Terminación del empleo en Ecuador

Navigating employment termination in Ecuador requiere una comprensión exhaustiva de las leyes laborales locales para garantizar el cumplimiento y evitar posibles disputas legales. El proceso implica requisitos específicos respecto a los períodos de aviso, causas de despido, pasos procedimentales y el cálculo y pago de las indemnizaciones. Los empleadores deben adherirse estrictamente a las regulaciones establecidas en el Código Laboral para ejecutar las terminaciones de manera legal, ya sea iniciadas por el empleador o el empleado, o que ocurran por acuerdo mutuo u otras circunstancias.

Comprender las nuances de la ley laboral ecuatoriana es esencial para las empresas que operan en el país. La gestión inapropiada de la terminación puede conllevar sanciones financieras significativas, desafíos legales y daño a la reputación. Esta guía ofrece una visión general de los aspectos clave de la terminación de empleo y las indemnizaciones en Ecuador, enfocándose en los requisitos y procedimientos relevantes para 2026.

Requisitos de Períodos de Aviso

En Ecuador, el requisito de un período de aviso depende del tipo de contrato y la razón de la terminación. Para contratos a término indefinido, generalmente se exige un período de aviso específico cuando el empleador rescinde el contrato sin causa.

Despido sin causa por parte del empleador: Para empleados con contratos a término indefinido, el empleador debe dar un aviso por escrito de 30 días de antelación a la terminación. Este período permite al empleado buscar un nuevo empleo.
Despido con causa o por acuerdo mutuo: Si la terminación es por una causa justa reconocida por la ley o por acuerdo mutuo entre las partes, normalmente no se requiere un período de aviso.
Período de prueba: Durante el período de prueba (usualmente los primeros 90 días), cualquiera de las partes puede terminar el contrato sin causa y sin necesidad de un aviso formal, aunque es una buena práctica dar comunicación por escrito.

Escenario de Terminación	Tipo de Contrato	Requisito de Período de Aviso
Despido sin causa por parte del empleador	Indefinido	30 días de aviso escrito
Despido con causa por parte del empleador	Cualquier	Normalmente no requerido
Acuerdo mutuo	Cualquier	Normalmente no requerido
Terminación por parte del empleado (Renuncia)	Cualquier	No es mandato legal, pero es habitual dar aviso (ej., 15 días)
Terminación durante período de prueba	Indefinido	No requerido

Cálculo y Derecho a Indemnización por Despido

La indemnización por despido, conocida como "indemnización por despido intempestivo" (indemnidad por despido abrupto), es obligatoria cuando un empleador termina un contrato a término indefinido sin causa justa. El cálculo se basa en la antigüedad del empleado y su último salario mensual.

El cálculo estándar para la indemnización es:

Hasta 3 años de servicio: Mínimo de 3 meses de salario.
Más de 3 años de servicio: Un mes de salario por cada año de servicio, hasta un máximo de 25 meses de salario.

Además de la indemnización por despido sin causa, los empleados tienen derecho a otros pagos finales al concluir su relación laboral, independientemente de la causa, incluyendo:

Parte proporcional del duodécimo sueldo (Aguinaldo Navideño).
Parte proporcional del decimocuarto sueldo (Bonificación Escolar).
Parte proporcional de las vacaciones acumuladas pero no disfrutadas.
Parte proporcional del reparto de utilidades (si aplica).
Cualquier otra remuneración o beneficio pendiente.

Derecho a	Base de Cálculo	Aplicabilidad
Indemnización por despido intempestivo	1 mes de salario por cada año de servicio (mínimo 3 meses, máximo 25 meses)	Despido sin causa por parte del empleador
Parte proporcional del duodécimo sueldo	(Meses trabajados / 12) * Sueldo mensual	Todas las terminaciones
Parte proporcional del decimocuarto sueldo	(Meses trabajados / 12) * Sueldo Básico Unificado (SBU)	Todas las terminaciones (distinta base de cálculo)
Pago proporcional de vacaciones	(Días trabajados en el año / 360) * 15 días * Sueldo Diario	Todas las terminaciones
Distribución de utilidades	Basado en las utilidades de la empresa y contribución del empleado	Todas las terminaciones (si aplica)
Salarios y beneficios pendientes	Basado en la última nómina y beneficios acumulados	Todas las terminaciones

Causales de Terminación con y sin Causa

La ley laboral ecuatoriana diferencia entre terminación con causal justificada (imputable al empleado) y sin causa (decisión del empleador sin falta del empleado).

