Contratti di lavoro in Cile

Stabilire rapporti di lavoro conformi in Cile richiede una comprensione approfondita delle leggi sul lavoro del paese, in particolare riguardo agli accordi di lavoro. Il contratto di lavoro, noto come "contrato individual de trabajo", è il documento fondamentale che regola il rapporto tra un Employer of Record, EOR, e un dipendente. Deve essere redatto per iscritto e firmato da entrambe le parti entro specifici tempi dopo l'inizio dell'attività del dipendente. Questo contratto definisce i diritti e gli obblighi di entrambe le parti, garantendo chiarezza e conformità legale durante tutto il ciclo di vita dell'impiego.

La legge sul lavoro cilena è protettiva nei confronti dei dipendenti, e i contratti devono aderire strettamente alle disposizioni del Codice del Lavoro. Qualsiasi termine in un contratto che sia meno favorevole al dipendente rispetto a quanto stabilito dalla legge, dagli accordi collettivi o dai regolamenti interni dell'azienda è generalmente considerato nullo e privo di effetto. Pertanto, redigere un employment agreement conforme è cruciale per mitigare i rischi legali e favorire un ambiente di lavoro stabile.

Tipi di accordi di lavoro

La legge sul lavoro cilena riconosce principalmente due tipi principali di employment agreements basati sulla loro durata:

Tipo di Contratto	Descrizione	Durata	Considerazioni Chiave
Indefinito	Contratto standard per ruoli continuativi.	Nessuna data di fine fissa. Continua fino a cessazione per vie legali.	Tipo più comune; offre maggiore stabilità al dipendente.
A Termine	Utilizzato per esigenze temporanee, progetti specifici o periodi iniziali.	Deve specificare una data di inizio e fine chiare. Si applica una durata massima.	Generalmente limitato a un anno (due anni per manager/professionisti). Può essere rinnovato, ma di solito si trasforma in indefinito dopo due rinnovi o superando la durata massima.
Per un Lavoro o Servizio Specifico	Utilizzato per lavori relativi a un progetto o servizio definito con fine chiaro.	Termina al completamento del lavoro o servizio specifico.	Richiede una definizione chiara del progetto/servizio.

La scelta del tipo di contratto dipende dalla natura e dalla durata prevista del lavoro. L'uso inappropriato di un contratto a termine o il superamento dei limiti legali su rinnovi o durata può comportare che il contratto venga automaticamente considerato indefinito per legge.

Clausole essenziali del contratto

La legge cilena richiede che i contratti di lavoro includano informazioni specifiche per essere validi e conformi. Il Codice del Lavoro delinea le clausole minime richieste:

Luogo e data del contratto: Dove e quando viene firmato l'accordo.
Identificazione delle parti: Nome completo, nazionalità, data di nascita e numero di carta d'identità del dipendente; nome legale, RUT (codice fiscale) e dettagli del rappresentante legale del datore di lavoro.
Data di inizio del servizio: La data effettiva di inizio del rapporto di lavoro.
Natura dei servizi: Una descrizione chiara e precisa delle funzioni e responsabilità specifiche che il dipendente svolgerà. Questo è cruciale per definire l'ambito del lavoro.
Luogo o città di svolgimento dei servizi: Il principale luogo di lavoro. Se il lavoro è mobile, deve essere specificato.
Remunerazione: Lo stipendio concordato, inclusi dettagli di componenti fisse e variabili, frequenza di pagamento e eventuali benefici o indennità aggiuntive.
Durata e distribuzione delle ore di lavoro: Specifica della giornata lavorativa ordinaria, inclusi orari di inizio e fine, pause e distribuzione delle ore durante la settimana. È obbligatorio rispettare le ore massime di lavoro legali.
Durata del contratto: Se è indefinito, a termine (specificando la data di fine), o per un lavoro/servizio specifico.
Altri accordi: Qualsiasi altra clausola concordata dalle parti che non violi le disposizioni del diritto del lavoro.

L'omissione di una di queste clausole obbligatorie può rendere il contratto non conforme e soggetto a sanzioni per il datore di lavoro.

Periodi di prova

La legge sul lavoro cilena non riconosce formalmente un "periodo di prova" come uno status legale distinto all’interno di un contratto indefinito. Invece, i datori di lavoro spesso gestiscono il periodo iniziale di impiego utilizzando un contratto a termine.

