En Kenia, la Ley de Empleo de 2007 describe los requisitos legales para los períodos de preaviso durante la terminación del empleo. Estos requisitos están diseñados para garantizar la equidad en el proceso de terminación tanto para empleadores como para empleados.

Período de Preaviso Basado en la Frecuencia de Pago

El período mínimo de preaviso depende de la frecuencia con la que el empleado recibe su salario:

• Para empleados que reciben un salario mensual, se debe proporcionar un período de preaviso por escrito de 28 días.
• Para aquellos que reciben un salario semanal o quincenal, el período de preaviso es de una o dos semanas, respectivamente.
• Para empleados que ganan salarios diarios, no se requiere un preaviso por escrito, pero la terminación debe ocurrir al cierre del negocio.

Es importante notar que el período de preaviso debe ser por escrito. Si el empleado no entiende el preaviso escrito, el empleador tiene la responsabilidad de explicarlo oralmente en un idioma que el empleado comprenda.

Terminación en Lugar de Preaviso

Los empleadores tienen la opción de terminar el empleo inmediatamente pagando al empleado una suma igual a su salario durante el período de preaviso. Esto se conoce como terminación en lugar de preaviso.

Período de Prueba

Para empleados en período de prueba, cualquiera de las partes puede terminar el contrato con siete días de preaviso por escrito o pago en lugar de preaviso.

Consideraciones Adicionales

• Contrato de Empleo: Si el contrato de empleo especifica un período de preaviso más largo que el descrito en la Ley, el período más largo prevalece, siempre que se aplique igualmente tanto al empleador como al empleado.
• Acuerdos de Negociación Colectiva: En algunos casos, los acuerdos de negociación colectiva entre empleadores y sindicatos pueden establecer diferentes requisitos para el período de preaviso.

La indemnización por despido en Kenia es una forma de compensación otorgada a los empleados al finalizar su empleo bajo circunstancias específicas. La Ley de Empleo de 2007 establece las reglas principales que rigen la indemnización por despido.

Circunstancias en las que se Debe Pagar la Indemnización por Despido

En Kenia, la indemnización por despido se debe a los empleados cuyo empleo termina debido a la redundancia. La redundancia ocurre cuando un puesto es eliminado por razones económicas, estructurales o tecnológicas, y no debido al desempeño o conducta del empleado.

Situaciones en las que No se Debe Pagar la Indemnización por Despido

Generalmente, no se requiere indemnización por despido en las siguientes situaciones:

• Renuncia del empleado, a menos que sea por despido constructivo
• Despido debido a mala conducta
• Jubilación
• Finalización de un contrato de duración determinada

Cálculo de la Indemnización por Despido

La indemnización por despido en Kenia se calcula en función de la antigüedad del empleado:

• El empleado tiene derecho a al menos 15 días de su salario básico por cada año completo de servicio.

Ejemplo de Cálculo de la Indemnización por Despido

Un empleado que trabaja durante 5 años con un salario mensual básico de KSh. 50,000 tendría derecho a la siguiente indemnización por despido:

• 15 días de salario / 30 días en un mes = 0.5
• 0.5 * 50,000 = KSh. 25,000 por año de servicio
• 25,000 * 5 años = KSh. 125,000 de indemnización total

Terminar a un empleado en Kenia requiere adherirse a directrices legales específicas dictadas por la Ley de Empleo de 2007 para garantizar la equidad y el cumplimiento legal.

Tipos de Terminación

Hay varios tipos de terminación:

• Terminación por Aviso o Pago en Lugar: Un empleador puede terminar un contrato dando el aviso requerido o pagando al empleado una suma equivalente en lugar del aviso.
• Terminación por Redundancia: Si un puesto es eliminado por razones económicas, estructurales o tecnológicas válidas, un empleador puede terminar el empleo por redundancia.
• Despido Sumario: Un empleador puede despedir sumariamente a un empleado sin aviso por mala conducta grave. Sin embargo, el empleador debe demostrar claramente que siguió un procedimiento justo.

Procedimiento para la Terminación

El procedimiento para la terminación incluye:

• Razones para la Terminación: El empleador debe tener razones válidas y justificables para la terminación, como bajo rendimiento, mala conducta, incapacidad o redundancia.
• Aviso de Consideración: El empleador debe dar al empleado un aviso por escrito explicando las razones por las que están considerando la terminación y debe invitar al empleado a una audiencia.
• Audiencia: El empleado tiene derecho a una audiencia justa, donde puede presentar su versión de los hechos. Puede estar acompañado por un compañero de trabajo o un representante sindical.
• Decisión y Aviso de Terminación: Tras la audiencia, el empleador considera cuidadosamente toda la información y toma una decisión. Si la terminación procede, se emite un aviso de terminación por escrito, detallando las razones.

Despido Sumario

El despido sumario está permitido en casos de mala conducta grave, tales como:

• Negligencia intencional del deber
• Fraude o deshonestidad
• Embriaguez o comportamiento desordenado en el trabajo
• Incumplimiento habitual del contrato

Incluso en casos de mala conducta grave, el empleador debe:

• Investigar la supuesta mala conducta de manera pronta
• Permitir al empleado una oportunidad para explicarse

Notas Adicionales

• Mantenimiento de Registros: Los empleadores deben mantener registros detallados del proceso de terminación, incluyendo documentación relacionada con las razones, audiencias y cualquier evidencia considerada.
• Terminación Injusta: Los empleados pueden impugnar una terminación injusta a través del Tribunal de Empleo y Relaciones Laborales.