Lois internationales sur l'emploi.
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Publié le :
Apr 18, 2024
Mis à jour le :
Dec 22, 2025
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationLa Pologne est l’un des pays dont l’économie et la main-d’œuvre exceptionnelle attirent de plus en plus d’entreprises étrangères chaque année. Son Produit Intérieur Brut (PIB) a augmenté de 4,1 % en 2019 pour atteindre 566 milliards de dollars. La même année, la Pologne se classait 40e dans le classement de la Banque mondiale sur la facilité de faire des affaires.
Ces éléments ont placé la Pologne sur la carte et en ont fait un marché auquel de nombreuses entreprises souhaitent s’étendre. Elle est également idéalement située au centre de l’Europe, connectant un nombre important de grandes économies.
La Pologne dispose également d’une main-d’œuvre hautement qualifiée. Elle est renommée pour ses universités. La Pologne offre des travailleurs éduqués et motivés, qui correspondent parfaitement à un marché international. Ils excellent dans les secteurs de l’IT, de l’ingénierie et des sciences.
Il y a quelques éléments à connaître si vous décidez d’embaucher quelqu’un de Pologne. Se familiariser avec la législation du travail et la paie en Pologne vous aidera à recruter les meilleurs employés et à rester en conformité.
Dans la plupart des pays, pour embaucher quelqu’un d’un pays étranger, il faut établir une présence dans le pays où vous souhaitez embaucher ou opter pour un fournisseur d’Employer of Record (EOR). La Pologne ne vous oblige pas à établir une présence pour embaucher un citoyen polonais, mais vous devez vous enregistrer auprès de plusieurs agences gouvernementales. Vous pouvez également compter sur un fournisseur local de paie pour vous aider à mettre en place la payroll.
Pour vous enregistrer auprès des autorités compétentes, vous devez nommer un représentant officiel. Celui-ci vous enregistrera auprès de l’Administration fiscale polonaise et obtiendra un numéro d’identification fiscal polonais (NIP) pour vous.
La prochaine étape consiste à soumettre un formulaire ZUS ZPA à l’Institut de sécurité sociale polonais (ZUS), pour vous enregistrer en tant qu’employeur. Vous devez également enregistrer vos employés auprès de l’autorité de sécurité sociale. La réglementation impose de compléter ces deux enregistrements dans un délai de sept jours. Après l’enregistrement, chacun de vos employés recevra son numéro PESEL. Ce numéro sert à identifier l’employé à des fins fiscales.
Vous devez disposer d’un contrat de travail écrit pour embaucher quelqu’un légalement en Pologne. Un contrat de travail formel doit être signé par l’employeur et l’employé au plus tard à la date de début. Les employeurs qui ne disposent pas d’un contrat avec leurs employés peuvent faire face à des amendes et sanctions.
En Pologne, les contrats de travail doivent être rédigés en polonais. Ils peuvent également être bilingues, à condition que l’une des langues soit le polonais.
Selon le Code du travail polonais, le contrat doit inclure certains éléments essentiels. Tout d’abord, il doit mentionner les noms des parties — c’est-à-dire l’employeur et l’employé. Il doit aussi préciser le type de contrat, la date de signature, et les conditions d’emploi.
Les conditions d’emploi incluent le type de travail que l’employé effectuera. Elles précisent également le lieu de travail, ainsi que les détails de la rémunération. Le contrat doit également indiquer la durée journalière et hebdomadaire de travail, ainsi que la date de début de l’emploi.
Dans un délai de sept jours après la signature du contrat de travail, l’employeur doit informer l’employé de plusieurs éléments. Cela inclut le nombre d’heures qu’il doit travailler chaque jour et chaque semaine. Il doit aussi préciser la fréquence de paiement, le droit aux congés, et le délai de préavis en cas de départ.
