En Nouvelle-Zélande, la résiliation des relations de travail est principalement régie par la loi sur les relations de travail de 2000. Cette loi énonce les raisons valables de résiliation d'un contrat de travail, qui incluent la faute, l'incapacité et le licenciement économique.

Motifs Légitimes de Licenciement

La faute, telle que la malhonnêteté, la négligence ou l'insubordination, peut constituer un motif de licenciement. Cependant, les employeurs doivent suivre des procédures équitables, fournir des preuves et donner à l'employé une opportunité de s'améliorer avant le licenciement.

L'incapacité, ou l'incapacité d'un employé à accomplir ses tâches de manière adéquate même après des avertissements et un soutien, peut également conduire au licenciement.

Le licenciement économique est une autre raison valable de résiliation. Si l'entreprise d'un employeur fait face à des changements économiques, technologiques ou structurels entraînant une réduction réelle des effectifs, elle peut licencier des employés pour des raisons économiques. Cependant, les employeurs doivent suivre des procédures équitables et envisager des alternatives.

Il est important de noter que les employeurs doivent toujours justifier la raison du licenciement et suivre une procédure équitable.

Exigences de Préavis

La période de préavis requise en Nouvelle-Zélande dépend des termes du contrat de travail. Cependant, si aucune disposition n'existe dans le contrat, ces directives générales s'appliquent :

• Période d'Essai : La résiliation pendant une période d'essai valide (maximum 90 jours) peut nécessiter un préavis plus court ou aucun préavis, selon les termes du contrat.
• Contrats Standards : En général, la période de préavis varie en fonction de la durée de service ou selon les termes fixes déterminés par le contrat de travail.

Les employeurs et les employés peuvent convenir d'une période de préavis différente dans le cadre du contrat de travail, mais elle ne peut être inférieure au minimum légal.

Indemnité de Licenciement

La Nouvelle-Zélande n'exige pas d'indemnité de licenciement. Cependant, dans certaines situations, elle peut être négociée dans le cadre du processus de résiliation, en particulier lors de licenciements économiques et de licenciements injustifiés.

En cas de licenciements économiques, les conditions d'indemnité peuvent être définies dans le contrat de travail ou dans une convention collective.

Si un licenciement est jugé injustifié, l'Autorité des Relations de Travail peut ordonner une compensation pour les salaires perdus pendant le processus de réintégration, ce qui peut être considéré comme une forme d'indemnité de licenciement.

Pour des informations détaillées sur le droit du travail et les processus de résiliation, les employeurs et les employés peuvent consulter Employment New Zealand. Il est recommandé de demander des conseils juridiques auprès d'avocats spécialisés en droit du travail pour les situations complexes.

Le cadre juridique de la Nouvelle-Zélande pour lutter contre la discrimination repose principalement sur la Loi sur les droits de l'homme de 1993. Cette loi interdit explicitement la discrimination sur plusieurs motifs protégés, y compris le sexe, l'état civil, les croyances religieuses, la couleur, le handicap, l'âge, les opinions politiques, le statut professionnel, le statut familial et l'orientation sexuelle.

Caractéristiques protégées

• Sexe : Cela inclut la grossesse, l'accouchement et la possibilité de devenir enceinte.
• État civil : Cela couvre le fait d'être célibataire, marié, en union civile, divorcé ou veuf.
• Croyances religieuses : Cela protège à la fois les croyances religieuses et éthiques, y compris l'absence de croyance.
• Couleur : Cela englobe la race, l'ethnicité et l'origine nationale.
• Handicap : Cela protège contre la discrimination en raison d'un handicap physique, intellectuel, psychiatrique, d'une maladie ou d'une déficience.
• Âge : Cela offre une protection contre la discrimination fondée sur l'âge.
• Opinions politiques : Cela inclut l'absence de toute opinion politique particulière.
• Statut professionnel : Cela protège ceux qui sont employés, sans emploi ou bénéficiaires.
• Statut familial : Cela couvre la responsabilité envers des enfants ou des personnes à charge, ou le fait d'être lié à quelqu'un.
• Orientation sexuelle : Cela protège contre la discrimination fondée sur l'orientation hétérosexuelle, homosexuelle, lesbienne ou bisexuelle d'une personne.

