Employer of Record in Wiedervereinigung

Die Einstellung von Mitarbeitern in Réunion, einer Überseeabteilung Frankreichs, erfordert die Navigation durch das französische Arbeitsrecht, das umfassend ist und zum Schutz der Arbeitnehmerrechte sowie zur Gewährleistung fairer Behandlung entwickelt wurde. Dieser Rahmen deckt Aspekte von Vertragstypen und Arbeitszeiten bis hin zu Urlaubsansprüchen und Anti-Diskriminierungsgesetzen ab. Für Unternehmen, die nach Réunion expandieren möchten, ist das Verständnis dieser Vorschriften entscheidend für die Einhaltung der Vorschriften und den Aufbau positiver Arbeitnehmerbeziehungen.

Die Erweiterung Ihrer Belegschaft nach Réunion bietet Zugang zu einem vielfältigen Talentpool, erfordert jedoch eine sorgfältige Berücksichtigung der lokalen Beschäftigungsvorschriften. Unternehmen haben mehrere Möglichkeiten, Mitarbeiter in Réunion zu einstellen, jede mit ihren eigenen administrativen und rechtlichen Überlegungen.

• Gründung einer lokalen Einheit: Dieser traditionelle Ansatz beinhaltet die Einrichtung einer rechtlichen Geschäftspräsenz in Réunion. Während er die volle Kontrolle über die Operationen bietet, kann er ein langwieriger, komplexer und kostspieliger Prozess sein, der erhebliche Investitionen in rechtliche, HR- und administrative Infrastruktur erfordert.
• Nutzung eines Employer of Record (EOR): Die Zusammenarbeit mit einem EOR wie Rivermate ermöglicht es Unternehmen, Mitarbeiter in Réunion einzustellen, ohne eine lokale rechtliche Einheit zu gründen. Der EOR agiert als rechtlicher Arbeitgeber, übernimmt alle Compliance-, Gehaltsabrechnungs- und HR-Verantwortlichkeiten, während Ihr Unternehmen die tägliche Arbeit des Mitarbeiters steuert.
• Einstellung als unabhängige Auftragnehmer: Diese Option kann Flexibilität bieten, ist jedoch mit erheblichen Risiken in Réunion verbunden. Die falsche Einstufung eines Mitarbeiters als unabhängiger Auftragnehmer kann zu schweren Strafen, Bußgeldern und rechtlichen Herausforderungen führen, da das Arbeitsrecht in Réunion den Schutz der Arbeitnehmer stark favorisiert.

Wie ein EOR in Réunion funktioniert

Ein Employer of Record (EOR)-Service vereinfacht internationales Hiring, indem er als rechtlicher Arbeitgeber für Ihre Belegschaft in Réunion fungiert. Das bedeutet, der EOR übernimmt die Verantwortung für die lokale Beschäftigungskonformität, sodass Ihr Unternehmen sich auf die Verwaltung der täglichen Aufgaben und strategischen Ziele Ihres Teams konzentrieren kann.

Ein EOR in Réunion kümmert sich typischerweise um:

• Rechtliche Beschäftigung: Einrichtung konformer Arbeitsverträge gemäß französischem und Réunionnais Arbeitsrecht.
• Gehaltsabrechnung und Steuern: Abwicklung der lokalen Gehaltsabrechnung, Steuerabzüge und -meldungen sowie Verwaltung der Sozialversicherungsbeiträge.
• Leistungsverwaltung: Bereitstellung und Verwaltung lokal konformer Leistungspakete, einschließlich Krankenversicherung, Altersvorsorge und Urlaubsansprüche (z.B. 2,5 Arbeitstage bezahlter Urlaub pro Monat, insgesamt 30 Arbeitstage pro Jahr).
• HR-Compliance: Sicherstellung der Einhaltung der lokalen Arbeitszeiten (Standard 35 Stunden pro Woche mit geregelt Überstunden), Ruhezeiten, Kündigungsverfahren und Anti-Diskriminierungsgesetze.
• Arbeitserlaubnisse und Visa: Unterstützung bei den erforderlichen Dokumenten und Verfahren für ausländische Mitarbeiter, um legal in Réunion zu arbeiten.

