Employer of Record in Greenland

L'embauche d'employés au Groenland nécessite de naviguer à travers un ensemble unique de lois du travail, de réglementations en matière de paie et d'exigences en matière de sécurité sociale. Pour les entreprises souhaitant élargir leur vivier de talents mondial, comprendre ces subtilités est crucial pour assurer la conformité et un processus d'intégration fluide. La création d'une entité juridique locale peut être une démarche longue et gourmande en ressources, représentant souvent un obstacle majeur pour les entreprises désireuses d'accéder aux talents du Groenland sans une présence physique à grande échelle.

Les entreprises disposent de plusieurs options pour engager des talents au Groenland :

• Établir une entité juridique locale : Cela offre un contrôle total mais implique un temps, un coût et une charge administrative importants pour l'enregistrement, l'ouverture de comptes bancaires et la conformité continue.
• Utiliser un Employer of Record (EOR) : Un service spécialisé comme Rivermate vous permet d'embaucher des employés au Groenland en toute conformité sans avoir besoin de créer votre propre entité locale.
• Embaucher des contractants indépendants : Bien que cela semble plus simple, il existe des risques importants de mauvaise classification selon les lois du travail groenlandaises, ce qui pourrait entraîner des pénalités sévères et des obligations rétroactives.

Comment fonctionne un EOR au Groenland

Un Employer of Record simplifie l'expansion mondiale en prenant en charge les responsabilités légales et administratives de l'emploi. Au Groenland, l'EOR agit en tant qu'employeur légal, garantissant que vos membres d'équipe sont embauchés et rémunérés en conformité totale avec les lois locales, tout en conservant un contrôle complet sur leur travail quotidien et leurs missions.

• Traitement et gestion de la paie : Gérer tous les aspects de la distribution des salaires, en assurant des paiements ponctuels et précis en DKK.
• Retenue et versement des impôts : Gérer l'impôt sur le revenu des employeurs et des employés, les cotisations sociales et autres déductions obligatoires selon la réglementation groenlandaise.
• Gestion des avantages : Fournir et gérer des packages d'avantages locaux conformes, incluant l'assurance santé, les régimes de pension et les congés légaux.
• Conformité avec les lois du travail locales : Rédiger des contrats de travail juridiquement valides, gérer les licenciements et respecter les politiques relatives aux heures de travail, aux congés et au congé parental spécifiques au Groenland.
• Support et conseils RH : Offrir des conseils d'experts sur les normes d'emploi groenlandaises, la résolution des conflits et les meilleures pratiques.

Avantages de l'utilisation d'un EOR au Groenland

Faire appel à un EOR rationalise considérablement votre stratégie d'embauche internationale, notamment dans un marché aussi distinct que le Groenland.

• Entrée rapide sur le marché : Embaucher rapidement des employés au Groenland, souvent en quelques jours, sans les retards habituels liés à la création d'une entité.
• Réduction des risques juridiques et de conformité : Transférer la charge de la navigation dans les lois du travail complexes du Groenland à un expert, minimisant ainsi les risques de sanctions ou de problèmes juridiques.
• Pas besoin d'enregistrement d'une entité locale : Éviter les coûts, le temps et la surcharge administrative liés à la création et à la gestion d'une entité juridique.
• Rentabilité : Profiter d'une solution souvent plus économique que la création et la gestion d'une filiale, surtout pour un petit nombre d'employés.
• Concentration sur le cœur de métier : Libérer des ressources internes en externalisant les tâches administratives RH, permettant à votre entreprise de se concentrer sur la croissance stratégique et les opérations.

Le modèle de tarification transparent de Rivermate élimine la complexité avec un seul tarif mensuel compétitif par employé. Contrairement aux fournisseurs traditionnels de PEO, notre tarification en Greenland inclut un support RH complet, la gestion des avantages, la conformité réglementaire et l'accès à notre tableau de bord propriétaire pour des analyses en temps réel de la main-d'œuvre. Aucun coût caché, aucun frais d'installation — simplement une tarification claire qui évolue avec les besoins de votre entreprise tout en garantissant une conformité légale totale en Greenland.

Le système fiscal du Groenland, géré par l'Agence fiscale danoise, accorde au territoire une autonomie en matière de taux d'imposition et de réglementations. Les employeurs doivent contribuer à la sécurité sociale, qui finance les programmes sociaux, et sont responsables de la retenue de l'impôt sur le revenu basé sur les cartes fiscales des employés et les tableaux officiels. Bien que le Groenland ne dispose pas d'une taxe sur la masse salariale en général, les employeurs doivent également fournir une assurance accident, dont le coût varie selon l'industrie.

Les obligations clés des employeurs incluent la déclaration régulière des taxes retenues et des cotisations sociales — généralement mensuelles ou trimestrielles — et la garantie que les déclarations fiscales des employés soient complétées annuellement au printemps. Les employés bénéficient de déductions telles que les allocations personnelles, les intérêts hypothécaires, les cotisations de retraite et certains frais de déplacement, qui réduisent le revenu imposable.