Mécanismes de recours

Les personnes qui subissent une discrimination disposent de plusieurs voies de recours :

• Commission des droits de l'homme : La Commission offre des services de médiation gratuits et confidentiels pour aider à résoudre les plaintes de discrimination.
• Tribunal de révision des droits de l'homme : Si la médiation échoue, l'affaire peut être portée devant le Tribunal, qui a le pouvoir d'accorder des réparations telles que des compensations, des réintégrations ou des injonctions pour arrêter les pratiques discriminatoires.
• Autorité des relations de travail : Pour les discriminations liées au travail, des plaintes peuvent également être déposées auprès de l'Autorité, qui peut résoudre les problèmes par la médiation ou rendre une décision juridiquement contraignante.

Responsabilités des employeurs

Les employeurs jouent un rôle crucial dans le respect de la Loi sur les droits de l'homme. Ils sont légalement tenus de :

• Politiques de non-discrimination : Élaborer des politiques claires interdisant la discrimination, le harcèlement et l'intimidation sur le lieu de travail. Communiquer efficacement la politique à tous les employés.
• Environnement de travail inclusif : Favoriser une culture de diversité, de respect et d'inclusivité au sein du lieu de travail où chacun se sent valorisé.
• Éducation et formation : Fournir une formation régulière aux employés sur la loi anti-discrimination, les préjugés inconscients et la création d'un lieu de travail inclusif.
• Processus équitables : Veiller à ce que les embauches, les promotions et la gestion des performances soient exempts de discrimination.
• Procédure de plaintes : Mettre en place un mécanisme robuste et accessible pour que les employés puissent soulever des préoccupations de discrimination de manière confidentielle, sans crainte de représailles. Enquêter rapidement et minutieusement sur les incidents.

La Nouvelle-Zélande est un pays qui valorise un équilibre sain entre vie professionnelle et vie privée ainsi qu'un traitement équitable pour les employés. Les principales normes de conditions de travail sont décrites dans divers documents législatifs, y compris le Employment Relations Act 2000 et le Holidays Act 2003.

Heures de Travail

En Nouvelle-Zélande, il n'y a pas de semaine de travail standard légiférée. En général, la plupart des employés à temps plein travaillent 40 heures par semaine, bien que certains puissent travailler plus ou moins selon l'industrie et l'accord d'emploi. Les employés ne peuvent pas être obligés de travailler plus de 40 heures par semaine à moins qu'ils ne consentent à le faire.

Périodes de Repos

La législation néo-zélandaise n'impose pas de période de repos quotidienne spécifique. Cependant, les pauses sont généralement incluses dans les accords d'emploi et peuvent comprendre une pause déjeuner et des pauses plus courtes tout au long de la journée. Le Holidays Act garantit à tous les employés un minimum d'une période de repos de 24 heures par semaine, généralement le dimanche. Certains secteurs ou arrangements de travail par roulement peuvent avoir des variations de ces normes, souvent décrites dans des accords collectifs de travail.

Exigences Ergonomiques

La Nouvelle-Zélande n'a pas de loi unique dédiée uniquement à l'ergonomie. Cependant, le Health and Safety at Work Act 2015 impose aux employeurs un devoir général de fournir un environnement de travail sûr qui minimise le risque de blessures et de maladies liées au travail. Cela peut être interprété comme incluant des considérations ergonomiques telles que la fourniture de postes de travail et d'équipements adaptés au corps et aux tâches de l'employé, la formation sur la posture correcte et les techniques pour éviter les tensions musculo-squelettiques, et l'encouragement à prendre des pauses régulières pour bouger et changer de posture.