Le contrat doit aussi préciser les heures considérées comme travail de nuit si l’entreprise ne dispose pas de réglementations spécifiques. Les contrats doivent également indiquer le lieu, la date et l’heure du paiement du salaire. Enfin, il doit y avoir des règles pour enregistrer la présence et expliquer les absences.
Chaque employé doit recevoir un traitement et une protection appropriés de la part de son employeur conformément au Code du travail polonais. Cela inclut les avantages et la rémunération.
Le salaire minimum en Pologne est de 4 242,00 PLN par mois, ou 27,70 PLN par heure. Cette exigence de salaire minimum est en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Cependant, elle ne concerne que les travailleurs à temps plein.
Les heures de travail en Pologne sont généralement de 40 heures par semaine, ou 8 heures par jour. La journée de travail commence habituellement à 8h00 et se termine à 16h00.
La Pologne ne permet pas les heures supplémentaires, sauf si l’employé renonce à la semaine de 40 heures. L’employé peut demander des heures supplémentaires, mais cela doit être discuté au cas par cas. Les employés effectuant des heures supplémentaires ne peuvent pas dépasser 150 heures par an.
L’employé effectuant des heures supplémentaires a droit à une majoration. Si un employé travaille la nuit, le dimanche, ou lors de jours fériés, il perçoit une rémunération supplémentaire de 100 %.
Pour les heures supplémentaires effectuées un autre jour, la majoration est de 50 %. Si les heures supplémentaires dépassent la moyenne hebdomadaire sur une période donnée, l'employé perçoit également 100 % de supplément pour chaque heure supplémentaire.
Au lieu de recevoir une majoration, l’employeur peut accorder au salarié un congé compensatoire. Si cela est décidé par l’employeur sans que l’employé le demande, chaque heure supplémentaire équivaut à 1.5 heures de congé payé. Si l’employé demande un congé, chaque heure supplémentaire équivaut à une heure de congé payé.
En Pologne, les employeurs versent plusieurs cotisations sociales. Celles-ci sont calculées sur la base du salaire brut de leurs employés. Ils contribuent à hauteur de 19,52 % pour la pension et l’assurance invalidité. Pour l’assurance accident, les employeurs comptant jusqu’à neuf employés payent 1,67 %, tandis que ceux en comptant plus de neuf paient entre 0,67 % et 3,33 %. Le coût réel dépend du secteur d’activité, mais les employeurs étrangers paient un taux forfaitaire de 1,67 %.
De plus, les employeurs versent 2,45 % au Fonds de travail et 0,10 % au Fonds de garanties pour les employés. Ils contribuent aussi au Fonds de solidarité pour le soutien des personnes handicapées s’ils n’embauchent pas au moins 6 % de personnes handicapées. La contribution est calculée selon une formule spécifique impliquant 40,65 % du salaire moyen.
Le Plan d’épargne d’entreprise (PPK) est un programme d’épargne en Pologne destiné à aider les employés à économiser pour leur retraite. Il est financé par des cotisations de l’employé, de l’employeur, et de l’État.
Les employeurs versent 1,5 % du salaire brut de l’employé au PPK, auxquels ils peuvent ajouter jusqu’à 2,5 % supplémentaires. Ils sont responsables du calcul, du prélèvement, et du dépôt des cotisations PPK de leur propre part ainsi que de celle de l’employé auprès de l’institution financière gérant le PPK.
En Pologne, les employés sont responsables de leurs cotisations d’assurance santé. Contrairement au PPK, ce sont eux qui effectuent ces paiements. Toutefois, l’employeur calcule, prélève et verse les cotisations lors du traitement de la paie. Cela garantit que les paiement nécessaires pour l’assurance santé sont effectués dans les délais et de manière correcte.
Les contributions des employés en Pologne comprennent l’impôt sur le revenu et les cotisations sociales. Les résidents de Pologne paient l’impôt sur leur revenu mondial, tandis que les non-résidents ne payent l’impôt que sur les revenus perçus en Pologne :
Les revenus jusqu’à 120 000 PLN sont taxés à 12 %, et ceux au-delà de ce montant à 32 %.
