Lois internationales sur l'emploi.
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Publié le :
Apr 18, 2024
Mis à jour le :
Dec 11, 2025
Notre solution Employer of Record (EOR) facilite le recrutement, la paie et la gestion des employés mondiaux.
Réservez une démonstrationLa Pologne est l'un des pays dont l'économie et la main-d'œuvre importante attirent chaque année de plus en plus de sociétés étrangères. Son Produit Intérieur Brut (PIB) a augmenté de 4,1 % en 2019 pour atteindre 566 milliards de dollars. La même année, la Pologne se classait 40ème dans le classement de la Banque mondiale sur la facilité de faire des affaires.
Cela a mis la Pologne sur la carte et en a fait un marché dans lequel de nombreuses entreprises souhaitent s'étendre. Elle est également idéalement située au centre de l'Europe, reliant un nombre important de marchés majeurs.
La Pologne dispose également d'une main-d'œuvre très qualifiée. Elle est réputée pour ses universités. Elle offre des travailleurs éduqués et motivés, qui constituent un parfait atout pour un marché international. Ils excellent dans les secteurs de l'informatique, de l'ingénierie et des sciences.
Il y a quelques éléments à connaître si vous décidez d'embaucher quelqu’un en Pologne. Se familiariser avec la législation du travail polonaise et la gestion de la paie vous aidera à recruter les meilleurs employés et à rester en conformité.
Dans la plupart des pays, pour embaucher quelqu’un venant d’un pays étranger, il faut établir une présence dans le pays où vous souhaitez embaucher ou recourir à un fournisseur d’Employer of Record (EOR). La Pologne ne nécessite pas que vous ayez une présence pour embaucher un citoyen polonais, mais vous devez vous inscrire auprès de plusieurs agences gouvernementales. Vous pouvez également faire appel à un prestataire local de gestion de paie pour vous aider à mettre en place la paie.
Pour vous enregistrer auprès des autorités compétentes, vous devez désigner un représentant officiel. Celui-ci vous inscrira auprès de l’Autorité fiscale polonaise et obtiendra un numéro d’identification fiscale polonais (NIP) pour vous.
L’étape suivante consiste à soumettre un formulaire ZUS ZPA à l'Institut de sécurité sociale polonais (ZUS), pour vous enregistrer en tant qu’employeur. Vous devez également inscrire vos employés auprès de l’organisme de sécurité sociale. Vous avez sept jours pour compléter ces deux démarches. Après l’enregistrement, chacun de vos employés recevra leur numéro PESEL. Ce numéro sert à identifier l’employé à des fins fiscales.
Vous devez disposer d’un contrat de travail écrit pour embaucher quelqu’un légalement en Pologne. Un contrat de travail formel doit être signé par l’employeur et l’employé au plus tard à la date de début de l’emploi. Les employeurs qui ne signent pas de contrat avec leurs employés risquent des amendes et pénalités.
En Pologne, les contrats de travail doivent être en polonais. Ils peuvent également être bilingues, à condition que l’une des langues soit le polonais.
Selon le Code du travail polonais, le contrat doit inclure certains éléments essentiels. Tout d’abord, il doit mentionner les noms des parties — cela inclut à la fois l’employeur et l’employé. Il doit également préciser le type de contrat, la date de conclusion, et les conditions de l’emploi.
Les conditions d’emploi du contrat incluent le type de travail que l’employé effectuera. Il doit aussi préciser le lieu de travail et les détails de la rémunération. Le contrat doit également indiquer la durée quotidienne et hebdomadaire du travail, ainsi que la date de début de l’emploi.
Dans les sept jours suivant la signature du contrat, l’employeur doit informer l’employé de plusieurs éléments. Cela inclut les heures de travail quotidiennes et hebdomadaires, la fréquence des paiements, le nombre de jours de congé payés, et le délai de préavis en cas de départ.