Les travailleurs étrangers et les entreprises doivent respecter des règles spécifiques : la résidence est généralement établie après six mois, ce qui influence la responsabilité fiscale ; les entreprises sans établissement permanent sont imposées uniquement sur le revenu provenant du Groenland ; et les conventions de double imposition ou les régimes pour expatriés peuvent offrir des allégements ou des avantages. Le tableau suivant résume les points de données essentiels :

Le paysage salarial du Groenland est façonné par son coût de vie élevé, sa petite économie et ses exigences sectorielles spécifiques. Les packages de rémunération incluent généralement le salaire de base, des indemnités (telles que le coût de la vie, les zones reculées, le logement et les déplacements), ainsi que des primes de performance, reflétant la nécessité de compenser les coûts d'importation élevés. Les salaires varient considérablement selon l'industrie et le rôle, les professionnels de la santé, les administrateurs publics et les travailleurs qualifiés percevant les rémunérations les plus élevées.

Le Groenland ne dispose pas d’un salaire minimum statutaire ; les salaires sont fixés par la négociation collective, les employeurs étant conseillés de consulter les accords pertinents pour assurer la conformité. Le cycle de paie typique est mensuel, avec des paiements effectués principalement par virement bancaire. Les employeurs doivent déduire les impôts et les cotisations sociales conformément à la réglementation locale.

Les tendances salariales prévoient une demande accrue pour les travailleurs qualifiés dans les secteurs de l’IT, de la santé et du tourisme, stimulée par la diversification économique et le coût de vie élevé. Pour attirer et retenir les talents, les entreprises devraient offrir des packages compétitifs, comprenant des indemnités et des primes, en accord avec le coût de la vie élevé et les défis du travail à distance.

Les employés du Groenland ont droit à un minimum de 5 semaines (25 jours ouvrables) de congé annuel payé, accumulé tout au long de l'année et généralement utilisé dans une période spécifiée. Les employeurs doivent assurer le paiement du salaire pendant ce congé, certains accords offrant un supplément de rémunération pour les vacances. Les jours fériés sont observés chaque année, notamment le Jour de l'An, la Fête nationale, Noël, ainsi que des dates variables comme Pâques ; les employés ont généralement droit à un congé payé, avec une compensation supplémentaire s'ils travaillent ces jours-là.

Les droits au congé maladie varient, mais incluent généralement un nombre défini de jours par an avec rémunération, souvent sous réserve d'un certificat médical pour les absences prolongées. Le congé parental couvre le congé de maternité, de paternité et d'adoption, avec des durées et des niveaux de rémunération spécifiques régis par des accords ou contrats. D'autres types de congé tels que le deuil, l'étude et le congé sabbatique sont disponibles en fonction des termes de l'emploi.

Les avantages sociaux des employés du Groenland sont régis par la législation, les accords collectifs et les attentes culturelles. Les avantages obligatoires comprennent le congé payé, le congé maladie, le congé parental, les jours fériés et l'assurance contre les accidents du travail, formant la base des packages d'emploi. Les employeurs sont tenus de fournir ces avantages pour garantir la sécurité et le bien-être des employés.

En plus des exigences légales, de nombreux employeurs offrent des avantages optionnels tels que l'assurance santé complémentaire, les plans de retraite, l'assurance vie et invalidité, la formation, l'aide au logement et les indemnités de voyage—particulièrement importants dans les régions isolées du Groenland. Les avantages varient selon l'industrie ; par exemple, les secteurs de la pêche et de l'exploitation minière offrent souvent des allocations logement et de voyage, tandis que le secteur public propose des avantages de pension et de santé stables.

Les employeurs doivent également prendre en compte les coûts liés aux primes d'assurance, aux cotisations de retraite, au logement et aux indemnités de voyage, qui peuvent être importants, notamment dans les zones reculées. La conformité avec la législation du travail groenlandaise et les accords collectifs est essentielle pour éviter les pénalités, nécessitant une administration rigoureuse et des mises à jour régulières sur les exigences légales.

Les accords d'emploi au Groenland sont des documents juridiques essentiels qui décrivent les responsabilités professionnelles, la rémunération, les heures de travail, les avantages, les conditions de résiliation, la confidentialité et les droits de propriété intellectuelle. Ils sont régis par le droit groenlandais, qui met l'accent sur la clarté et l'équité afin de prévenir les litiges et de favoriser des relations positives entre employeur et employé.

Le Groenland reconnaît deux principaux types de contrats : à durée déterminée et à durée indéterminée. Les clauses clés incluent la description du poste, le salaire, les heures de travail, les avantages, les conditions de résiliation, la confidentialité et la loi applicable. Les périodes d'essai durent généralement de 3 à 6 mois, permettant une résiliation plus facile de l'emploi pendant cette phase. Les clauses de confidentialité et de non-concurrence sont exécutoires, mais doivent être raisonnables en termes de portée et de durée.

Les modifications aux accords d'emploi nécessitent le consentement mutuel écrit. La résiliation doit être justifiée par des raisons valides, et les périodes de préavis dépendent de la durée de l'emploi. Les employeurs doivent veiller au respect des lois locales lors du licenciement d'employés ou de modifications contractuelles.

