In Simbabwe waren die Kündigungsfristen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen Gegenstand rechtlicher Debatten und gesetzlicher Änderungen. Die Komplexität der rechtlichen Landschaft rund um die Kündigung durch Fristsetzung ergibt sich aus dem Zusammenspiel zwischen dem Arbeitsgesetz (Kapitel 28:01) und einer Reihe von Gerichtsurteilen.

Aktueller Stand der Kündigung durch Fristsetzung

Abschnitt 12(4) des Arbeitsgesetzes (Kapitel 28:01) legt die Mindestkündigungsfristen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer fest. Die Durchsetzbarkeit dieser Bestimmungen wurde jedoch aufgrund bestimmter Gerichtsurteile in Frage gestellt.

Mindestkündigungsfristen (laut Arbeitsgesetz):

• Drei Monate für Verträge von zwei Jahren oder mehr
• Zwei Monate für Verträge von einem Jahr oder mehr, aber weniger als zwei Jahre
• Ein Monat für Verträge von sechs Monaten oder mehr, aber weniger als ein Jahr
• Zwei Wochen für Verträge von drei Monaten oder mehr, aber weniger als sechs Monate
• Ein Tag für Verträge von weniger als drei Monaten (Gelegenheitsarbeit)

Gerichtsurteile

Der Fall des Obersten Gerichts Don Nyamande v Zuva Petroleum (Private) Limited SC43/15 schien das Recht des Arbeitgebers auf Kündigung mit Fristsetzung wiederherzustellen. Nachfolgende Interpretationen und das Fehlen gesetzlicher Änderungen haben jedoch Unsicherheit geschaffen.

Alternativen zur Kündigung durch Fristsetzung

Einvernehmliche Vereinbarung

Beide Parteien können sich darauf einigen, das Arbeitsverhältnis mit einer einvernehmlich festgelegten Kündigungsfrist zu beenden.

Fristlose Kündigung aus wichtigem Grund

Arbeitgeber können Arbeitnehmer ohne Kündigungsfrist entlassen, wenn nachgewiesene Fälle von grobem Fehlverhalten vorliegen, wie im Nationalen Verhaltenskodex (SI 15 von 2006) beschrieben.

Personalabbau

Im Falle von Redundanz sind spezifische Konsultationsverfahren im Arbeitsgesetz festgelegt.

Es wird dringend empfohlen, Vorsicht walten zu lassen und rechtlichen Rat einzuholen, wenn man sich mit Kündigungsverfahren in Simbabwe auseinandersetzt, insbesondere bei der Kündigung durch Fristsetzung. Ein klares Verständnis des spezifischen Arbeitsvertrags und der relevanten Rechtsprechung ist entscheidend.

Abfindung in Simbabwe ist keine universelle Anforderung, sondern gilt unter bestimmten Umständen. Die primäre Rechtsquelle ist das Arbeitsgesetz (Kapitel 28:01), insbesondere der Abschnitt über Personalabbau (Abschnitt 12C).

Anwendbarkeit der Abfindung

Abfindung gilt für Arbeitnehmer, die aufgrund einer Reduzierung der Belegschaft oder der Umstrukturierung einer Organisation entlassen werden. Dies ist eine Form der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aus wirtschaftlichen oder betrieblichen Gründen.

Kein Anspruch auf Abfindung

Arbeitnehmer, die wegen groben Fehlverhaltens entlassen werden, wie im Nationalen Verhaltenskodex für Arbeitnehmer (SI 15 von 2006) definiert, haben keinen Anspruch auf Abfindung. Arbeitnehmer mit befristeten Verträgen, deren Verträge natürlich auslaufen, haben in der Regel keinen Anspruch auf Abfindung. Arbeitnehmer, denen alternative Positionen angeboten werden, die ihren Fähigkeiten und Erfahrungen innerhalb der Organisation oder ihrer Tochtergesellschaften entsprechen, und die das Angebot ablehnen, haben keinen Anspruch auf Abfindung.

Abfindungspakete

Das Arbeitsgesetz schreibt vor, dass ein Abfindungspaket zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat oder dem Personalabbau-Ausschuss vereinbart werden muss, wenn keine Einigung erzielt wird. Viele Organisationen verwenden einen Standard von mindestens einem Monatsgehalt für jeweils zwei Dienstjahre. Der spezifische Abfindungsbetrag kann verhandelt werden, wobei die finanzielle Situation der Organisation und die Dauer der Beschäftigung berücksichtigt werden. Einige Sektoren haben Tarifverträge, die Abfindungspakete festlegen.