Le contrat doit aussi mentionner les heures considérées comme travail de nuit si l’entreprise n’a pas de règlementation spécifique. Le lieu, la date et l’heure du paiement du salaire doivent également être indiqués. Enfin, le contrat doit définir les règles d’enregistrement de la présence et d’explication des absences.
Chaque employé doit bénéficier du traitement et de la protection adéquats de la part de son employeur conformément au Code du travail polonais. Cela inclut les avantages et la rémunération.
Le salaire minimum en Pologne est de 4 242,00 PLN par mois, ou 27,70 PLN par heure. Cette exigence de salaire minimum est en vigueur depuis le 1er janvier 2024. Cependant, elle ne s’applique qu’ aux travailleurs à temps plein.
Les heures de travail en Pologne sont généralement de 40 heures par semaine, ou 8 heures par jour. La journée de travail commence habituellement à 8h00 et se termine à 16h00.
La Pologne ne permet pas les heures supplémentaires sauf si l’employé choisit de ne pas être soumis à la semaine de 40 heures. L’employé peut demander des heures supplémentaires, mais cela doit être discuté au cas par cas. Les employés effectuant des heures supplémentaires ne peuvent dépasser 150 heures par an.
L’employé effectuant des heures supplémentaires a droit à une rémunération majorée. Si un employé travaille de nuit, le dimanche ou lors de jours fériés, il reçoit une rémunération supplémentaire de 100 %.
Pour des heures supplémentaires effectuées un autre jour, il reçoit 50 % de rémunération supplémentaire. Si le travail dépasse la durée hebdomadaire moyenne dans une période donnée, il perçoit également 100 % de majoration pour chaque heure supplémentaire.
Au lieu de recevoir une majoration, l’employeur peut accorder un congé compensatoire. Si l’employeur décide de cette option sans que l’employé en fasse la demande, chaque heure supplémentaire équivaut à 1,5 heure de congé payé. Si l’employé demande un congé, chaque heure supplémentaire équivaut à une heure de congé payé.
En Pologne, les employeurs versent plusieurs cotisations sociales. Celles-ci sont calculées sur la base du salaire brut de leurs employés. Ils contribuent à hauteur de 19,52 % pour l’assurance pension et l’assurance invalidité. Pour l’assurance accident, les employeurs comptant jusqu’à neuf employés versent 1,67 %, tandis que ceux en comptant plus de neuf paient entre 0,67 % et 3,33 %. Le coût réel dépend du secteur d’activité, mais les employeurs étrangers paient un taux forfaitaire de 1,67 %.
De plus, les employeurs versent 2,45 % au Fonds du Travail (Labour Fund) et 0,10 % au Fonds de garanties pour salariés (Employee Guaranteed Benefits Fund). Les employeurs contribuent aussi au Fonds de solidarité pour le soutien des personnes handicapées s’ils n’embauchent pas au moins 6 % de personnes en situation de handicap. La contribution est calculée selon une formule spécifique basée sur 40,65 % du salaire moyen.
Le Plan d’Épargne d’Entreprise (PPK) est un programme d’épargne en Pologne conçu pour aider les employés à économiser en vue de leur retraite. Il est financé par des cotisations de l’employé, de l’employeur et de l’État.
Les employeurs versent 1,5 % du salaire brut de l’employé au PPK, et peuvent décider d’ajouter jusqu’à 2,5 % supplémentaires. Ils sont responsables de calculer, de déduire et de soumettre les contributions PPK de leur propre part ainsi que de celle de l’employé à l’établissement financier gérant le PPK.
En Pologne, la responsabilité des contributions à l’assurance santé revient aux employés. Contrairement au PPK, ce sont eux qui effectuent ces paiements. Cependant, l’employeur calcule, déduit et soumet ces contributions lors de la paie. Ce système garantit que les paiements nécessaires pour l’assurance santé sont effectués à temps et correctement.