Les employés de moins de 26 ans n’ont pas à payer d’impôt sur un revenu jusqu’à 85 528 PLN par an.
De plus, il existe une taxe de solidarité de 4 % sur les revenus dépassant 1 million de PLN.
Pour la sécurité sociale, les employés paient 13,71 % de leur salaire brut. L’employeur retient ce montant sur le salaire de l’employé et le verse avec leurs propres contributions. Cela couvre les pensions, l'invalidité, et l'assurance maladie. Les employés paient aussi une contribution de 9 % pour la santé, dont jusqu’à 7,75 % peuvent être déductibles de leur impôt, tandis que le reste, 1,25 %, ne l’est pas.
Enfin, la participation au PPK est généralement volontaire pour les employés. Entre 19 et 54 ans, ils sont automatiquement inscrits, mais peuvent se désinscrire s’ils le souhaitent. Ceux entre 55 et 69 ans doivent faire une demande s’ils veulent rejoindre, et ceux de plus de 70 ans ne peuvent pas adhérer.
Les employés versent 2 % de leur salaire brut au PPK, avec la possibilité d’ajouter jusqu’à 2 % supplémentaires.
En Pologne, chaque employé a droit à un congé annuel payé, et les employeurs doivent s’assurer que celui-ci est pris. Lorsqu’un employé commence un nouvel emploi, il acquiert le droit à des congés payés, correspondant à 1/12 de l’allocation annuelle pour chaque mois travaillé.
En général, les employés prennent leur congé en une seule fois, mais ils peuvent demander à le diviser, avec une période d’au moins 14 jours consécutifs.
La durée du congé dépend de la durée du service. Les employés ont droit à 20 jours s’ils ont moins de dix ans d’ancienneté. La norme est de 26 jours pour ceux ayant au moins dix ans. Les jours de congé des employés à temps partiel sont ajustés en fonction de leurs heures de travail, arrondis à la journée pleine.
Fait intéressant, la formation compte également dans la période de travail qui détermine le droit au congé. Par exemple, un diplôme d’études supérieures équivaut à huit années d’expérience professionnelle.
Les jours de congé non utilisés peuvent être reportés à l’année suivante et doivent être pris avant le 30 septembre. Un paiement à la place du congé n’est autorisé que si l’emploi prend fin.
Les employés en Pologne ont droit à 13 jours fériés payés chaque année. Ceux qui travaillent lors d’un jour férié bénéficient d’un jour de congé compensatoire ou d’une rémunération supplémentaire de 100 % pour chaque heure travaillée.
Les employés en congé maladie reçoivent 80 % de leur salaire pour les 33 premiers jours d’incapacité de travail dans une année civile. Ce paiement est effectué par l’employeur. En cas de grossesse ou de maladie due à un accident du travail, le taux augmente à 100 %.
Après ces 33 premiers jours, l’Institut de sécurité sociale prend le relais. Il verse 80 % du salaire de base pendant jusqu’à 182 jours consécutifs chaque année. Cette période comprend la période initiale rémunérée par l’employeur.
Les congés de maternité en Pologne figurent parmi les plus progressistes au monde.
Les femmes ont droit à un congé de maternité après la naissance ou l’adoption d’un enfant de moins de sept ans. Elles reçoivent 20 semaines pour un enfant, 31 semaines pour des jumeaux, et jusqu’à 37 semaines pour cinq enfants ou plus.
Les employés peuvent prendre deux semaines de congé de paternité rémunéré dans les 24 mois suivant la naissance ou l’adoption de leur enfant.
Les parents peuvent bénéficier jusqu’à 41 semaines (43 pour les naissances multiples) de congé parental payé après utilisation du congé de maternité. Payé à 70 % du salaire, ce congé parental peut être pris par l’un ou les deux parents simultanément, mais sans dépasser la durée totale autorisée.
