Una empresa de EE. UU. puede contratar a un empleado extranjero, pero la forma correcta depende de dónde trabajará la persona y cómo planea gestionarlo. Si usted es un fundador estadounidense, líder de recursos humanos o propietario financiero que está contratando a su primer empleado internacional, el principal desafío es elegir un enfoque que coincida con las leyes locales en el país de origen del trabajador y al mismo tiempo mantener su proceso simple.
Muchos equipos quieren talento global porque crea una ventaja competitiva. Usted puede avanzar más rápido, acceder a nuevos mercados y construir un equipo internacional con habilidades difíciles de encontrar localmente. Pero la contratación global conlleva complejidad legal, obligaciones fiscales y requisitos de cumplimiento que no existen en una contratación normal en EE. UU. Incluso cuando contrata empleados remotos, las reglas en otros países aún aplican.
Aspectos clave
Una empresa de EE. UU. puede contratar a un empleado extranjero patrocinando una visa para trabajar en EE. UU., contratando al trabajador como contratista independiente, estableciendo una entidad legal local en el extranjero o utilizando un Employer of Record (EOR). Para muchos equipos que contratan empleados remotos extranjeros, un EOR suele ser la ruta más rápida y de menor riesgo porque soporta nómina global, contratos conformes, leyes laborales locales y cumplimiento continuo.
Cuando las personas preguntan, “¿Cómo puede una empresa estadounidense contratar a un empleado extranjero?” usualmente se refieren a dos cosas. O quieren traer a alguien a EE. UU. o quieren contratar empleados internacionales que permanezcan en su país de origen como trabajadores remotos. Estas opciones no son iguales. La primera es principalmente una cuestión de servicios y programas de inmigración. La segunda es principalmente una cuestión de regulaciones locales, nómina y leyes laborales.
Opción uno: Patrocinio de un empleado extranjero para trabajar en EE. UU.
Si la persona realizará el trabajo en Estados Unidos, generalmente necesita seguir la ley de inmigración y utilizar el proceso de visa correcto. El rol del empleador puede incluir presentar peticiones, mantener registros y cumplir con las reglas de salarios y procesos vinculados a categorías específicas de visas. Un buen lugar para comprender la perspectiva del gobierno sobre la contratación de mano de obra extranjera es la página de visión general del Departamento de Trabajo de EE. UU. https://www.dol.gov/general/topic/hiring/foreign?utm_source=chatgpt.com La visión general del proceso de petición de USCIS también ayuda a los empleadores a entender el flujo y las responsabilidades. https://www.uscis.gov/working-in-the-united-states/information-for-employers-and-employees/petition-process-overview?utm_source=chatgpt.com
Esta opción puede funcionar bien para roles que deben realizarse físicamente en EE. UU. o cuando está trasladando a una contratación clave. También puede ser lenta e incierta. Los plazos varían, las aprobaciones no están garantizadas y el costo total puede incluir tarifas de presentación más honorarios legales. Si su objetivo real es trabajo global realizado en el extranjero, esta ruta puede ser innecesaria. En ese caso, generalmente es mejor resolver el empleo conforme en el país del trabajador, en lugar de intentar trasladarlo.
Opción dos: Contratar a un contratista independiente extranjero
Contratar a contratistas internacionales puede ser práctico cuando el trabajo es realmente basado en proyectos. Muchas empresas comienzan aquí porque piensan que es más simple: firman un contrato, reciben facturas y pagan a los contratistas sin gestionar una nómina completa de empleador. Esto puede estar bien para contratistas globales que operan de manera independiente y gestionan su propio tiempo, herramientas y entregas.
El riesgo es la mala clasificación. Si una relación de contratista parece un empleo permanente, las autoridades locales pueden tratar al trabajador como empleado, incluso si su acuerdo dice “contratista”. Esto puede generar impuestos retroactivos, multas y obligaciones relacionadas con beneficios y contribuciones obligatorias. Esta opción suele ser una mala opción para un empleado a tiempo completo que realiza trabajo central dentro de su equipo global, porque aumenta el riesgo de incumplimiento a medida que la relación se vuelve más integrada y de largo plazo.
Si desea un recurso que explique las trampas prácticas de la mala clasificación, use esta guía interna de Rivermate para evitar malas clasificaciones. https://rivermate.com/blog/avoiding-contractor-misclassification?utm_source=chatgpt.com
Opción tres: Crear una entidad legal extranjera
Crear una entidad legal local significa registrar presencia empresarial en ese país y contratar directamente bajo las leyes locales. Esta ruta ofrece máximo control y puede ser la opción correcta para expansión global cuando planea contratar una fuerza laboral internacional más grande en un solo lugar.
Es también el camino operativo más pesado. La creación de la entidad puede requerir pasos de registro, presentaciones continuas, cuentas bancarias locales y administración constante bajo las leyes laborales del lugar. También asume toda la carga de informes fiscales, nómina y requisitos de cumplimiento. El trabajo continuo es manejable cuando está formando un equipo real en un país, pero se vuelve difícil cuando contrata en muchos países, ya que las regulaciones locales varían y cometer errores puede ser costoso.
Esta opción tiene sentido cuando el objetivo es presencia a largo plazo, contratación repetida y una base estable para nuevos mercados. Frecuentemente, no es la mejor opción si solo necesita contratar talento internacional rápidamente en uno o dos roles.