Les cotisations des employés en Pologne comprennent l’impôt sur le revenu et les cotisations sociales. Les résidents de Pologne paient l’impôt sur l’ensemble de leurs revenus mondiaux, tandis que les non-résidents ne payent l’impôt que sur les revenus perçus en Pologne :
Jusqu’à 120 000 PLN de revenu, imposé à 12 %, et au-delà, à 32 %.
Les employés de moins de 26 ans n’ont pas à payer d’impôt sur un revenu jusqu’à 85 528 PLN par an.
De plus, une taxe de solidarité de 4 % s’applique sur les revenus excédant 1 million de PLN.
Pour la sécurité sociale, les employés versent 13,71 % de leur salaire brut. Les employeurs retiennent ce montant sur le salaire de l’employé et le reversent avec leurs propres cotisations. Cela couvre les pensions, l’invalidité et l’assurance maladie. Les employés ont aussi une contribution santé de 9 %, dont jusqu’à 7,75 % peuvent être déduits de leur impôt, le reste (1,25 %) n’étant pas déductible.
Enfin, la participation au PPK est généralement volontaire pour les employés. Entre 19 et 54 ans, ils sont automatiquement inscrits, mais peuvent se désinscrire s’ils le souhaitent. Ceux âgés de 55 à 69 ans doivent faire une demande pour rejoindre, et ceux de plus de 70 ans ne peuvent pas y adhérer.
Les employés versent 2 % de leur salaire brut au PPK, avec la possibilité d’ajouter jusqu’à 2 % en plus.
En Pologne, chaque employé a droit à un congé annuel payé, et les employeurs doivent veiller à ce qu’il en bénéficie. Lorsqu’ils commencent un nouvel emploi, ils acquièrent le droit à un congé payé, correspondant à 1/12 de leur droit annuel pour chaque mois travaillé.
En général, les employés prennent leur congé en une seule fois, mais ils peuvent demander à le répartir, avec une période d’au moins 14 jours consécutifs.
Le nombre de jours de congé dépend de la durée de service. Les employés ont droit à 20 jours s’ils ont moins de dix ans d’activité. La norme est de 26 jours pour ceux ayant au moins dix ans. Les jours de congé des employés à temps partiel sont ajustés en fonction de leurs heures de travail, arrondis au jour entier.
Fait intéressant, la formation compte également dans la période de service déterminant le droit au congé. Par exemple, un diplôme de niveau supérieur équivaut à huit années d’expérience professionnelle.
Les jours de congé non utilisés se reportent à l’année suivante et doivent être pris avant le 30 septembre. Le paiement en lieu du congé n’est autorisé que si le contrat de travail est terminé.
Les employés en Pologne ont droit à 13 jours fériés payés chaque année. Ceux travaillant lors d’un jour férié bénéficient d’un jour de repos compensatoire ou d’une majoration de 100 % pour chaque heure travaillé.
Les employés en congé maladie perçoivent 80 % de leur salaire pendant les 33 premiers jours d’absence dans une année civile. Cela est payé par l’employeur. Ce montant augmente à 100 % si la maladie survient pendant la grossesse ou résulte d’un accident du travail.
Après les 33 premiers jours, c’est l’Institution de sécurité sociale (ZUS) qui prend en charge le versement. Elle paie 80 % du salaire de base pendant une période maximale de 182 jours consécutifs par an, incluant la période initiale payée par l’employeur.
Le congé de maternité en Pologne figure parmi les plus progressifs au monde.
Les salariées ont droit à un congé de maternité après l’accouchement ou l’adoption d’un enfant de moins de sept ans. La durée est de 20 semaines pour un enfant, 31 semaines pour des jumeaux, et jusqu’à 37 semaines pour cinq enfants ou plus.
Les employées peuvent prendre deux semaines de congé de paternité rémunéré dans les 24 mois suivant la naissance ou l’adoption de leur enfant.
