Georgia

Los acuerdos de empleo en Georgia están diseñados para establecer los términos y condiciones entre un empleador y un empleado. Aunque Georgia opera bajo el empleo "a voluntad", lo que significa que cualquiera de las partes puede terminar la relación en cualquier momento con pocas excepciones, los contratos pueden especificar detalles y protecciones importantes. Hay varios tipos de acuerdos de empleo en Georgia.

Contrato de Empleo

Un contrato de empleo básico describe los aspectos fundamentales de la relación laboral. Estos contratos no son obligatorios por ley, pero son recomendables tanto para empleadores como para empleados para asegurar claridad en las expectativas. Un contrato de empleo puede cubrir una variedad de términos, incluyendo título y deberes del trabajo, compensación (salario, bonificaciones, comisiones), beneficios (seguro de salud, tiempo libre pagado) y duración del empleo.

Los contratos de empleo pueden ser escritos, orales o implícitos a través de políticas de la empresa y manuales del empleado. Sin embargo, los contratos escritos que exceden un año son recomendables bajo el Estatuto de Fraudes de Georgia. La ley de Georgia influye en la aplicabilidad de ciertas disposiciones dentro del contrato.

Acuerdo de Contratista Independiente

Este acuerdo aclara la relación laboral entre una empresa y un contratista independiente, no un empleado. Los contratistas independientes son individuos autónomos que prestan servicios a la empresa pero no están sujetos a los impuestos de la empresa ni a las regulaciones sobre horas de trabajo y beneficios. Un acuerdo de contratista independiente debe establecer el alcance de los servicios proporcionados por el contratista, los términos y condiciones de pago, la propiedad de la propiedad intelectual creada durante el contrato y la duración del acuerdo.

Acuerdos de Convenio Restrictivo

Estos acuerdos limitan las actividades de un empleado después de dejar la empresa. Hay tres tipos principales de acuerdos de convenio restrictivo:

• Acuerdo de Confidencialidad (Acuerdo de No Divulgación): Este acuerdo restringe al empleado de divulgar la información confidencial de la empresa.
• Acuerdo de No Competencia: Este acuerdo restringe al empleado de competir con la empresa por un cierto período después de la terminación, dentro de una área geográfica específica. Sin embargo, los tribunales de Georgia tienen limitaciones sobre cómo se pueden hacer cumplir estos acuerdos.
• Acuerdo de No Solicitación: Este acuerdo restringe al empleado de solicitar a los clientes o empleados de la empresa después de la terminación.

Los acuerdos de empleo en Georgia pueden ser beneficiosos tanto para empleadores como para empleados al delinear claramente las expectativas y derechos.

Detalles Básicos del Empleo

El acuerdo debe definir claramente la posición, deberes y responsabilidades del empleado. Debe especificar el inicio del empleo y el lugar de trabajo principal. El acuerdo también debe detallar el salario del empleado, bonificaciones (si aplican) y cualquier beneficio ofrecido, como seguro de salud, tiempo libre remunerado (PTO), etc.

Terminación

El acuerdo debe abordar las causas de terminación tanto por parte del empleador como del empleado, junto con los períodos de aviso requeridos. También debe detallar cualquier paquete de indemnización ofrecido en caso de terminación.

Resolución de Disputas

El acuerdo debe establecer un proceso para resolver desacuerdos que surjan del acuerdo de empleo. Esto puede implicar mediación o arbitraje.

Consideraciones Adicionales

El acuerdo debe indicar que constituye el acuerdo completo entre las partes, reemplazando cualquier acuerdo previo. También debe especificar la ley estatal que rige la interpretación y aplicación del acuerdo, que en este caso sería la de Georgia.

En Georgia, el Código Laboral permite a los empleadores establecer un período de prueba en los acuerdos laborales para evaluar la aptitud del empleado para el trabajo.

Duración Máxima

El período de prueba en Georgia puede durar hasta seis meses. Esta regla se aplica a todos los acuerdos laborales establecidos con un individuo por primera vez. El Código Laboral especifica claramente que un período de prueba solo puede implementarse una vez dentro del contexto de una única relación laboral.