Vorteile der Nutzung eines EOR in Réunion

Für Unternehmen, die in Réunion einstellen möchten, ohne eine lokale Einheit zu gründen, bietet ein EOR mehrere überzeugende Vorteile:

• Schneller Markteintritt: Einstellung von Mitarbeitern in Réunion innerhalb von Tagen oder Wochen, anstatt Monate mit der Gründung einer lokalen Tochtergesellschaft zu verbringen.
• Garantierte Compliance: Minimierung der Risiken bei der Navigation durch komplexe und sich entwickelnde französische Arbeitsgesetze, Steuervorschriften und Leistungsanforderungen, Vermeidung potenzieller Bußgelder und rechtlicher Probleme.
• Reduzierte Kosten und administrativer Aufwand: Eliminierung der erheblichen Anfangs- und laufenden Kosten für die Einrichtung und den Betrieb einer rechtlichen Einheit, einschließlich Büroräumen und lokalen HR-Teams.
• Zugang zu Top-Talenten: Erweiterung Ihres Einstellungs-Pools weltweit, um qualifizierte Fachkräfte in Réunion zu gewinnen, unabhängig von Ihrer physischen Präsenz.
• Fokus auf das Kerngeschäft: Delegieren Sie administrative HR-Aufgaben und Compliance-Verantwortlichkeiten an Experten, sodass sich Ihre internen Teams auf strategisches Wachstum konzentrieren können.

Das transparente Preismodell von Rivermate eliminiert Komplexität durch eine einzige, wettbewerbsfähige monatliche Gebühr pro Mitarbeiter. Im Gegensatz zu traditionellen PEO-Anbietern umfasst unsere Preisgestaltung in Wiedervereinigung umfassenden HR-Support, Benefits-Administration, Compliance-Management und den Zugang zu unserem proprietären Dashboard für Echtzeit-Arbeitskräfteanalysen. Keine versteckten Kosten, keine Einrichtungsgebühren – nur eine unkomplizierte Preisgestaltung, die mit den Bedürfnissen Ihres Unternehmens wächst und gleichzeitig die vollständige rechtliche Konformität in Wiedervereinigung gewährleistet.

Arbeitgeber in Réunion, als Teil Frankreichs, müssen die französischen Steuergesetze einhalten, einschließlich Sozialversicherungsbeiträge und Lohnsteuerabzug. Sie sind verpflichtet, Beiträge zu sozialen Sicherungssystemen zu leisten, die Gesundheit, Rente, Arbeitslosigkeit und Familienzulagen abdecken, wobei die Sätze je nach Beitragsart variieren und in der Regel auf Bruttolöhne bis zu bestimmten Grenzen berechnet werden.

Arbeitgeber müssen monatlich die Lohnsteuer anhand offizieller Tabellen einbehalten und den Arbeitnehmern jährliche Einkommensnachweise ausstellen. Arbeitnehmer profitieren von Abzügen wie Standardfreibeträgen, beruflichen Ausgaben, Familienkosten und Rentenbeiträgen. Arbeitgeber sind außerdem verpflichtet, Berichte zu erstellen, einschließlich monatlicher Sozialversicherungsdeklarationen (DSN) und jährlicher Steuererklärungen.

Ausländische Arbeitnehmer und Unternehmen unterliegen zusätzlichen Überlegungen wie Doppelbesteuerungsabkommen, Expat-Regimen und potenzieller Mehrwertsteuerregistrierung, insbesondere wenn sie als ständiger Betrieb tätig sind oder steuerpflichtige Aktivitäten ausüben.

Gehälter in Réunion variieren je nach Branche und Rolle, wobei Branchen mit hoher Nachfrage wie Tourismus, Technologie und Bauwesen wettbewerbsfähigere Bezahlung bieten. Zum Beispiel verdienen Softwareentwickler €30.000–€55.000 jährlich, während Hoteldirektoren €40.000–€70.000 verdienen können. Der Mindestlohn entspricht dem SMIC Frankreichs, der bei €11,65/Stunde (€1.766,92/Monat brutto im Jahr 2025) festgelegt ist, und Arbeitgeber müssen die Einhaltung sicherstellen.

