

L'indennità di licenziamento, nota come "indemnización por años de servicio," è generalmente richiesta per i dipendenti licenziati senza giusta causa o per motivi economici specifici (come esigenze aziendali). Questo pagamento compensa i dipendenti per la loro durata di servizio con l'azienda.

Il calcolo si basa sull'ultimo stipendio mensile del dipendente e sui suoi anni di servizio. Il diritto standard è di un mese di stipendio per ogni anno di servizio e frazioni superiori a sei mesi, con un massimo di 11 anni di servizio.

L'"ultimo stipendio mensile" per il calcolo dell'indennità include tutti i pagamenti ricevuti dal dipendente che costituiscono remunerazione, mediati sugli ultimi tre mesi se variabili. Esiste anche un limite legale sull'importo dello stipendio mensile utilizzato per questo calcolo, che viene aggiornato annualmente. Per il 2025, gli Employer of Record dovrebbero verificare l'importo massimo imponibile attuale per scopi di calcolo dell'indennità di licenziamento.

L'indennità di licenziamento è tipicamente dovuta al momento della cessazione, insieme ad altri pagamenti finali come ferie maturate.

Componente	Base di Calcolo	Diritti Massimi
Indemnización por años de servicio	1 mese di stipendio per ogni anno di servizio (e frazioni > 6 mesi) basato sull'ultimo stipendio	Capped at 11 years
Indemnización sustitutiva	1 mese di stipendio	N/A (in lieu of notice)

Motivi di Cessazione

La legge cilena specifica i motivi validi per cui un contratto di lavoro può essere terminato. Questi motivi sono principalmente categorizzati in quelli che costituiscono "causa" (che consentono la cessazione senza preavviso o indennità) e quelli che non.

Motivi di Cessazione Per Causa (Nessun Preavviso o Indennità Richiesti):

Questi motivi sono tipicamente legati a grave misconduct o violazioni contrattuali da parte del dipendente. Esempi includono:

• Grave mancanza di integrità nell'esecuzione dei compiti.
• Grave misconduct debitamente verificato.
• Assenze ingiustificate o ritardi.
• Abbandono del lavoro.
• Atti, omissioni o imprudenze che compromettono la sicurezza o l'operatività dell'azienda o la sicurezza o salute dei lavoratori.
• Grave violazione degli obblighi stipulati nel contratto.

Motivi di Cessazione Senza Causa (Preavviso e Indennità Generalmente Richiesti):

Questi motivi non sono legati a colpa del dipendente. Il motivo più comune in questa categoria è "necessità dell'azienda" (necesidades de la empresa). Questo può includere razionalizzazione o modernizzazione dei servizi, riduzioni dovute a diminuzione della produttività, o cambiamenti nelle condizioni di mercato. La cessazione basata su esigenze aziendali richiede il pagamento sia del preavviso sostitutivo (o la fornitura del preavviso di 30 giorni) sia dell'indennità di licenziamento.

Altri motivi che possono richiedere preavviso e/o indennità, a seconda delle circostanze specifiche, includono accordo reciproco tra le parti, dimissioni, morte del dipendente e scadenza del termine concordato del contratto.

Requisiti Procedurali per una Cessazione Legittima

L'osservanza rigorosa dei requisiti procedurali è fondamentale per una cessazione legittima in Cile. La mancata osservanza di questi passaggi può rendere un licenziamento ingiustificato, portando a costi maggiori per l'Employer of Record.

I principali passaggi procedurali includono:

1. Preavviso scritto: L'Employer of Record deve consegnare un preavviso scritto di cessazione al dipendente. Questo preavviso deve indicare chiaramente il motivo legale specifico per la cessazione e la base fattuale che lo supporta. Per le cessazioni basate su "necessità dell'azienda," il preavviso deve anche spiegare i fatti specifici che giustificano questa causa.
2. Metodo di consegna: Il preavviso deve essere consegnato di persona al dipendente o inviato tramite raccomandata con ricevuta di ritorno all'indirizzo specificato nel contratto di lavoro.
3. Tempistica: Il preavviso deve essere consegnato o inviato entro tre giorni lavorativi dalla separazione del dipendente. Se la cessazione si basa su motivi relativi alla condotta del dipendente (cause con causa), il preavviso deve essere consegnato entro sei giorni lavorativi dalla data in cui l'Employer of Record è venuto a conoscenza dell'evento.
4. Notifica all'Ispettorato del Lavoro: Una copia del preavviso di cessazione deve essere inviata all'Ispettorato del Lavoro competente entro lo stesso periodo (tre o sei giorni lavorativi, a seconda dei casi).
5. Accordo di transazione (Finiquito): Deve essere preparato un accordo scritto di transazione, dettagliando tutti i pagamenti finali (incluso preavviso sostitutivo, indennità di licenziamento, ferie maturate, ecc.). Questo documento deve essere firmato dal dipendente davanti a un Ispettore del Lavoro o a un Notaio Pubblico per essere pienamente valido e vincolante, confermando che il dipendente ha ricevuto tutti i pagamenti dovuti e non ha ulteriori pretese.

Protezioni del Dipendente Contro il Licenziamento Ingiustificato

La legge cilena fornisce protezioni significative contro il licenziamento ingiustificato. Se un dipendente ritiene che la sua cessazione sia ingiustificata, indebita o impropria, può contestarla davanti ai Tribunali del Lavoro.

L'onere della prova generalmente spetta all'Employer of Record dimostrare che la cessazione si basava su un motivo legale valido e che la procedura corretta è stata seguita.

Se un tribunale ritiene che una cessazione sia ingiustificata, indebita o impropria, l'Employer of Record può essere ordinato di pagare un supplemento sull'indennità di licenziamento standard. Questo supplemento può variare dal 30% al 100% dell'importo dell'indennità, a seconda del motivo specifico citato per la cessazione e della decisione del tribunale. Ad esempio, se la cessazione si basa su "necessità dell'azienda" ma è ritenuta ingiustificata, l'indennità di licenziamento viene generalmente aumentata del 30%. Se la cessazione si basa su una causa "con causa" ma è ritenuta ingiustificata, l'aumento può essere più elevato.

Gli errori più comuni che portano a richieste di licenziamento ingiustificato includono:

• Mancata indicazione di un motivo legale valido per la cessazione.
• Mancanza di dettagli fattuali sufficienti a supporto del motivo nella lettera di licenziamento.
• Mancata consegna corretta o tempestiva del preavviso.
• Mancata notifica all'Ispettorato del Lavoro.
• Mancato pagamento corretto e puntuale di tutte le spettanze finali.
• Licenziamento basato su "necessità dell'azienda" senza una giustificazione oggettiva sufficiente.

Garantire la rigorosa conformità a tutti i requisiti procedurali e sostanziali è essenziale per ridurre il rischio di richieste di licenziamento ingiustificato e delle relative sanzioni.