En Guinea-Bisáu, el marco de la ley laboral reconoce principalmente dos tipos de acuerdos de empleo: Contratos por Tiempo Indefinido y Contratos por Tiempo Determinado.

Contratos por Tiempo Indefinido

Los Contratos por Tiempo Indefinido, también conocidos como "contratos permanentes," no especifican una fecha de finalización para el empleo. Aunque estos contratos pueden establecerse verbalmente, se recomienda encarecidamente tener un documento escrito que detalle los términos y condiciones para garantizar claridad y ejecutabilidad.

Contratos por Tiempo Determinado

Los Contratos por Tiempo Determinado, por otro lado, estipulan un período de tiempo predeterminado para el empleo. Según la ley de Guinea-Bisáu, los contratos por tiempo determinado están restringidos a una duración máxima de dos años. Si la relación laboral se extiende más allá de este período, el contrato se convierte automáticamente en un contrato por tiempo indefinido.

Independientemente del tipo de acuerdo de empleo, todos los contratos en Guinea-Bisáu deben cumplir con requisitos legales específicos. El acuerdo debe documentarse por escrito. Debe redactarse en el idioma oficial de Guinea-Bisáu, que es el portugués, y utilizar la moneda local, el franco CFA de África Occidental. El acuerdo también debe detallar claramente aspectos clave como el salario/compensación y los paquetes de beneficios.

Los acuerdos de empleo en Guinea-Bisáu deben definir claramente los derechos y obligaciones tanto del empleador como del empleado. Varias regulaciones y códigos clave informan estos acuerdos.

Identificación y Comienzo del Empleo

El acuerdo debe identificar claramente al empleador y al empleado. También debe especificar la fecha oficial de inicio del empleo, el título del puesto del empleado y una breve descripción de sus deberes.

Remuneración y Beneficios

El acuerdo debe detallar el monto del salario bruto, la frecuencia de pago (por ejemplo, mensual) y cualquier asignación aplicable (vivienda, transporte, etc.). También debe detallar cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, licencia pagada (anual, por enfermedad, etc.) y contribuciones a la seguridad social.

Horarios y Condiciones de Trabajo

El acuerdo debe definir la semana laboral estándar (incluyendo el número de horas por día y días por semana) y cualquier arreglo de horas extras y compensación. También debe especificar el derecho a licencia anual pagada y cualquier licencia por enfermedad u otros tipos de licencia ofrecidos por el empleador.

Terminación

El acuerdo debe establecer las causas de terminación por cualquiera de las partes, incluyendo los períodos de preaviso y la compensación requerida en caso de terminación injusta.

Resolución de Disputas

El acuerdo debe indicar la jurisdicción legal que rige la interpretación y aplicación del acuerdo. También debe describir el proceso para resolver cualquier disputa que surja del acuerdo, como a través de negociación o mediación.

El acuerdo debe redactarse en un idioma comprendido por ambas partes (típicamente portugués o francés). También debe asegurar la adherencia a todas las leyes y regulaciones laborales relevantes de Guinea-Bisáu.

Los períodos de prueba son una parte estándar de los acuerdos de empleo en Guinea-Bisáu. Proporcionan una oportunidad para que los empleadores evalúen la idoneidad de un empleado para un puesto, al mismo tiempo que permiten a los nuevos contratados evaluar si el trabajo es adecuado para ellos.

Períodos de Prueba Obligatorios y Negociables

En Guinea-Bisáu, un período de prueba es obligatorio para todos los nuevos contratados. La duración de este período está a discreción del empleador, dentro de los límites legales, pero puede ser negociada entre ambas partes durante el proceso de contratación.

Duración Típica de los Períodos de Prueba

El período de prueba estándar en Guinea-Bisáu generalmente varía de uno a tres meses. Sin embargo, hay margen para la flexibilidad dependiendo del acuerdo entre el empleador y el empleado.

Extensión del Período de Prueba

En ciertas circunstancias, los empleadores pueden extender el período de prueba más allá de los tres meses estándar. Esto es particularmente cierto para roles altamente complejos, donde el período de prueba puede extenderse hasta un máximo de seis meses.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto los empleadores como los empleados tienen más libertad para rescindir el contrato de trabajo. A diferencia de después del período de prueba, no hay requisito de proporcionar un período de aviso para la terminación durante este tiempo.

En Guinea-Bisáu, los acuerdos de empleo pueden contener cláusulas de confidencialidad y de no competencia para proteger los intereses comerciales legítimos del empleador. Sin embargo, la ley en Guinea-Bisáu asegura un equilibrio entre estas protecciones y el derecho del empleado a trabajar.

Cláusulas de Confidencialidad

Las cláusulas de confidencialidad impiden que los empleados revelen información confidencial del empleador a terceros. Esta información puede abarcar secretos comerciales, listas de clientes y procesos técnicos.

• Base Legal: El Código Laboral de Guinea-Bisáu no menciona explícitamente las cláusulas de confidencialidad. Sin embargo, el principio general de buena fe, consagrado en el Artículo 34, se aplica a todos los contratos de empleo. Este principio implica un deber de lealtad por parte del empleado, que puede incluir la protección de información confidencial.

• Alcance y Limitaciones: El rango de información confidencial debe definirse explícitamente en el acuerdo de empleo. La ley guineana puede considerar inaplicables las restricciones excesivamente amplias.

Cláusulas de No Competencia

Las cláusulas de no competencia limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o establecer un negocio competidor después de dejar la empresa.

• Base Legal: Similar a las cláusulas de confidencialidad, no existe una legislación específica que regule las cláusulas de no competencia en Guinea-Bisáu. Sin embargo, el Artículo 35 del Código Laboral prohíbe a los empleadores imponer limitaciones que "restringen injustificadamente" el derecho del empleado a trabajar.

• Aplicabilidad: Las cláusulas de no competencia generalmente no son favorecidas en Guinea-Bisáu. Los tribunales probablemente solo mantendrán tales cláusulas si se consideran razonables en términos de:

  • Duración: El período restringido debe ser limitado y proporcional a los intereses legítimos protegidos (por ejemplo, proteger conocimientos altamente especializados).
  • Alcance: Las restricciones geográficas y sectoriales deben estar estrechamente relacionadas con el rol del empleado y el negocio del empleador.