Terminación con Causal Justificada (Iniciada por el empleador): El Código Laboral lista causales específicas para un despido legal sin indemnización. Estas incluyen:

Conducta grave o indisciplina.
Falta de competencia profesional o eficiencia que afecta significativamente el desempeño laboral.
Ausencias o retardos reiterados e injustificados.
Abandono del trabajo.
Deshonestidad, robo o fraude.
Daño grave a los bienes de la empresa.
Revelación de información confidencial de la empresa.
Insubordinación o negativa a seguir instrucciones legítimas.
Agresión física o verbal hacia el empleador, colegas o clientes.
Estar bajo el efecto de alcohol o drogas en horario laboral.

Para que un despido por causa sea válido, el empleador debe seguir un procedimiento legal específico que involucra a las autoridades laborales.

Terminación sin Causa (Iniciada por el empleador): Ocurre cuando el empleador decide terminar la relación laboral por razones no atribuibles a la conducta o desempeño del empleado. En este caso, el empleador está legalmente obligado a pagar la indemnización completa de acuerdo con lo calculado anteriormente, además de otros derechos finales.

Terminación por parte del empleado (Renuncia): El empleado puede renunciar en cualquier momento. Aunque no es un requisito legal, suele ser habitual y profesional dar un aviso por escrito (ej., 15 días). La renuncia generalmente no da derecho a la indemnización por despido abrupto, pero el empleado sí tiene derecho a los pagos finales proporcionales (duodécimo/decimocuarto sueldo, vacaciones, etc.).

Terminación por acuerdo mutuo: El empleador y el empleado pueden acordar la finalización del contrato. Este acuerdo debe quedar documentado por escrito y ratificado ante un inspector laboral o notario público para ser válido legalmente y evitar reclamaciones futuras. Los términos de la separación, incluyendo cualquier compensación acordada, deben quedar claramente establecidos.

Requisitos Procesales para una Terminación Legal

El procedimiento para la terminación varía dependiendo de si es con o sin causa.

Despido sin causa:

Aviso por escrito: Dar al empleado un aviso por escrito de al menos 30 días de anticipación (para contratos a término indefinido). Alternativamente, el empleador puede optar por pagar el "desahucio", que es un pago adicional equivalente al 25% del último salario mensual por cada año de servicio, hasta un máximo de 25 meses, en lugar del aviso de 30 días. Este pago es separado de la indemnización por despido intempestivo.
Cálculo de pagos finales: Calcular todos los beneficios finales, incluyendo indemnización (si aplica), partes proporcionales del duodécimo y decimocuarto sueldo, vacaciones acumuladas y otros saldos pendientes.
Pago: Entregar al empleado todos los pagos finales al momento de la terminación o en un período muy breve después. Usualmente, mediante transferencia bancaria.
Acuerdo de liquidación: Elaborar un acuerdo de liquidación que detalle todos los montos pagados. Este documento debe ser firmado tanto por el empleador como por el empleado. Es muy recomendable que este acuerdo sea ratificado ante un inspector laboral para asegurar su validez y evitar reclamaciones futuras.
Actualización en el registro del Ministerio de Trabajo: El empleador debe actualizar el estado del empleado en el sistema del Ministerio de Trabajo.

Despido justificado:

Recolección de evidencia: Reunir evidencia clara y documentada que apoye la causa justa para la terminación.
Iniciar proceso legal: El empleador debe presentar una solicitud ante el Ministerio de Trabajo o un juez laboral para que autorice la terminación basada en la causa justa.
Audiencia: Se programará una audiencia donde ambas partes presenten sus argumentos y pruebas.
Resolución: La autoridad laboral o juez dictará una resolución autorizando o denegando la terminación por causa justa.
Despido y pagos finales: Si se autoriza, el empleador puede proceder con la terminación. El empleado tiene derecho a los pagos finales proporcionales (duodécimo/decimocuarto sueldo, vacaciones, etc.) pero no a la indemnización por despido abrupto.
Actualización en el registro del Ministerio de Trabajo: Actualizar el estado del empleado en el sistema del Ministerio de Trabajo.

Protecciones del Empleado contra Despidos Indebidos

La ley ecuatoriana ofrece protecciones fuertes a los empleados contra los despidos indebidos. Si un empleador termina un empleo sin causa justa y no paga la indemnización requerida y otros