En Ecuador, la ley laboral no exige un período de preaviso obligatorio para la mayoría de las terminaciones de empleo. Esto significa que los empleadores no están legalmente obligados a proporcionar una cantidad fija de preaviso antes de despedir a un empleado, excepto en situaciones específicas. Sin embargo, el marco legal influye en los períodos de preaviso de un par de maneras.

Excepciones que Requieren Preaviso

De acuerdo con el Artículo 193 del Código de Trabajo ecuatoriano, se requiere un período de preaviso obligatorio de 30 días para las terminaciones debido al cierre del negocio. Esto proporciona a los empleados tiempo para encontrar un nuevo empleo durante el cierre de la empresa.

Además, los contratos a plazo fijo con una duración máxima de dos años requieren un preaviso de 30 días para la terminación por cualquiera de las partes (empleador o empleado). Si no se proporciona este preaviso, el contrato se convierte automáticamente en un contrato por tiempo indefinido.

Período de Preaviso en la Práctica

Aunque no existe un período de preaviso mínimo legal para la mayoría de las terminaciones, el Artículo 14 del Código de Trabajo protege a los empleados con al menos un año de servicio contra el despido. Esto, en esencia, implica un "período de preaviso" porque los empleadores no pueden despedir a dichos empleados sin justificación.

En la práctica, muchos empleadores en Ecuador eligen proporcionar un período de preaviso de 30 días como una cortesía estándar, incluso cuando no es legalmente requerido. Esto se alinea con las prácticas comunes en otros países y fomenta un proceso de terminación más fluido.

Aunque no existe un período de preaviso obligatorio, el Artículo 184 del Código de Trabajo dicta un pago de bonificación de "desahucio" del 25% del salario mensual del empleado por cada año de servicio en casos de despido injustificado. La falta de un preaviso adecuado puede fortalecer el caso de un empleado por despido injustificado.

En Ecuador, la ley laboral exige varios tipos de indemnización por despido según las circunstancias que rodean la terminación del contrato de un empleado.

Indemnización por Despido Intempestivo

Esto ocurre cuando un empleador termina un contrato de trabajo sin una razón legalmente válida. La indemnización en este escenario se calcula como un mes de salario por cada año de servicio, con una compensación mínima de tres meses de salario y un máximo de 25 meses de salario.

Indemnización por Cierre de Empresa

Cuando un empleador cierra permanentemente la empresa y termina todos los contratos de trabajo, los empleados tienen derecho a la indemnización estándar por despido intempestivo.

Bonificación de Desahucio

Separada de la indemnización por despido, la bonificación de "desahucio" se aplica tanto en casos de despido intempestivo como en terminaciones de contrato a plazo fijo. El cálculo es del 25% del salario mensual del empleado por cada año de servicio.

Circunstancias Adicionales de Indemnización

Cuando un empleado da un aviso de al menos 15 días, tiene derecho a la bonificación de "desahucio". Los empleados que se jubilan y cumplen con los requisitos de elegibilidad reciben un pago único de indemnización, junto con sus beneficios regulares de pensión.

Excepciones

Ciertas circunstancias pueden eximir a un empleador de pagar la indemnización. Estas pueden incluir la terminación durante el período de prueba, la terminación debido a una falta grave del contrato por parte del empleado y la renuncia del empleado sin proporcionar un aviso suficiente.

Notas Importantes

Las indemnizaciones generalmente se calculan en base al salario más reciente del empleado. Los empleadores deben pagar la indemnización directamente al empleado, no en ningún fondo de seguridad social o de pensiones. Los empleados tienen el derecho de impugnar los motivos de su despido y potencialmente reclamar una compensación adicional si el despido se considera injusto.

La ley laboral ecuatoriana permite la terminación del empleo tanto por parte de los empleadores como de los empleados. A continuación se presenta un desglose del proceso general, junto con consideraciones legales esenciales:

Terminación por parte del Empleador

Hay dos formas principales en las que un empleador puede terminar un contrato de trabajo en Ecuador:

• Despido Injustificado: El empleador termina el contrato sin una razón válida según lo establecido en el Código de Trabajo.
• Despido Justificado: El empleador tiene una razón legalmente válida para la terminación, como mala conducta repetida o negligencia por parte del empleado, según lo establecido en el Código de Trabajo. Para iniciar este proceso, el empleador debe:
  • Presentar una solicitud por escrito al inspector de trabajo detallando la justificación para la terminación y proporcionando evidencia de respaldo.
  • Notificar al empleado de esta solicitud.
  • El empleado tiene dos días para responder a las acusaciones.
  • El inspector de trabajo investiga y emite una decisión sobre si se concede la solicitud de despido.

Terminación por parte del Empleado

Los empleados en Ecuador tienen el derecho de renunciar a sus puestos. Así es como se ve el proceso:

• Renuncia con Aviso:
  • El empleado debe proporcionar un aviso de renuncia por escrito de acuerdo con su contrato o al menos 15 días de anticipación si no se especifica un período de aviso en el contrato.
  • Si se da el aviso suficiente, el empleado tiene derecho al pago del bono de "desahucio".
• Renuncia sin Aviso Suficiente: Si un empleado no proporciona un aviso adecuado según lo acordado en su contrato, puede perder su derecho al bono de "desahucio".

Terminación por Cierre de Negocio

En el caso de cierre permanente del negocio, el empleador debe seguir estos pasos:

• Proveer Aviso: Dar a los empleados un aviso por escrito de 30 días sobre el cierre de acuerdo con el Código de Trabajo.
• Pagar Indemnización: Calcular y pagar los paquetes de indemnización según las directrices de "despido intempestivo".

Requisitos Generales del Procedimiento

• Carta de Terminación: Para todos los tipos de terminación, el empleador debe idealmente proporcionar una carta formal de terminación que detalle claramente la razón de la terminación y cualquier derecho a indemnización.
• Notificación al Ministerio de Trabajo: Los empleadores deben notificar al Ministerio de Trabajo dentro de un plazo razonable después de que se haya llevado a cabo la terminación.

El proceso de terminación puede volverse más complejo en casos que involucren mala conducta del empleado, conflictos en el lugar de trabajo o reclamaciones de despido injusto.