Les employés ont également droit à un congé pour événements familiaux importants. Cela inclut les mariages ou funérailles, avec deux jours pour les événements impliquant des membres proches de la famille, et un jour pour les autres. Ils peuvent aussi bénéficier d’un congé pour comparution au tribunal, examens médicaux obligatoires, ou don de sang.
En Pologne, l’emploi peut prendre fin de quatre manières :
Par accord mutuel,
Par l’une ou l’autre partie avec préavis,
Par l’une ou l’autre partie sans préavis,
Ou lorsque la durée du contrat expire (pour les contrats de probation ou à durée déterminée).
Quelle que soit la personne initiant la fin du contrat, la déclaration doit être écrite.
Lorsque l’employeur initie la fin, il doit informer l’employé de son droit à faire appel devant le Tribunal du travail. Après la fin de l’emploi, l’employeur doit fournir un Certificat d’emploi. Il doit également désenregistrer l’employé auprès de l’Autorité de sécurité sociale (ZUS). Le dernier paiement doit être effectué lors du prochain cycle de paie échéant.
Lorsque l’employeur et l’employé conviennent conjointement de mettre fin à l’emploi, l’un ou l’autre peut l’initier. La indemnité de départ est obligatoire si l’employeur met fin au contrat avec préavis ou par accord mutuel.
Les employés peuvent démissionner à tout moment avec préavis, sans devoir justifier leur décision. Cependant, l’assureur doit fournir des motifs valides pour mettre fin à un contrat à durée indéterminée. L’employeur ne peut pas payer à la place du préavis.
Les employeurs peuvent mettre fin à l’emploi sans préavis si l’employé est en faute, par exemple pour inconduite grave, commission d’un crime confirmé par une condamnation, ou perte d’une licence de travail requise par faute de l’employé.
Ils peuvent aussi y recourir si l’employé est dans l’incapacité de travailler à cause d’une maladie de plus de trois mois. Ceci ne s’applique qu’aux employés avec moins de six mois d’ancienneté.
Enfin, l’employé peut résilier sans préavis en cas de violation grave de ses obligations essentielles. Ou si l’employeur refuse de le transférer à un autre poste lorsque celui-ci est nuisible pour sa santé.
Certaines catégories d’employés bénéficient d’une protection contre le licenciement avec préavis. Cela inclut ceux en :
Congé de vacances, maternité, parental, ou sans solde pour un aidant familial ;
Congé maladie avec certificat médical ;
Employés à moins de quatre ans de la retraite ;
Femmes enceintes ;
Membres du syndicat.
Les règles de licenciement s’appliquent aux entreprises comptant plus de 20 employés. Les employés ont droit à une indemnité de départ si leur licenciement est dû à des raisons de restructuration ou de fermeture d’emploi.
Le montant de l’indemnité dépend de la durée du service dans l’entreprise. Les employés ont droit à :
Un mois de salaire pour moins de deux ans d’ancienneté,
Deux mois de salaire pour deux à huit ans,
Trois mois de salaire pour plus de huit ans.
Les entreprises comptant moins de 20 employés ne sont pas tenues de verser une indemnité de licenciement.
Le délai de préavis dépend du type de contrat et de la durée de l’ancienneté. Pour les contrats d’essai, il varie de trois jours ouvrés à deux semaines. Pour les contrats à durée déterminée ou indéterminée, il varie de deux semaines à trois mois.
Pendant cette période de préavis en Pologne, les employés perçoivent leur salaire habituel. Ils peuvent être invités à prendre un congé statutory ou bénéficier d’un temps libre pour rechercher un nouvel emploi.
Les employés ayant travaillé au moins 365 jours au cours des 18 derniers mois peuvent prétendre à des allocations de chômage pendant six à douze mois. Toutefois, cela dépend aussi du taux
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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