En Kazajistán, el Código Laboral describe varios tipos de acuerdos laborales que pueden establecerse entre empleadores y empleados.

Contratos por Tiempo Indefinido

Los contratos por tiempo indefinido son el tipo más común de acuerdo laboral en Kazajistán. Este tipo de contrato ofrece mayor seguridad laboral para el empleado, ya que no hay una fecha de finalización predefinida para la relación laboral.

Contratos por Tiempo Determinado

Los contratos por tiempo determinado son adecuados para proyectos específicos o puestos temporales. Estos contratos suelen durar entre tres meses y un año. Sin embargo, hay una excepción para las pequeñas empresas con menos de 250 empleados. Las renovaciones son posibles, pero con limitaciones. El Código Laboral permite un máximo de dos extensiones después del período inicial de tiempo determinado, con cada extensión durando al menos un año, excepto para las pequeñas empresas.

Contratos para Trabajo Específico o Reemplazo

Los contratos para trabajo específico o reemplazo están diseñados para una tarea específica o para reemplazar a un empleado temporalmente ausente. El contrato termina al completar la tarea designada o al regreso del empleado reemplazado.

Es importante señalar que el Código Laboral de Kazajistán establece un marco legal para estos acuerdos laborales. Tanto empleadores como empleados deben consultar el Código o buscar asesoría legal para asegurar el cumplimiento con las leyes laborales de Kazajistán.

Un acuerdo de empleo es un documento crucial que detalla los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado. En Kazajistán, el Código Laboral exige la inclusión de varias cláusulas esenciales en estos acuerdos.

Partes del Acuerdo

El acuerdo debe identificar claramente al empleador, incluyendo el nombre de la empresa y los detalles de registro, y al empleado, incluyendo su nombre completo e información de identificación.

Detalles del Trabajo

El título del puesto, la función y las responsabilidades del empleado deben estar claramente definidos. También se debe especificar la ubicación del trabajo, incluyendo cualquier arreglo de trabajo remoto si aplica.

Remuneración y Beneficios

El acuerdo debe detallar el salario base del empleado, incluyendo la moneda y la frecuencia de pago. También debe detallar cualquier beneficio adicional ofrecido, como bonificaciones, asignaciones, seguro de salud o tiempo libre remunerado.

Horario y Horas de Trabajo

Se deben definir las horas estándar de la semana laboral y cualquier arreglo de horas extras, incluyendo la compensación por el trabajo extra. También se deben especificar los descansos y períodos de descanso según lo estipulado por la ley laboral de Kazajistán.

Provisiones de Licencia

El acuerdo debe detallar el derecho del empleado a licencia anual, licencia por enfermedad y otras formas de licencia según el Código Laboral. También se debe especificar el proceso de aprobación de licencias y cualquier procedimiento relevante.

Cláusulas de Terminación

Se deben detallar las causas de terminación por cualquiera de las partes, siguiendo las estipulaciones del Código Laboral. Esto incluye disposiciones para la terminación con períodos de preaviso, terminación por causa y terminación por acuerdo mutuo. El acuerdo también debe definir la indemnización por despido o compensación en caso de terminación.

Confidencialidad y Propiedad Intelectual

El acuerdo debe incluir cláusulas sobre la confidencialidad de la información sensible de la empresa y los derechos de propiedad intelectual.

Resolución de Disputas

Se debe detallar el proceso para resolver cualquier disputa que surja del acuerdo de empleo. Esto podría involucrar procedimientos internos de quejas o la remisión a las autoridades pertinentes.

El Código Laboral de la República de Kazajistán reconoce el concepto de un período de prueba dentro de los acuerdos laborales. Este período inicial permite a los empleadores evaluar la idoneidad de un empleado para el puesto y brinda a los empleados la oportunidad de determinar si el trabajo cumple con sus expectativas.

Duración del Período de Prueba

El Código Laboral establece la duración máxima de un período de prueba según el rol del empleo:

• Tres Meses: Este es el período de prueba estándar para la mayoría de los empleados en Kazajistán.
• Seis Meses: Para puestos de alto nivel como CEOs, CFOs, sus adjuntos y jefes de sucursales, el período de prueba puede extenderse a un máximo de seis meses.
• Nota Importante: Si un contrato de trabajo a plazo fijo es solo por tres meses, el período de prueba se reduce a solo 14 días.

Terminación Durante el Período de Prueba

Tanto los empleadores como los empleados tienen el derecho de rescindir el contrato de trabajo durante el período de prueba con un aviso por escrito, sin necesidad de indicar una razón específica. Esto proporciona flexibilidad a ambas partes para hacer ajustes si es necesario.

Consideraciones Durante el Período de Prueba

• Evaluación del Desempeño: El período de prueba permite a los empleadores evaluar el desempeño del empleado en relación con los requisitos del trabajo. Esto puede implicar asignar tareas, monitorear el progreso y proporcionar retroalimentación.
• Apoyo al Empleado: Los empleadores deben proporcionar el apoyo y los recursos adecuados a los nuevos empleados durante el período de prueba. Esto puede incluir capacitación, mentoría y una comunicación clara de las expectativas.
• Período de Prueba No es una Prueba: Es crucial recordar que el período de prueba no debe usarse únicamente para probar las habilidades del empleado. Es un tiempo para la evaluación mutua y para asegurar una buena adaptación para ambas partes.

En Kazajistán, los acuerdos laborales pueden incluir disposiciones para proteger la información sensible de la empresa y limitar la competencia de ex empleados. Esto se logra mediante cláusulas de confidencialidad y no competencia. Sin embargo, la forma en que estas cláusulas son tratadas bajo la ley kazaja varía.

Cláusulas de Confidencialidad

El Código Laboral de la República de Kazajistán impone una obligación general a los empleados de proteger la información confidencial que constituye "secretos de estado o secretos oficiales, comerciales u otros secretos protegidos por la ley" encontrados durante su empleo.

Para reforzar esto, los empleadores pueden incluir una cláusula de confidencialidad específica en el acuerdo laboral. Esta cláusula debe definir claramente qué se considera información confidencial, como secretos comerciales, listas de clientes y estrategias de marketing. También debe detallar las obligaciones del empleado con respecto al manejo y protección de esta información.

Cláusulas de No Competencia

Aplicación Limitada

A diferencia de las cláusulas de confidencialidad, las cláusulas de no competencia en Kazajistán tienen un peso legal limitado. El Código Laboral no especifica las restricciones que se pueden imponer a través de tales cláusulas.

Enfoque en Acciones No Dañinas

Sin embargo, el Código Laboral reconoce los acuerdos de no competencia que establecen la obligación del empleado de no realizar acciones que puedan dañar al empleador. Esto puede interpretarse como la restricción de un empleado para no captar clientes o colegas, o participar en actividades que compitan directamente con el empleador por un período limitado después de la terminación.

Ejecutabilidad y Mejores Prácticas

La ejecutabilidad de las cláusulas de no competencia en Kazajistán es aún un área en desarrollo del derecho. Los tribunales pueden considerar factores como la razonabilidad de las restricciones, la posición del empleado y el daño potencial al empleador al evaluar tales cláusulas.

Para los empleadores que consideren cláusulas de no competencia en Kazajistán, aquí hay algunas mejores prácticas:

• Asegúrese de que las restricciones estén estrechamente diseñadas para proteger información confidencial específica o relaciones con clientes.
• El período de no competencia debe ser limitado y proporcional a los intereses legítimos que se están protegiendo.
• Consultar con un abogado laboral familiarizado con la ley laboral kazaja es crucial para asegurar la ejecutabilidad de sus cláusulas de no competencia.