Opción cuatro: Uso de un Employer of Record (EOR)
Un Employer of Record es un socio que contrata al trabajador en su nombre en su país de origen. El EOR se convierte en el empleador legal, mientras que usted gestiona el trabajo diario. Por eso, los EOR son una solución popular para la contratación global cuando busca rapidez sin crear entidades locales.
En la práctica, el EOR soporta las leyes laborales locales emitiendo contratos conformes, gestionando la nómina local y manejando obligaciones fiscales locales, como impuestos sobre la renta y contribuciones obligatorias del empleador. También ayuda con beneficios estatutarios y administración práctica del empleo. Usted sigue decidiendo el salario del empleado, el alcance del trabajo, las metas de desempeño y el flujo diario, pero la estructura legal del empleo se gestiona localmente a través del EOR.
Puede usar esta comparación para ayudarle a escoger entre contratistas internacionales y un EOR.
Consideraciones legales, fiscales y de cumplimiento que deben abordar las empresas de EE. UU.
Cuando contrata internacionalmente, las reglas más importantes suelen ser las leyes laborales locales donde el empleado trabaja. Esto es válido incluso para empleados extranjeros remotos. Estas reglas pueden cubrir períodos de aviso, permisos pagados, pasos para la terminación y beneficios. Las reglas de nómina también pueden exigir retenciones fiscales locales y presentaciones. En muchos lugares, los salarios ganados localmente generan obligaciones del empleador que deben gestionarse mediante una nómina adecuada, no con pagos informales.
Las obligaciones fiscales no solo son sobre nómina. También hay un aspecto de impuesto corporativo. Si sus empleados remotos representan a la empresa de tal forma que crean una presencia gravable, puede enfrentar preocupaciones de establecimiento permanente en ese país extranjero. Este riesgo depende de hechos, incluyendo la autoridad y actividades de la persona, así que no es algo que deba adivinarse. Es algo que hay que evaluar tempranamente cuando contrata internacionalmente.
Una segunda realidad es la responsabilidad. Incluso cuando los proveedores ayudan, las empresas responsables de la relación laboral todavía pueden enfrentarse a exposiciones si la configuración no coincide con las leyes locales. Por eso, garantizar el cumplimiento es importante desde el primer día, especialmente si planea escalar un equipo internacional en otros países.
Un EOR simplifica la contratación porque reduce la cantidad de sistemas locales que debe construir usted mismo. En lugar de crear entidades extranjeras, abrir cuentas bancarias locales y aprender las regulaciones locales desde cero, usa un proceso ya diseñado para ajustarse a las leyes laborales locales. Esto puede reducir el riesgo de incumplimiento y acortar el tiempo para contratar, lo cual importa cuando compite por talento global.
También favorece mejores resultados a largo plazo. Los contratistas pueden ser adecuados para algunos trabajos, pero muchos roles eventualmente requieren empleo permanente para apoyar la retención, estabilidad y beneficios a los empleados. Un EOR puede ofrecer un puente conforme entre “contratar internacionalmente ahora” y “quizás crear una entidad legal local más tarde si el país resulta estratégico”. Eso ayuda a los equipos a expandirse a nuevos mercados con menos obstáculos operativos.
Conclusión
Una empresa de EE. UU. puede contratar a un empleado extranjero de cuatro maneras principales. Si el trabajo se realiza en EE. UU., generalmente se consideran los servicios de inmigración y la ruta de visa, usando referencias oficiales como el Departamento de Trabajo y USCIS para el proceso correcto.
Si la persona trabajará en un país extranjero, debe escoger entre contratar a contratistas internacionales, crear entidades locales o usar un Employer of Record. Los contratistas pueden ser útiles, pero el riesgo de mala clasificación puede convertir un “éxito rápido” en un problema costoso de cumplimiento. La creación de entidades puede soportar una expansión profunda, pero añade una carga administrativa y fiscal significativa. Para muchas empresas, un EOR es la forma más eficiente de contratar empleados en el extranjero de manera rápida y legal, apoyando nómina global y cumplimiento local.
Si desea contratar empleados internacionales sin crear entidades, explore los servicios de Employer of Record de Rivermate para contratar trabajadores internacionales con contratos conformes, nómina adecuada y soporte local en muchos países.
Preguntas frecuentes
¿Puede una empresa de EE. UU. contratar a un empleado que vive en otro país?
Sí. Una empresa de EE. UU. puede contratar a un empleado en el extranjero usando un EOR, a través de una entidad legal local, o en algunos casos mediante relaciones de contratista si el trabajo encaja realmente en ese modelo.
¿Deben las empresas de EE. UU. patrocinar una visa para contratar empleados extranjeros?
No. El patrocinio de visa generalmente solo es necesario si la persona va a trabajar en Estados Unidos.
¿Puedo contratar a alguien que no sea ciudadano estadounidense?
Sí. Puede contratar a no ciudadanos estadounidenses ya sea para roles en EE. UU. con la autorización correcta o para empleados remotos en el extranjero usando opciones de empleo local.
¿Es legal para las empresas de EE. UU. usar un Employer of Record?
Sí. Es legal usar un Employer of Record siempre que siga las leyes locales, con el EOR actuando como empleador legal en el país de origen del trabajador.
