Periodo de aviso
La ley brasileña estipula períodos de preaviso tanto para empleadores como para empleados durante la terminación de contratos de trabajo. La duración específica depende de varios factores.
Períodos Mínimos de Preaviso
La Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) establece los períodos mínimos de preaviso:
- 30 días: Esto se aplica a empleados con menos de un año de servicio o que son pagados semanalmente.
- Aumentado en 3 días por año: Después del primer año, el período de preaviso aumenta en 3 días por cada año adicional de empleo, con un límite máximo.
Por ejemplo, un empleado que ha trabajado para una empresa durante 5 años tendría derecho a un período mínimo de preaviso de 30 días + (3 días/año * 4 años) = 42 días.
Excepciones a los Períodos Mínimos de Preaviso
- Terminación por Causa: No se requiere período de preaviso si el empleador despide al empleado por causa justificada, como mala conducta grave.
- Acuerdo Mutuo: Ambas partes pueden acordar acortar el período de preaviso.
Opciones del Empleador Durante el Período de Preaviso
- Empleado Trabaja el Período de Preaviso: El empleado puede continuar trabajando durante el período de preaviso y recibir su salario y beneficios regulares. Sin embargo, tiene derecho a una jornada laboral reducida en dos horas o a no trabajar durante la última semana.
- Pago en Lugar del Preaviso: El empleador puede optar por pagar al empleado una compensación financiera equivalente a su salario por el período de preaviso, renunciando efectivamente a la obligación de trabajar.
Obligaciones del Empleado Durante el Período de Preaviso
- Renuncia del Empleado: Generalmente, los empleados deben proporcionar un preaviso por escrito de al menos 30 días al renunciar.
- Falta de Preaviso: Si el empleado no proporciona el período de preaviso requerido sin una razón válida, el empleador puede deducir una cantidad equivalente a su salario por el período de preaviso faltante de su último cheque de pago.
Tenga en cuenta que los convenios colectivos pueden establecer requisitos de períodos de preaviso diferentes para industrias u ocupaciones específicas.
Indemnización por despido
En Brasil, la Consolidación de las Leyes del Trabajo (CLT) y el sistema del Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS) son los principales reguladores de los derechos de indemnización por despido para los trabajadores al término de su empleo.
Despido Sin Justa Causa
Cuando un empleador despide a un empleado sin justa causa, el empleado tiene derecho al salario y beneficios acumulados, que incluyen el tiempo de vacaciones no utilizado, el salario del decimotercer mes (proporcional) y cualquier salario pendiente. Además, el empleado tiene derecho a una multa del FGTS, una penalización financiera equivalente al 40% del saldo total del FGTS acumulado durante el tiempo de empleo del trabajador (CLT, Art. 18).
El Fondo de Garantía por Tiempo de Servicio (FGTS)
Cada mes, los empleadores están obligados a depositar el 8% del salario bruto del empleado en una cuenta individual de FGTS administrada por el gobierno (Caixa Econômica Federal). Los empleados pueden retirar sus fondos del FGTS bajo circunstancias específicas, como despido sin justa causa, expiración de un contrato a plazo fijo, jubilación, compra de una residencia principal y ciertas enfermedades críticas.
Derechos Adicionales de Indemnización
En caso de terminación mutua, los empleados reciben los mismos derechos, excepto que la multa del FGTS se reduce al 20% (CLT, Art. 18). Los empleados despedidos por justa causa generalmente pierden el derecho a la indemnización, excepto por el salario y beneficios acumulados.
Notas Importantes
Los Convenios Colectivos de Trabajo pueden proporcionar beneficios adicionales de indemnización más allá de los mínimos legales. Los paquetes de indemnización pueden estar sujetos a ciertas limitaciones según lo establecido en la ley.
Proceso de terminación
Las leyes laborales brasileñas proporcionan un marco específico para la terminación de contratos de trabajo. El proceso se divide en los principales tipos de terminación: Terminación por el Empleado (Renuncia), Terminación por el Empleador, Terminación Sin Causa, Terminación Con Causa (Justa Causa) y Terminación por Acuerdo Mutuo.
Terminación por el Empleado (Renuncia)
Cuando un empleado decide renunciar, debe proporcionar un aviso por escrito. Las obligaciones del empleador incluyen liquidar todos los pagos pendientes, incluidas las vacaciones acumuladas y el salario proporcional del decimotercer mes, liberar el saldo del FGTS del empleado para su retiro y actualizar la tarjeta de trabajo del empleado (Carteira de Trabalho).
Terminación por el Empleador
Terminación Sin Causa
En caso de terminación sin causa, el empleador debe proporcionar un período de aviso o ofrecer el pago en lugar del aviso. La terminación debe comunicarse por escrito, indicando la fecha de terminación. El empleador debe pagar la compensación del período de aviso (si no se trabaja), el salario y los beneficios acumulados, el saldo del FGTS y la multa del FGTS del 40%.
Terminación Con Causa (Justa Causa)
La ley brasileña reconoce actos específicos de mala conducta grave como motivos para la terminación inmediata, incluyendo deshonestidad, intoxicación habitual, insubordinación, etc. El empleado no tiene derecho a períodos de aviso ni a la multa del FGTS, pero debe recibir el salario y los beneficios acumulados. El empleador debe documentar minuciosamente los motivos de la terminación con pruebas suficientes para respaldar las acusaciones.
Terminación por Acuerdo Mutuo
Ambas partes pueden acordar terminar la relación laboral bajo términos mutuamente acordados. Esto generalmente implica una multa del FGTS del 20% en lugar del 40%.
Procedimientos y Documentación
Todas las terminaciones deben proporcionarse por escrito, firmadas y fechadas por la parte que termina. En algunos casos, el acuerdo de terminación debe formalizarse en un sindicato o en el Ministerio de Trabajo (este proceso se llama homologación). El empleador debe registrar la terminación en la tarjeta de trabajo del empleado (Carteira de Trabalho).
La ley laboral brasileña puede ser compleja, y situaciones específicas o acuerdos colectivos pueden requerir pasos o consideraciones adicionales.