Greenland ne dispose pas actuellement d'une législation spécifique sur le télétravail ; les lois du travail existantes s'appliquent de manière égale aux employés en télétravail et sur site. Les employeurs doivent définir clairement les modalités de télétravail dans les contrats d'emploi, couvrant les heures de travail, les attentes en matière de performance, ainsi que les responsabilités en matière de santé et de sécurité, y compris le soutien ergonomique. Bien que les employés n'aient pas de droit légal au télétravail, ils peuvent négocier des arrangements, que les employeurs doivent examiner équitablement.

Les options de travail flexibles incluent la flexibilité des horaires, la semaine de travail comprimée, le partage d'emploi et le travail à temps partiel. La mise en œuvre efficace implique d'évaluer l'adéquation du poste, de développer des politiques claires, de former les gestionnaires et le personnel, et d'assurer une évaluation continue. La protection des données est cruciale, nécessitant des canaux de communication sécurisés, le chiffrement et des politiques de confidentialité, notamment lors du traitement de données personnelles conformément au RGPD. Les employeurs doivent également établir des politiques de remboursement du matériel et des dépenses, en précisant s'ils fournissent du matériel et comment les dépenses telles que l'internet ou les fournitures de bureau sont couvertes.

Mettre fin à l'emploi des employés au Groenland nécessite le respect de procédures légales spécifiques, y compris des périodes de préavis appropriées, une indemnité de départ et des motifs justifiés de licenciement. Les employeurs doivent fournir un préavis adéquat en fonction de l'ancienneté de l'employé, allant d'1 mois pour moins de 6 mois de service à 6 mois pour plus de 6 ans. L'indemnité de départ n'est généralement applicable qu'en cas de licenciement pour motif économique sans cause, calculée entre 3 et 5 mois de salaire en fonction des années de service.

La terminaison peut être "avec motif" (faute, mauvaise performance) ou "sans motif" (licenciement économique). Les employeurs doivent conserver une documentation, fournir des avis écrits, consulter les unions si applicable, et régler les paiements finaux pour assurer un licenciement conforme à la loi. Les employés sont protégés contre le licenciement abusif et peuvent engager des recours juridiques s'ils estiment que leur licenciement était injuste, soulignant l'importance du respect des procédures et de la non-discrimination.

L'économie du Groenland adopte de plus en plus le recours à l'indépendant en tant qu'Employer of Record, à mesure que les entreprises recherchent des compétences spécialisées et des modalités de travail flexibles. Pour les employeurs, comprendre le cadre juridique et fiscal est essentiel pour assurer la conformité et établir des relations de travail claires. La classification correcte entre employés et Contractors est cruciale, car une mauvaise classification peut entraîner des conséquences importantes. Des facteurs tels que le contrôle, l'intégration, la dépendance et le risque financier sont pris en compte dans la classification, une autonomie accrue et un travail basé sur des projets indiquant un statut de Contractor.

Les contrats pour Contractors au Groenland doivent être complets, couvrant le périmètre du travail, les livrables, les modalités de paiement et les droits de propriété intellectuelle. Les Contractors conservent généralement la propriété de la propriété intellectuelle, sauf indication contraire. Les obligations fiscales incluent l'enregistrement auprès des autorités fiscales, la déclaration de l'impôt sur le revenu, et éventuellement la gestion indépendante de la TVA et des cotisations sociales. L'assurance, telle que la responsabilité professionnelle et la responsabilité civile générale, incombe généralement au Contractor.

Les Contractors sont courants dans des secteurs tels que le conseil, l'informatique, les services créatifs, la construction, la pêche, l'exploitation minière, le tourisme et les services professionnels. La demande d'expertise indépendante devrait croître à mesure que l'économie du Groenland s'intègre davantage aux marchés internationaux. Les employeurs doivent naviguer dans ces cadres pour engager efficacement et en conformité des professionnels indépendants.

Les ressortissants étrangers souhaitant travailler au Groenland nécessitent à la fois un visa et un permis de travail, le processus étant principalement géré par le Service de l'immigration danois. Les principaux types de visas incluent les visas Schengen de courte durée jusqu’à 90 jours, les visas nationaux D pour des séjours plus longs, et les visas de permis de travail liés à des emplois et employeurs spécifiques. Les employeurs doivent parrainer les candidats, en démontrant qu'aucun candidat local qualifié n'est disponible, et fournir une documentation détaillée telle que des offres d'emploi, des contrats de travail, et des preuves de qualifications. Le processus de demande prend généralement de 2 à 4 mois, avec des frais applicables.

Points clés pour les employeurs :

Les travailleurs étrangers peuvent prétendre à la résidence permanente après environ 5 ans de résidence continue, en démontrant leur autonomie, leur intégration, et un casier judiciaire vierge. Les personnes à charge, y compris les conjoints et les enfants de moins de 18 ans, peuvent faire une demande de regroupement familial, avec des droits de résidence et d'études, bien que les droits au travail puissent nécessiter des permis séparés. Les employeurs et les employés doivent respecter leurs obligations légales, notamment en déclarant les changements d'emploi, en respectant les lois du travail, et en renouvelant les permis en temps voulu pour maintenir leur statut légal.