En Croacia, la Ley de Trabajo regula los períodos de preaviso requeridos para la terminación de contratos de empleo. El período de preaviso depende de la duración del servicio del empleado con el empleador y su edad.

Período de Preaviso Basado en la Duración del Servicio

De acuerdo con el Artículo 84 de la Ley de Trabajo, el período mínimo de preaviso para la terminación de un contrato de empleo por parte del empleador o del empleado se determina por el servicio continuo del empleado con el mismo empleador:

• Menos de 1 año: 2 semanas
• 1 año: 4 semanas
• 2 años: 6 semanas
• 5 años: 8 semanas
• 10 años: 10 semanas
• 20 o más años: 12 semanas

Es importante notar que estos son los períodos mínimos requeridos de preaviso. El contrato de empleo en sí puede estipular un período de preaviso más largo, pero no puede ser más corto que los mínimos legales descritos anteriormente.

Período de Preaviso Aumentado para Empleados Mayores

El Artículo 84a de la Ley de Trabajo extiende el período mínimo de preaviso para empleados de 50 años o más que han estado empleados continuamente con el mismo empleador durante 20 años o más:

• Empleados de 50 años o más: Dos semanas adicionales al período de preaviso estándar (por ejemplo, 14 semanas para alguien con 20 años de servicio)
• Empleados de 55 años o más: Un mes adicional al período de preaviso estándar (por ejemplo, 15 semanas para alguien con 20 años de servicio)

Por ejemplo, un empleado que ha estado empleado continuamente con una empresa durante 25 años y tiene 52 años tendría derecho a un período mínimo de preaviso de 14 semanas (12 semanas + 2 semanas por tener más de 50 años).

Sin embargo, el período de preaviso extendido debido a la edad solo se aplica en casos de terminación regular y no en despidos por mala conducta. Este marco legal asegura que los empleados con mayor antigüedad reciban un período de preaviso justo para encontrar un nuevo empleo.

En Croacia, la indemnización por despido, conocida como "otpremnina", es una forma de compensación a la que los empleados pueden tener derecho cuando su contrato de trabajo es terminado por el empleador. Las reglas para la indemnización por despido se basan en la Ley de Trabajo de la República de Croacia.

Elegibilidad para la Indemnización por Despido

Para ser elegible para la indemnización por despido, los empleados deben tener al menos dos años de servicio continuo con el mismo empleador, como se indica en el Artículo 110 de la Ley de Trabajo. La indemnización por despido generalmente se aplica cuando la terminación es iniciada por el empleador por razones comerciales o debido a la incapacidad del empleado para realizar su trabajo. También se aplica en casos de jubilación. Sin embargo, la indemnización por despido no es requerida si un empleado es despedido por mala conducta grave.

Cálculo de la Indemnización por Despido

El cálculo del pago mínimo de indemnización está delineado en el Artículo 111 de la Ley de Trabajo. Involucra tomar un tercio (1/3) del salario mensual promedio del empleado pagado durante los últimos tres meses de empleo y multiplicar esta cantidad base por el número de años de servicio continuo con ese empleador. El pago de indemnización está limitado a seis veces el salario mensual promedio, a menos que se disponga lo contrario por ley, convenio colectivo o contrato de trabajo.

Por ejemplo, un empleado con 5 años de servicio y un salario mensual promedio de 10,000 HRK durante los últimos tres meses tendría una cantidad base de 3,333.33 HRK (10,000 HRK / 3). Esto se multiplicaría por 5 años para dar una indemnización por despido de 16,666.65 HRK. Esta cantidad estaría limitada a seis veces el salario promedio si aplica.

Notas Adicionales

Los empleadores pueden proporcionar beneficios de indemnización por despido más generosos a través de convenios colectivos o contratos de trabajo individuales. Los derechos a la indemnización por despido generalmente pueden ser renunciados por un empleado solo después de que la relación laboral haya terminado, según el Artículo 12 de la Ley de Trabajo.

En Croacia, hay varias formas en que una relación laboral puede terminar. Estas incluyen acuerdo mutuo, expiración de un contrato a plazo fijo, renuncia del empleado, jubilación y despido por parte del empleador.

Acuerdo Mutuo

Tanto el empleador como el empleado acuerdan terminar el contrato, especificando los términos de la terminación.

Expiración de un Contrato a Plazo Fijo

El contrato de trabajo termina automáticamente en la fecha acordada.

Renuncia del Empleado

El empleado termina voluntariamente la relación laboral, típicamente proporcionando un aviso por escrito.

Jubilación

El empleado alcanza la edad de jubilación obligatoria.

Despido por Parte del Empleador

El empleador termina el contrato. Esto puede ser una terminación ordinaria, basada en razones válidas (económicas, incapacidad personal, etc.) con un período de preaviso legalmente establecido, o una terminación extraordinaria (despido sumario), que es una terminación inmediata por mala conducta grave o incumplimiento de obligaciones por parte del empleado.

Terminación Ordinaria por Parte del Empleador

La terminación ordinaria requiere razones válidas, según lo especificado por la Ley Laboral Croata. Estas razones pueden incluir motivos empresariales/económicos (reestructuración, cambios tecnológicos, etc.), la incapacidad del empleado para desempeñar sus funciones laborales, ausencia justificada a largo plazo del trabajo, o violación de las normas del lugar de trabajo (después de un procedimiento formal de advertencia, si corresponde).

Terminación Extraordinaria por Parte del Empleador (Despido Sumario)

La terminación extraordinaria solo está permitida en casos de mala conducta grave o incumplimiento de obligaciones. Estos pueden incluir delitos penales relacionados con las funciones laborales, divulgación de secretos comerciales, violaciones graves de la disciplina laboral, o ausencia prolongada injustificada.

Renuncia del Empleado

Los empleados deben proporcionar un aviso por escrito de renuncia. El período de aviso no puede exceder 1 mes a menos que un período más largo esté justificado y acordado en el contrato de trabajo. Los empleados no necesitan justificar sus razones para renunciar.

Consideraciones Importantes

Los avisos de terminación, ya sean del empleador o del empleado, deben ser por escrito para tener validez legal. Leyes específicas croatas proporcionan protección adicional para categorías de empleados, como mujeres embarazadas, aquellos en licencia parental y trabajadores con discapacidades. Los empleadores deben documentar cuidadosamente las razones de cualquier terminación (y advertencias, si corresponde) para mitigar el riesgo de desafíos legales.