Terminación Durante el Período de Prueba

Durante el período de prueba, tanto los empleadores como los empleados tienen el derecho de terminar la relación laboral sin necesidad de proporcionar una razón. Esto implica que los empleadores pueden despedir a un empleado en período de prueba sin enfrentar consecuencias legales, siempre que cumplan con las leyes contra la discriminación.

Nota Importante: Casos judiciales recientes en Georgia sugieren que los empleadores deben tener en cuenta las prácticas establecidas al despedir a empleados en período de prueba, aunque la ley no requiera una razón específica.

Puntos Clave

• Los períodos de prueba están destinados a evaluar la idoneidad del empleado para el puesto.
• La duración máxima es de seis meses.
• El período de prueba solo puede implementarse una vez por relación laboral.
• Tanto los empleadores como los empleados pueden terminar el contrato durante el período de prueba sin proporcionar una razón.

Los acuerdos de empleo en Georgia a menudo incluyen dos cláusulas clave que limitan las actividades de un empleado después del empleo: acuerdos de confidencialidad y acuerdos de no competencia. Estas cláusulas tienen funciones distintas y diferentes estándares de aplicabilidad legal.

Acuerdos de Confidencialidad

Los acuerdos de confidencialidad, también conocidos como acuerdos de no divulgación (NDAs), protegen los secretos comerciales y otros datos confidenciales de un empleador. Estos acuerdos generalmente especifican qué se considera información confidencial y prohíben a los empleados revelarla a individuos o entidades no autorizadas. La ley de Georgia, bajo la Ley de Secretos Comerciales de Georgia, respalda la aplicabilidad de los acuerdos de confidencialidad, siempre que la información cumpla con criterios específicos de secreto y valor económico.

Acuerdos de No Competencia

Los acuerdos de no competencia, o convenios de no competir, limitan la capacidad de un empleado para trabajar para un competidor o establecer un negocio competidor durante un cierto período y dentro de una área geográfica específica después de dejar el trabajo. El panorama legal para los acuerdos de no competencia en Georgia es más complejo en comparación con los acuerdos de confidencialidad.

La Ley de Convenios Restrictivos de Georgia de 2011 rige la aplicabilidad de los acuerdos de no competencia. Aquí están los puntos clave:

• Aplicabilidad: Los acuerdos de no competencia son generalmente aplicables, pero solo si son razonables en términos de tiempo, área geográfica y alcance de las actividades restringidas.
• Tiempo Razonable: La duración máxima aplicable para un acuerdo de no competencia es de dos años, aunque los tribunales pueden considerar períodos más cortos como razonables dependiendo de las circunstancias.
• Área Geográfica Razonable: El alcance geográfico del acuerdo de no competencia debe estar limitado a un área específica donde el empleado tuvo contacto sustancial con clientes o clientes potenciales.
• Alcance de las Actividades Restringidas: El acuerdo de no competencia solo puede restringir al empleado de trabajar para competidores o participar en actividades que compitan directamente con el negocio del empleador.

La Ley solo permite que los acuerdos de no competencia se apliquen contra ciertos tipos de empleados, incluyendo:

• Vendedores.
• Gerentes que supervisan al menos a dos empleados y tienen autoridad para contratar/despedir.
• Empleados clave o profesionales.

Los acuerdos de no competencia que no cumplan con los estándares de razonabilidad o que apunten a la categoría incorrecta de empleados probablemente serán considerados inaplicables por un tribunal.

Consideraciones Adicionales:

• Severabilidad: La regla del "Lápiz Azul" de Georgia permite a los tribunales modificar aspectos irrazonables de un acuerdo de no competencia mientras mantienen el resto, siempre que los cambios no alteren significativamente la intención general.
• Acuerdos Pre-Mayo 2011: Los acuerdos firmados antes del 11 de mayo de 2011 se evalúan bajo la ley anterior a 2011, menos favorable para los empleadores.