Les employeurs peuvent améliorer les pratiques ergonomiques en réalisant des évaluations régulières des risques pour identifier les dangers ergonomiques potentiels sur le lieu de travail et en consultant des ergonomes pour obtenir des conseils précieux sur la conception et le maintien d'un environnement de travail ergonomiquement sain.

La Nouvelle-Zélande donne la priorité à la sécurité des travailleurs grâce à un cadre de santé et de sécurité robuste. La pierre angulaire de ce système est la loi sur la santé et la sécurité au travail de 2015 (HSWA), qui établit des rôles et des responsabilités clairs pour les employeurs et les employés.

Obligations des Employeurs

La HSWA impose des obligations significatives aux employeurs pour assurer un environnement de travail sûr :

• Fournir un Lieu de Travail Sûr : Les employeurs doivent prendre toutes les mesures raisonnablement praticables pour minimiser le risque de dommages liés au travail pour leurs employés et autres personnes sur le lieu de travail. Cela inclut l'identification et l'élimination des dangers, la fourniture de formations et d'informations appropriées, et le maintien de pratiques de travail sûres.
• Gestion des Risques : Les employeurs sont tenus de réaliser des évaluations régulières des risques pour identifier de manière proactive les dangers potentiels sur le lieu de travail. Cela aide à prévenir les accidents et les maladies professionnelles.
• Consultation et Participation : Impliquer les employés dans les questions de santé et de sécurité est crucial. Les employeurs doivent consulter les employés sur les questions de santé et de sécurité et prendre en compte leurs avis lors de la prise de décisions.
• Rapport et Enquête sur les Incidents : Tous les accidents liés au travail et les quasi-accidents doivent être signalés et enquêtés pour identifier les causes profondes et prévenir les occurrences futures.

Droits des Employés

Les employés en Nouvelle-Zélande ont des droits correspondants en vertu de la HSWA :

• Droit à un Lieu de Travail Sûr : La loi garantit aux employés le droit de travailler dans un environnement exempt de risques pour leur santé et leur sécurité.
• Droit de Refuser un Travail Dangereux : Les employés ont le droit de refuser d'exécuter des tâches qu'ils estiment poser une menace sérieuse à leur santé et à leur sécurité. Cela les habilite à défendre leur propre sécurité.
• Accès à l'Information et à la Formation : Les employés ont le droit de recevoir des informations, des formations et des instructions sur les dangers et les procédures de santé et de sécurité pertinents pour leur travail. Ces connaissances sont essentielles pour se protéger eux-mêmes et leurs collègues.

Agences de Contrôle

WorkSafe New Zealand est l'agence gouvernementale principale responsable de l'application des réglementations de santé et de sécurité dans les lieux de travail :

• Inspections : WorkSafe effectue des inspections régulières ou surprises des lieux de travail pour évaluer la conformité aux réglementations de santé et de sécurité.
• Avis d'Amélioration et Avis d'Interdiction : Si des problèmes sont trouvés, WorkSafe peut émettre des avis d'amélioration décrivant les actions correctives ou même des avis d'interdiction arrêtant les pratiques de travail dangereuses.
• Poursuites : Dans les cas graves de non-conformité, WorkSafe peut poursuivre les employeurs pour violations des règles de santé et de sécurité.

Responsabilité Partagée

Assurer un environnement de travail sûr nécessite un effort collaboratif :

• Employeurs : Remplir leurs obligations en vertu de la HSWA est primordial pour créer un environnement de travail sûr.
• Employés : Participer activement aux formations de sécurité, utiliser les EPI de manière appropriée et signaler les conditions dangereuses sont des responsabilités cruciales des employés.
• WorkSafe New Zealand : Par l'application des lois, les conseils et la promotion d'une culture de la sécurité, WorkSafe joue un rôle vital.