Aperçus et tendances de l'industrie
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Publié le :
Feb 27, 2026
Mis à jour le :
Feb 27, 2026
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationLes règles de paiement des congés sont déroutantes pour les employeurs américains car il n’existe pas de règle unique fédérale, et les États définissent le congé acquis différemment. Lorsqu’elles sont mal appliquées, cela peut se transformer en revendications de salaires impayés, litiges sur le dernier salaire, et pénalités liées au calendrier de paiement final.
Ce guide reste pratique avec une répartition par État afin que vous puissiez aligner votre politique de congé payé, votre manuel de l’employé, et votre système de paie avant qu’un départ ne survienne.
Ces États considèrent généralement le temps de congé accumulé ou les congés payés gagnés comme un droit acquis, c’est-à-dire que le congé devient un droit dès qu’il est accumulé et doit être inclus dans le dernier salaire lors de la résiliation. Dans ces États, les approches du "utilise-le ou perds-le" sont souvent restreintes ou invalides une fois que le temps est gagné, même si une politique d’entreprise tente de le faire perdre.
En Californie, le congé gagné est considéré comme un salaire dès qu'il est accumulé, donc les jours de congé inutilisés doivent être payés dans le dernier chèque lors de la séparation. Une règle de "utilise-le ou perds-le" est généralement interdite pour le temps gagné, bien que les employeurs puissent utiliser des limites d’accumulation légales (plafonds) pour gérer la responsabilité.
Au Colorado, une fois que le congé est gagné selon les termes du plan, il ne peut être perdu, et doit être payé lors de la résiliation. Les politiques de l'employeur peuvent définir comment le PTO s'accumule et fixer des limites d’accumulation, mais elles ne peuvent pas renoncer au paiement du congé gagné.
L’Illinois est souvent résumé comme nécessitant un paiement, mais le déclencheur pratique est la promesse de l’employeur : si la politique ou la pratique de l’employeur prévoit un congé, il devient une dette lors de la séparation selon les règles de salaire de l’Illinois. En d’autres termes, il n’est pas sûr d’éviter un paiement de PTO en le rebaptisant ou en rédigeant de façon vague ; les termes écrits et leur administration comptent.
Le Massachusetts considère les congés inutilisés comme un salaire qui doit être payé avec le dernier salaire lors de la résiliation. C’est l’un des cadres les plus clairs concernant que le congé est un salaire, pour lequel les litiges ressemblent souvent à des cas de salaires impayés standard.
La Louisiane exige que les employeurs paient le montant dû selon les termes de l’emploi après un licenciement ou une démission, c’est pourquoi le paiement des congés dépend souvent de ce que votre politique d’entreprise ou votre contrat d’emploi promet. Si votre plan indique que le congé accumulé inutilisé est une compensation acquise, traitez-le comme faisant partie du dernier salaire et payez-le à temps.
Le Maine a modifié sa loi sur le dernier salaire pour exiger le paiement du congé inutilisé et accumulé lors de la cessation d’emploi, sous réserve d’exclusions comme un accord de négociation collective qui couvre le paiement du congé. Cela rend essentielle une gestion cohérente de l’accumulation et une documentation claire lors de l’expansion des recrutements.
Le cadre salarial du Montana exige le paiement des salaires dus lors de la séparation et considère le congé gagné comme faisant partie de ce qui peut devenir payable lorsque cela est promis et accumulé. En pratique, une fois que le plan de l’employeur accorde l’accumulation de congés, la meilleure approche est de considérer les soldes accumulés comme dus lors de la séparation et d’éviter les formulations de perte.
La jurisprudence et les règles salariales du Nebraska peuvent traiter l’ PTO accumulé comme un salaire dû à la séparation lorsqu’il est acquis selon les conditions indiquées dans le contrat d’emploi écrit. C’est pourquoi les employeurs du Nebraska doivent se concentrer sur des définitions claires de l’accumulation, de l’éligibilité et du paiement, puis les appliquer de manière cohérente à chaque période de paie.
Au Nouveau-Mexique, cela est généralement considéré comme s’il s’accumulait, que c’est un salaire, ce qui signifie que le solde de congé inutilisé accumulé peut devenir payable lors de la séparation d’emploi en vertu de l’administration salariale de l’État. Étant donné que les directives officielles sont moins favorables au consommateur que dans d’autres États, il est conseillé aux employeurs de traiter le paiement du PTO accumulé comme un point à risque élevé et d’aligner la rédaction de la politique, les limites d’accumulation et l’exécution de la paie.
Les directives du Dakota du Nord considèrent le PTO inutilisé comme un salaire lors de la séparation dès qu’il a été rendu disponible, sauf si une limitation étroite s’applique. Cela rend la documentation essentielle, y compris un avis écrit de l’employé concernant toute limitation valable.
Le Rhode Island considère le paiement du congé comme un salaire impayé après au moins un an de service quand il est dû selon la politique ou l’accord de l’entreprise, et il devient payable avec d’autres salaires dus lors de la séparation. C’est un piège fréquent pour les employeurs multi-États qui supposent que Rhode Island dépend uniquement de la politique.
Dans ces États, la loi permet généralement à l’employeur de décider si le congé accumulé inutilisé ou le temps payé inutilisé est payé, tant que la politique est clairement écrite, légale, et appliquée de façon cohérente. Le plus grand risque n’est pas la règle elle-même, mais l’incohérence, le langage vague, ou la copie d’une politique entre États sans vérifier les lois applicables.