Auszahlung der Abfindung

Die Abfindung sollte in der Regel als Einmalzahlung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gezahlt werden.

Zusätzliche Faktoren

Während Abfindungspakete in Simbabwe in der Regel bis zu einer bestimmten Grenze steuerfrei sind, ist es ratsam, dies mit den zuständigen Steuerbehörden zu klären. In Ermangelung einer spezifischen Abfindungsklausel im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag verlassen sich die Arbeitnehmer auf die Bestimmungen zum Personalabbau im Arbeitsgesetz, die möglicherweise vom Personalabbau-Ausschuss interpretiert werden müssen.

In Simbabwe wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgesetz (Kapitel 28:01) und den Nationalen Verhaltenskodex für Beschäftigung (SI 15 von 2006) geregelt. Der Beendigungsprozess kann verschiedene Formen annehmen, einschließlich einvernehmlicher Vereinbarung, Kündigung mit Vorankündigung, fristloser Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund) und Personalabbau.

Arten der Beendigung

Einvernehmliche Vereinbarung: Dies tritt ein, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Beendigung des Vertrags vereinbaren. Es ist ratsam, eine schriftliche Vereinbarung zu haben, die die Trennungsbedingungen detailliert beschreibt.

Kündigung mit Vorankündigung: Jede Partei kann den Vertrag durch Vorankündigung kündigen. Das Arbeitsgesetz legt Mindestkündigungsfristen fest, aber jüngste Gerichtsurteile haben zu Unsicherheiten geführt. Es ist ratsam, sich auf die im Arbeitsvertrag festgelegte Kündigungsfrist zu verlassen.

Fristlose Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund): Arbeitgeber können ohne Vorankündigung wegen groben Fehlverhaltens gemäß dem Nationalen Verhaltenskodex für Beschäftigung kündigen. Beispiele hierfür sind vorsätzlicher Ungehorsam gegenüber einer rechtmäßigen Anordnung, Diebstahl, Unehrlichkeit oder Betrug sowie wiederholte Fahrlässigkeit oder Inkompetenz.

Personalabbau: Dies ist die Beendigung aufgrund wirtschaftlicher oder betrieblicher Umstrukturierungen, die in der Regel eine Reduzierung der Belegschaft beinhalten.

Allgemeine Beendigungsverfahren

Kündigungsmitteilung:

• Mit Vorankündigung: Soweit anwendbar, muss eine schriftliche Kündigungsmitteilung unter Berücksichtigung der Mindestanforderungen des Arbeitsgesetzes oder des Arbeitsvertrags erfolgen.
• Fristlose Kündigung: Es ist keine Vorankündigung erforderlich, aber spezifische Gründe müssen angegeben werden.

Untersuchung & Anhörung (Fristlose Kündigung): Arbeitgeber müssen eine faire Untersuchung des angeblichen Fehlverhaltens durchführen und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, seinen Fall darzulegen.

Dokumentation: Es ist wichtig, eine gründliche Dokumentation des Prozesses zu führen, einschließlich der Gründe für die Kündigung, Anhörungen und Kommunikation mit dem Arbeitnehmer.

Endabrechnungen: Der Arbeitgeber muss alle ausstehenden Löhne und Leistungen begleichen.

Verfahren bei Personalabbau

Benachrichtigung des Betriebsrats/Abbaurats: Der Arbeitgeber muss die Absicht zur Reduzierung schriftlich dem Betriebsrat (Arbeitnehmervertreter) oder dem Abbaurat mitteilen.

Verhandlung des Pakets: Dialog mit den Arbeitnehmervertretern, um ein Abfindungspaket zu vereinbaren.

Zahlung des vereinbarten Pakets: Eine Pauschalzahlung wird in der Regel bei Beendigung erwartet.

Zusätzliche Überlegungen

Arbeitsstreitigkeiten: Arbeitnehmer können beim Arbeitsgericht Klagen wegen unrechtmäßiger Kündigung einreichen.

Arbeitsverträge: Verträge können spezifischere Kündigungsverfahren und Leistungen enthalten, die Vorrang haben (wenn sie günstiger sind als die Bestimmungen des Arbeitsgesetzes).