En Namibia, la Ley de Trabajo de 2007 (Ley No. 6 de 2007) describe los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo.

Períodos Mínimos de Preaviso

La Ley establece períodos mínimos de preaviso basados en la duración del servicio del empleado:

• Para empleados que han trabajado menos de 4 semanas, se requiere un preaviso de 1 día.
• Para aquellos que han trabajado más de 4 semanas pero menos de 1 año, se requiere un preaviso de 1 semana.
• Para empleados que han trabajado más de 1 año, se requiere un preaviso de 1 mes.

Es importante notar que estos son mínimos. Los empleadores y empleados pueden acordar un período de preaviso más largo, siempre que sea el mismo para ambas partes.

Requisitos de Preaviso

Para que un preaviso de terminación sea válido:

• El preaviso debe ser por escrito, excepto para empleados analfabetos que pueden dar un preaviso verbal.
• Si el empleador está terminando el contrato, el preaviso escrito debe incluir la(s) razón(es) de la terminación.
• El preaviso no puede darse durante el período de licencia de un empleado, ni puede coincidir con la licencia.
• Para empleados con más de un año de servicio, el preaviso debe darse en o antes del día 1 o 15 del mes.

Excepciones a los Períodos de Preaviso

El empleador puede despedir a un empleado sin preaviso o pago en lugar de preaviso por una razón legal, como una falta grave.

En Namibia, la Ley del Trabajo de 2007 (Ley No. 11 de 2007) establece las regulaciones para los derechos a indemnización por despido.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Los empleados namibios tienen derecho a indemnización por despido bajo las siguientes circunstancias:

• Despido por parte del Empleador: Si un empleado es despedido legalmente por el empleador por una razón válida y justa, tiene derecho a indemnización por despido.
• Jubilación a los 65 Años: Los empleados que se jubilan al alcanzar los 65 años tienen derecho a indemnización por despido.
• Muerte del Empleado: En caso de fallecimiento de un empleado mientras está en servicio, sus dependientes tienen derecho a la indemnización por despido.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo de la indemnización por despido se basa en lo siguiente:

• Requisito de Elegibilidad: Un empleado debe haber completado al menos 12 meses de empleo continuo con el mismo empleador para calificar para la indemnización por despido.
• Monto del Pago: El monto de la indemnización por despido se calcula en una semana de salario básico por cada año de servicio continuo con el mismo empleador.
• Definición de Salario: El salario utilizado en el cálculo es el salario regular del empleado en el momento de la terminación.

Circunstancias en las que No se Paga Indemnización por Despido

La indemnización por despido no es aplicable en las siguientes situaciones:

• Renuncia: Los empleados que renuncian no reciben automáticamente indemnización por despido a menos que alcancen la edad de jubilación de 65 años.
• Despido Constructivo: Si un empleado renuncia debido a que el empleador crea un ambiente de trabajo intolerable, se trata como despido y puede aplicarse la indemnización por despido.
• Despido Ilegal: La indemnización por despido no es aplicable si un empleado es despedido injustamente o sin una razón válida de acuerdo con la Ley del Trabajo.

Pago de la Indemnización por Despido en Caso de Muerte de un Empleado

En caso de fallecimiento de un empleado mientras está en servicio, la indemnización por despido debe pagarse a:

• Cónyuge Superviviente: Si hay uno.
• Hijos: Si el empleado no tenía un cónyuge superviviente.
• Patrimonio del Empleado: Si no hay cónyuge superviviente ni hijos.

La terminación del empleo en Namibia está regida por la Ley Laboral de 2007 (Ley No. 11 de 2007), que garantiza la equidad y previene disputas legales. El proceso de terminación puede ser iniciado por el empleador o el empleado.

Terminación Iniciada por el Empleador

La terminación iniciada por el empleador puede tomar dos formas principales:

Terminación con Aviso

• Razón Válida y Justa: El empleador debe tener una razón válida para la terminación, como mala conducta, incapacidad o razones operativas. La Ley Laboral detalla las razones para un despido justo.
• Procedimiento Justo: Los empleadores deben seguir procedimientos justos antes de despedir a un empleado. Esto generalmente implica dar al empleado la oportunidad de responder a las acusaciones y una oportunidad para mejorar en casos de mala conducta o incapacidad.
• Aviso por Escrito: El empleador debe dar un aviso por escrito de acuerdo con los períodos mínimos de aviso prescritos por la Ley Laboral. El aviso debe incluir la(s) razón(es) para la terminación.

Despido Sumario (Sin Aviso)

• Razón Legal: El empleador puede despedir sumariamente a un empleado sin aviso o pago en lugar de aviso por una razón reconocida por la ley, como mala conducta grave.
• Investigación y Audiencia Justa: Incluso en los despidos sumarios, los empleadores deben realizar una investigación justa y ofrecer al empleado la oportunidad de defenderse.

Terminación Iniciada por el Empleado

• Período de Aviso: Los empleados están obligados a proporcionar un aviso de renuncia por escrito de acuerdo con los períodos mínimos de aviso en la Ley Laboral.

Casos Especiales

• Insolvencia y Muerte: Si un empleador muere, se vuelve insolvente o un negocio se liquida, el contrato se termina después de un mes (o más tiempo, según lo especificado en el contrato o acuerdo colectivo, si aplica).

Consideraciones Importantes

• Acuerdos Colectivos: Los acuerdos colectivos entre empleadores y sindicatos pueden estipular requisitos adicionales u ofrecer términos más beneficiosos que los requisitos mínimos legales.
• Términos Contractuales: El contrato de empleo individual también puede incluir disposiciones específicas sobre los procedimientos de terminación.
• Resolución de Disputas: La Ley Laboral ofrece canales para resolver disputas relacionadas con despidos injustos.