Vergütungspakete umfassen oft Boni wie ein 13. Monatsgehalt, Leistungsboni, Transport-, Essens- und Wohnungszuschüsse sowie Urlaubsboni. Der typische Gehaltsabrechnungszyklus ist monatlich, mit Gehältern, die per Banküberweisung gezahlt werden, und detaillierten Gehaltsabrechnungen. Es wird erwartet, dass die Gehaltstrends im Jahr 2025 aufgrund von Inflation, Fachkräftemangel und regulatorischen Änderungen allmählich steigen.

Mitarbeitende in Réunion haben Anspruch auf verschiedene bezahlte und unbezahlte Urlaubszeiten, die durch französisches Arbeitsrecht mit lokalen Anpassungen geregelt sind. Der reguläre Jahresurlaub beträgt 2,5 Tage pro gearbeiteten Monat, insgesamt etwa 30 Tage (5 Wochen) jährlich, wobei Regeln zur Übertragung und Planung in der Regel von Arbeitgebern in Absprache mit Mitarbeitenden festgelegt werden. Gesetzliche Feiertage umfassen wichtige Termine wie Neujahr, Tag der Arbeit und Weihnachten, wobei Mitarbeitende in der Regel einen Tag frei erhalten; Arbeiten an diesen Tagen führt üblicherweise zu zusätzlicher Vergütung oder Freizeit.

Krankheitsurlaub erfordert ein ärztliches Attest, wobei die Leistungen je nach Vereinbarungen und Betriebszugehörigkeit variieren und in der Regel eine teilweise Lohnersatzleistung beinhalten. Elternzeit umfasst Mutterschafts-, Vaterschafts- und Adoptionsurlaub, deren Dauer je nach Umständen variiert:

Zusätzliche Urlaubsarten umfassen Trauer-, Studien-, Sabbatical-, Hochzeits- und Familienereignis-Urlaube, die häufig kollektivvertraglich geregelt sind. Arbeitgeber sollten die Einhaltung dieser Vorschriften sicherstellen und bei spezifischen Fällen rechtlichen Rat einholen.

Arbeitgeber auf Réunion müssen die französischen Arbeitsgesetze und Sozialversicherungsvorschriften einhalten, die Leistungen wie Krankenversicherung, Rentenversicherungen, Arbeitslosenversicherung, Familienbeihilfen, bezahlten Urlaub, öffentliche Feiertage, Krankheitsurlaub, Mutterschafts-/Vaterschaftsurlaub und Arbeitsschutzversicherung vorschreiben. Diese gesetzlichen Leistungen werden durch Beiträge sowohl von Arbeitgebern als auch von Arbeitnehmern finanziert und gewährleisten Zugang zu Gesundheitsversorgung, Einkommensunterstützung und sozialen Schutzmaßnahmen.

Neben den obligatorischen Leistungen bieten viele Arbeitgeber optionale Vorteile wie ergänzende Krankenversicherung (mutuelle), zusätzliche Rentenpläne, Lebens- und Invaliditätsversicherungen, Mitarbeitersparpläne, Essensgutscheine, Fahrtkostenzuschüsse, Kinderbetreuungshilfen und Weiterbildungsangebote an. Diese Ergänzungen helfen, Talente in einem wettbewerbsintensiven Markt anzuziehen und zu binden.

Wichtige Datenpunkte umfassen:

Arbeitgeber sollten Leistungspakete an Branchenstandards und Mitarbeitenerwartungen anpassen, wobei größere Unternehmen in der Regel umfassendere Leistungen anbieten. Regelmäßiges Benchmarking und das Verständnis der gesetzlichen Verpflichtungen sind entscheidend für ein effektives Talentmanagement auf Réunion.

Arbeitsverträge in Réunion unterliegen dem französischen Arbeitsrecht und gewährleisten Schutzmaßnahmen, die denen auf dem Festland Frankreichs ähnlich sind. Verträge können schriftlich oder mündlich sein, wobei schriftliche Verträge dringend empfohlen werden, um Arbeitsaufgaben, Vergütung, Arbeitszeiten und Kündigungsbedingungen klar zu definieren.