Utilizzo di Contratti a Termine: Una pratica comune è assumere un dipendente inizialmente con un contratto a termine, tipicamente per una durata di uno o tre mesi. Questo permette a entrambe le parti di valutare l’idoneità.
Conversione in Indefinito: Se l’impiego continua oltre il termine stabilito, o se il contratto a termine viene rinnovato (nel rispetto dei limiti legali su rinnovi e durata), si trasforma automaticamente in un contratto indefinito.
Cessazione durante il Termine: Durante il periodo a termine, il contratto può essere risolto da entrambe le parti secondo le regole specifiche per i contratti a termine, che differiscono da quelle per i contratti indefiniti. La cessazione da parte del datore di lavoro in questo periodo richiede generalmente una causa legale valida.

Sebbene non sia un "periodo di prova" formale, il contratto iniziale a termine serve a uno scopo pratico simile per valutare il rapporto di lavoro prima di impegnarsi in un termine indefinito.

Clausole di riservatezza e non concorrenza

Clausole di riservatezza: Le clausole che richiedono ai dipendenti di mantenere riservate le informazioni aziendali sono generalmente applicabili in Cile, purché siano ragionevoli in ambito e durata e riguardino interessi commerciali legittimi. Sono standard in molti employment agreements.
Clausole di non concorrenza: Le clausole di non concorrenza post-licenziamento sono altamente restrittive secondo la legge cilena e sono generalmente considerate non applicabili. Il principio è che i dipendenti dovrebbero essere liberi di lavorare e usare le proprie competenze dopo aver lasciato un'azienda. Mentre gli accordi che limitano la concorrenza durante l’impiego sono validi, le restrizioni dopo la cessazione sono di solito non sostenute dai tribunali, a meno che non si applichino circostanze molto specifiche e limitate, spesso richiedendo un compenso significativo al dipendente per il periodo di restrizione. A causa della loro limitata applicabilità, i datori di lavoro dovrebbero consultare un avvocato prima di includere o fare affidamento su clausole di non concorrenza post-licenziamento.

Modifica e risoluzione del contratto

Modifica: Qualsiasi modifica ai termini essenziali del contratto di lavoro (come funzioni, sede, orari o remunerazione) deve essere concordata per iscritto da entrambe le parti. Le modifiche unilaterali da parte del datore di lavoro generalmente non sono consentite, salvo quando specificamente previste dalla legge o dal contratto originale in circostanze molto limitate (ad esempio, modifiche minori alle funzioni all’interno della stessa categoria di lavoro).
Risoluzione: I contratti di lavoro in Cile possono essere risolti solo per motivi specifici stabiliti nel Codice del Lavoro. Questi motivi variano a seconda che il contratto sia a termine, per un lavoro specifico o indefinito.
- Risoluzione di comune accordo: Le parti concordano per iscritto di terminare il contratto.
- Dimissioni: Il dipendente termina volontariamente il contratto dando un preavviso scritto al datore di lavoro.
- Licenziamento: Il datore di lavoro può risolvere il contratto sulla base di motivi legali, tra cui:
  - Cause attribuibili al dipendente: Come grave misconduct, assenze ingiustificate o violazioni gravi degli obblighi contrattuali.
  - Necessità aziendali: Basate su razionalizzazione, modernizzazione, mancanza di redditività o cambiamenti nelle condizioni di mercato. Questo motivo richiede il pagamento di indennità di licenziamento.
  - Forza maggiore: Eventi imprevedibili e irresistibili.
- Risoluzione di Contratto a Termine: Si conclude automaticamente alla data specificata.
- Risoluzione di Contratto per lavoro/servizio specifico: Si conclude al completamento del lavoro o servizio.

La procedura corretta, inclusa la notifica scritta che specifichi la causa legale e fornisca fatti a supporto, è obbligatoria per la risoluzione da parte del datore di lavoro. La mancata osservanza della procedura corretta o la giustificazione della risoluzione con una causa legale valida può portare a che la risoluzione venga dichiarata ingiustificata dai tribunali del lavoro, con conseguenti sanzioni e obblighi per il datore di lavoro, inclusa la reintegrazione o l’aumento delle indennità di licenziamento.