Les parents peuvent bénéficier de jusqu’à 41 semaines (43 pour les naissances multiples) de congé parental payé après avoir utilisé le congé de maternité. Payé à 70 % du salaire, ce congé parental peut être pris par l’un ou l’autre des parents simultanément, mais dans la limite du nombre de semaines autorisées.
Les employés ont également droit à un congé pour événements familiaux importants, comme un mariage ou un enterrement. Deux jours pour les événements impliquant des membres proches de la famille, un jour pour d’autres.
Ils peuvent aussi demander un congé pour comparution devant un tribunal, examens médicaux obligatoires ou don de sang.
En Pologne, le contrat de travail peut prendre fin de quatre manières :
Quelle que soit la partie initiant la rupture, la déclaration doit être faite par écrit.
Lorsque c’est l’employeur qui initie la rupture, il doit informer l’employé de son droit de faire appel devant le Tribunal du travail. Après la fin du contrat, l’employeur doit fournir un Certificat d’emploi. Il doit également désinscrire l’employé de l’Organisme de sécurité sociale (ZUS). Le dernier paiement doit être effectué lors du prochain cycle de paie.
Lorsque l’employeur et l’employé conviennent de mettre fin à l’emploi, l’un ou l’autre peut initier cette démarche. La cessation est obligatoire si l’employeur met fin au contrat avec préavis ou par accord mutuel.
Les employés peuvent démissionner à tout moment avec préavis, sans avoir à donner de motif. Cependant, l’assureur doit fournir une raison valable pour résilier un contrat à durée indéterminée. L’employeur ne peut pas payer en lieu et place du préavis.
L’employeur peut mettre fin au contrat sans préavis en cas de faute grave de l’employé, comme une conduite fautive sérieuse, la commission d’un crime confirmé par un jugement, ou la perte d’une licence professionnelle par faute de l’employé.
Il peut aussi mettre fin en l’absence de préavis si l’employé ne peut pas travailler à cause d’une maladie de plus de trois mois. Cela ne concerne que les employés en période d’essai inférieure à six mois.
L’employé peut également rompre le contrat sans préavis en cas de violation grave d’obligations essentielles de l’employeur, ou si celui-ci refuse de le transférer à un poste compatible lorsque celui actuel est nuisible à sa santé.
Certaines catégories de salariés sont protégées contre la rupture par préavis. Cela inclut ceux en :
Les règles relatives aux licenciements s’appliquent aux entreprises comptant plus de 20 employés. Les employés ont droit à une indemnité de licenciement si leur emploi est résilié pour des raisons économiques, comme une réorganisation ou une fermeture d’emploi.
Le montant de l’indemnité dépend de la durée de service dans l’entreprise. Les employés ont droit à :
Les sociétés comptant moins de 20 employés ne sont pas tenues de payer une indemnité.
Le délai de préavis dépend du type de contrat et de la durée de service de l’employé. Pour les contrats en période d’essai, il varie de trois jours ouvrables à deux semaines. Pour les contrats à durée déterminée ou indéterminée, il varie de deux semaines à trois mois.
Pendant la période de préavis en Pologne, les employés perçoivent leur salaire habituel. Ils peuvent être invités à prendre un congé statutaire ou recevoir du temps libre pour rechercher un nouvel emploi.
Les employés ayant travaillé au moins 365 jours au cours des 18 derniers mois peuvent bénéficier d’allocations de chômage pendant six à douze mois. Cela dépend toutefois du taux de chômage local et d’autres critères.
**Quelle
Fondateur
Lucas Botzen est le fondateur de Rivermate, une plateforme mondiale de ressources humaines spécialisée dans la gestion de la paie internationale, la conformité et la gestion des avantages sociaux pour les entreprises à distance. Auparavant, il a cofondé Boloo, entreprise dont il a réussi la vente après l'avoir développée jusqu’à générer plus de 2 millions d’euros de revenus annuels. Lucas est passionné par la technologie, l’automatisation et le travail à distance, et il prône des solutions numériques innovantes pour faciliter l'emploi à l’échelle internationale.
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