L’Indiana, le Maryland, le New Jersey, New York, la Caroline du Nord, l’Ohio, l’Utah, la Virginie-Occidentale, et le Wisconsin sont souvent considérés comme basés sur la politique, mais il faut toujours vérifier les nuances locales, car les tribunaux et agences peuvent faire respecter des promesses écrites comme un contrat de travail ou un manuel de l’employé même lorsque la loi est faible.
Ces États n’obligent généralement pas par la loi le paiement des congés, mais les employeurs restent liés par leurs propres politiques ou contrats. Si vous indiquez que vous rémunérez les employés pour le temps de congé inutilisé, un organisme ou un tribunal peut considérer cela comme une rémunération enforceable, même si la loi est silencieuse.
L’Alabama, l’Alaska, l’Arizona, l’Arkansas, le Connecticut, le Delaware, la Floride, la Géorgie, Hawaii, l’Idaho, l’Iowa, le Kansas, le Kentucky, le Michigan, le Mississippi, le Missouri, le New Hampshire, l’Oklahoma, l’Oregon, la Pennsylvanie, la Caroline du Sud, le Dakota du Sud, le Tennessee, le Texas, le Vermont, la Virginie, Washington sont souvent décrits comme ne disposant pas d’exigence légale, mais les employeurs ne doivent pas supposer que l’absence de loi signifie aucun risque. Il faut toujours une politique claire, des règles d’accumulation nettes, et une administration cohérente à chaque période de paie et lors de chaque séparation.
Pour les employés à distance, le lieu de travail de l’employé détermine généralement la loi de l’État applicable, et non le siège social de l’employeur. Cela signifie qu’une seule politique de congé payé peut avoir des conséquences juridiques différentes selon la démographie de votre personnel, notamment lorsque des employés déménagent d’États, travaillent dans plusieurs États ou que vous développez rapidement votre recrutement. C’est ici que les risques de conformité augmentent : la temporalité du dernier salaire, le calcul des derniers salaires, et si le PTO accumulé doit être payé peuvent tous changer selon le lieu.
Le temps de congé est souvent considéré comme un avantage acquis une fois qu’il est accumulé, tandis que le congé maladie et le congé médical sont souvent traités différemment et peuvent ne pas être payables sauf si la politique le prévoit expressément.
Le risque de paiement augmente avec le PTO regroupé, car lorsque le congé payé inutilisé est dans une même banque, les États qui considèrent le congé comme un salaire peuvent traiter tout le solde de PTO accumulé comme payable lors de la résiliation, même si une partie doit fonctionner comme un congé maladie. Si votre manuel de l’employé utilise de façon vague le temps payé, votre calcul de paiement du PTO peut finir par être plus élevé que prévu lors de la séparation.
Une erreur courante consiste à supposer que la loi fédérale s’applique au congé inutilisé. Ce n’est pas le cas, donc vous devez suivre les lois de l’État concernant le PTO où l’employé travaille.
Une autre erreur est de copier des politiques entre États. En pratique, les États qui traitent le congé comme un salaire limitent la perte, tandis que d’autres se concentrent sur la promesse faite par la politique de l’entreprise de payer.
Mauvais libellé du PTO est également risqué. Si le temps de congé payé s’accumule et fonctionne comme une rémunération acquise, le qualifier de bénéfice discrétionnaire peut ne pas aider, surtout si les documents de paie montrent une accumulation régulière et des soldes cohérents.
Enfin, les employeurs ne mettent souvent pas à jour leurs politiques après une expansion ou après avoir modifié les limites d’accumulation. Lorsqu’un employé partant demande un paiement, le litige devient rapidement une question de salaires impayés et de conformité du dernier chèque, et non de la volonté RH.
Un Employer of Record facilite la conformité en gérant les lois de paiement du PTO dans chaque État, le suivi de l’accumulation, et le calcul du dernier paie. Au lieu de rassembler des règles disparates par État, l’EOR applique la règle de paiement adéquate au bon employé, émet des paiements conformes pour le dernier chèque, et conserve une documentation prête si un ancien employé conteste le paiement.
Les lois relatives au paiement des congés sont complexes et à haut risque pour les employeurs opérant dans plusieurs États. Avec le recrutement à distance, différentes règles peuvent s’appliquer à différents employés partant, en fonction du lieu de travail, affectant les derniers salaires, l’exposition aux salaires impayés, et le paiement du PTO lors de la résiliation.
Rivermate soutient les entreprises mondiales avec le recrutement aux États-Unis via un modèle EOR qui gère l’emploi, la paie, les congés payés, et la conformité lors de la fin du contrat, afin que vous puissiez évoluer en toute confiance.
Non. Beaucoup d’États rendent le paiement du PTO dépendant de la politique de l’employeur, et certains n’ont pas de loi spécifique, mais les politiques écrites peuvent tout de même être exécutoires.
Souvent oui, si l’État considère que le congé accumulé est un salaire ou si la politique de l’employeur promet le paiement. Certains États permettent des limitations étroites, donc la politique écrite et la documentation sont importantes.
Parfois, mais pas dans les États qui considèrent le congé comme un salaire gagné. Dans ces États, la perte du congé accumulé est généralement restreinte ou invalide.
Souvent oui, surtout quand le PTO est un ensemble bancaire qui s’accumule comme une rémunération acquise. Le PTO regroupé peut augmenter la responsabilité de paiement car le solde accumulé peut être considéré comme un salaire lors de la résiliation.
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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