En Zimbabue, los períodos de preaviso para la terminación del empleo han sido objeto de debates legales y cambios legislativos. La complejidad del panorama legal en torno a la terminación por preaviso se debe a la interacción entre la Ley de Trabajo (Capítulo 28:01) y una serie de fallos judiciales.

Estado Actual de la Terminación por Preaviso

La Sección 12(4) de la Ley de Trabajo (Capítulo 28:01) establece los períodos mínimos de preaviso para empleadores y empleados. Sin embargo, la aplicabilidad de estas disposiciones ha sido cuestionada debido a ciertos fallos judiciales.

Períodos Mínimos de Preaviso (según la Ley de Trabajo):

• Tres meses para contratos de dos años o más
• Dos meses para contratos de un año o más pero menos de dos años
• Un mes para contratos de seis meses o más pero menos de un año
• Dos semanas para contratos de tres meses o más pero menos de seis meses
• Un día para contratos de menos de tres meses (trabajo ocasional)

Fallos Judiciales

El caso de la Corte Suprema Don Nyamande v Zuva Petroleum (Private) Limited SC43/15 pareció restablecer el derecho del empleador a terminar con preaviso. Sin embargo, interpretaciones posteriores y la ausencia de enmiendas legislativas han creado incertidumbre.

Alternativas a la Terminación por Preaviso

Acuerdo Mutuo

Ambas partes pueden acordar finalizar la relación laboral con un período de preaviso decidido mutuamente.

Despido Sumario por Causa

Los empleadores pueden despedir a los empleados sin preaviso por casos probados de mala conducta grave, según lo establecido en el Código Nacional de Conducta Laboral (SI 15 de 2006).

Retiro

En casos de redundancia, se establecen procedimientos específicos para la consulta en la Ley de Trabajo.

Se recomienda encarecidamente ejercer cautela y buscar asesoría legal al navegar por los procedimientos de terminación en Zimbabue, particularmente cuando se trata de la terminación por preaviso. Es crucial tener una comprensión clara del contrato de empleo específico y de la jurisprudencia relevante.

La indemnización por despido en Zimbabue no es un requisito universal, pero es aplicable bajo circunstancias específicas. La fuente legal principal es la Ley de Trabajo (Capítulo 28:01), específicamente la sección sobre Reducción de Personal (Sección 12C).

Aplicabilidad de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido se aplica a los empleados despedidos debido a una reducción de personal o la reestructuración de una organización. Esta es una forma de terminación del empleo por razones económicas u operativas.

No Derecho a la Indemnización por Despido

Los empleados despedidos por mala conducta grave, según lo definido en el Código Nacional de Conducta Laboral (SI 15 de 2006), no tienen derecho a indemnización por despido. Los empleados con contratos de duración determinada cuyos contratos expiran de manera natural generalmente no tienen derecho a indemnización por despido. Los empleados a quienes se les ofrecen puestos alternativos adecuados a sus habilidades y experiencia dentro de la organización o sus subsidiarias, y que rechazan la oferta, no son elegibles para la indemnización por despido.

Paquetes de Reducción de Personal

La Ley de Trabajo exige que un paquete de reducción de personal sea acordado por el empleador y el consejo de trabajo, o la Junta de Reducción de Personal si no se llega a un acuerdo. Muchas organizaciones utilizan un estándar de al menos un mes de salario por cada dos años de servicio. La cantidad específica de la indemnización puede ser negociada, teniendo en cuenta la situación financiera de la organización y la duración del empleo. Algunos sectores tienen Acuerdos de Negociación Colectiva que especifican los paquetes de indemnización.

Desembolso de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido generalmente debe pagarse como una suma global al momento de la terminación del empleo.

Factores Adicionales

Aunque los paquetes de indemnización por despido en Zimbabue generalmente están exentos de impuestos hasta cierto umbral, es recomendable aclarar con las autoridades fiscales pertinentes. En ausencia de una cláusula específica de indemnización por despido dentro del contrato de empleo o del Acuerdo de Negociación Colectiva, los empleados dependen de las disposiciones de Reducción de Personal dentro de la Ley de Trabajo, que pueden estar sujetas a interpretaciones por parte de la Junta de Reducción de Personal.

En Zimbabue, la terminación del empleo está regulada por la Ley de Trabajo (Capítulo 28:01) y el Código Nacional de Conducta Laboral (SI 15 de 2006). El proceso de terminación puede tomar varias formas, incluyendo acuerdo mutuo, terminación con aviso, despido sumario (terminación por causa) y reestructuración.

Tipos de Terminación

Acuerdo Mutuo: Esto ocurre cuando el empleador y el empleado acuerdan mutuamente terminar el contrato. Es recomendable tener un acuerdo por escrito que detalle los términos de la separación.

Terminación con Aviso: Cualquiera de las partes puede terminar el contrato proporcionando un aviso. La Ley de Trabajo establece períodos mínimos de aviso, pero fallos judiciales recientes han generado incertidumbre. Es aconsejable basarse en el período de aviso especificado en el contrato de trabajo.

Despido Sumario (Terminación por Causa): Los empleadores pueden terminar sin aviso por mala conducta grave según el Código Nacional de Conducta Laboral. Ejemplos incluyen desobediencia deliberada de una orden legal, robo, deshonestidad o fraude, y negligencia o incompetencia habitual.

Reestructuración: Esta es la terminación debido a la reestructuración económica u operativa, generalmente implicando una reducción en la fuerza laboral.

Procedimientos Generales de Terminación

Aviso de Terminación:

• Con Aviso: Cuando sea aplicable, se debe dar un aviso por escrito respetando los mínimos establecidos en la Ley de Trabajo o en el contrato de trabajo.
• Despido Sumario: No se requiere aviso, pero se deben proporcionar razones específicas.

Investigación y Audiencia (Despido Sumario): Los empleadores deben realizar una investigación justa sobre la supuesta mala conducta y proporcionar al empleado la oportunidad de presentar su caso.

Documentación: Es importante mantener una documentación exhaustiva del proceso, incluyendo las razones de la terminación, audiencias y comunicaciones con el empleado.

Pagos Finales: El empleador debe liquidar todos los salarios y beneficios pendientes.

Procedimientos de Reestructuración

Notificación al Consejo de Trabajo/ Junta de Reestructuración: El empleador debe proporcionar una intención por escrito de reestructurar al consejo de trabajo (representantes de los empleados) o a la Junta de Reestructuración.

Negociación del Paquete: Diálogo con los representantes de los empleados para acordar un paquete de reestructuración.

Pago del Paquete Acordado: Generalmente se espera un pago único al momento de la terminación.

Consideraciones Adicionales

Disputas Laborales: Los empleados pueden presentar disputas ante el Tribunal Laboral por terminación injusta.

Contratos de Trabajo: Los contratos pueden detallar procedimientos de terminación y beneficios más específicos que prevalecen (si son más favorables que las disposiciones de la Ley de Trabajo).