Réunion erkennt mehrere Vertragstypen an:

Arbeitgeber sollten die Einhaltung der französischen Arbeitsvorschriften sicherstellen, insbesondere bei unbefristeten Verträgen, die die häufigste Form sind und größere Stabilität bieten. Klare Dokumentation und die Einhaltung rechtlicher Standards sind wesentlich, um rechtliche Probleme zu vermeiden.

Remote-Arbeit in Réunion wird zunehmend übernommen, im Einklang mit globalen Trends, operiert jedoch innerhalb des französischen Arbeitsrechtsrahmens, der hauptsächlich durch den französischen Arbeitskodex, Tarifverträge und Unternehmensrichtlinien geregelt wird. Wichtige rechtliche Punkte sind die Notwendigkeit freiwilliger Vereinbarungen für Remote-Regelungen, das Recht der Mitarbeitenden, Remote-Arbeit zu beantragen, sowie die Verpflichtungen des Arbeitgebers, Gesundheit, Sicherheit und angemessene Unterstützung sicherzustellen.

Flexible Arbeitsoptionen erweitern sich, mit gängigen Vereinbarungen wie Telearbeit, flexiblen Arbeitszeiten und hybriden Modellen. Arbeitgeber sollten klare Richtlinien zu Gerätebereitstellung, Kostenerstattung, Datensicherheit und Konnektivität aufstellen. Der Datenschutz gemäß GDPR ist entscheidend und erfordert Maßnahmen wie Verschlüsselung, Datenverarbeitungsvereinbarungen, aktualisierte Datenschutzrichtlinien und Pläne zur Reaktion auf Datenschutzverletzungen.

In Reunion muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses den lokalen Arbeitsgesetzen entsprechen, wobei ordnungsgemäße Kündigungsfristen, Verfahrensschritte und Kündigungsgründe betont werden. Die Kündigungsfristen variieren je nach Mitarbeitertyp und Dauer der Beschäftigung und liegen typischerweise zwischen 1 Woche für weniger als 6 Monate und 2 Monaten für über 2 Jahre. Executives können vertragliche Kündigungsfristen haben, und Tarifverträge können diese Anforderungen ändern.

Abfindungszahlungen hängen von der Dauer der Beschäftigung ab: Mitarbeitende mit 1-10 Jahren Dienstzeit erhalten 1/4 des monatlichen Gehalts pro Jahr, während diejenigen mit über 10 Jahren 1/3 erhalten. Zum Beispiel würde ein Mitarbeiter mit 12 Jahren, der €3.000/Monat verdient, Anspruch auf €9.500 haben. Abfindungen werden im Allgemeinen nicht bei grober Fahrlässigkeit oder Kündigung durch den Mitarbeitenden gezahlt.

Kündigungsgründe umfassen Ursache (faute grave oder cause réelle et sérieuse) und wirtschaftliche Gründe. Cause grave erlaubt eine sofortige Kündigung ohne Kündigungsfrist oder Abfindung, während cause réelle et sérieuse gerechtfertigte Gründe erfordert. Wirtschaftliche Kündigungen benötigen eine nachweisbare finanzielle Rechtfertigung und die Einhaltung der Verfahrensschritte, einschließlich einer Vorladung, eines Anhörungstermins und schriftlicher Mitteilung. Mitarbeitende sind gegen ungerechtfertigte Kündigung geschützt, mit Rechten auf Anfechtung vor Arbeitsgerichten, potenzielle Wiedereinstellung oder Entschädigung. Diskriminierung und geschützte Mitarbeitendenkategorien (z.B. schwangere Frauen) sind streng geschützt.

Réunion bietet vielfältige Freelancing-Möglichkeiten in Branchen wie Tourismus, Technologie, kreative Künste, Bildung und Wirtschaftsdienstleistungen. Zu den Schlüsselrollen gehören Tourguides, Softwareentwickler, Grafikdesigner, Sprachlehrer und Berater. Arbeitgeber sollten die lokalen Arbeitsgesetze verstehen, um Fehlklassifizierungen zu vermeiden, da französisches Recht zwischen Arbeitnehmern und unabhängigen Auftragnehmern anhand von Unterordnung, Integration, Risiko, Exklusivität und bereitgestellten Werkzeugen unterscheidet.

Verträge müssen den Umfang, die Bezahlung, IP-Rechte, Vertraulichkeit und Haftung klar definieren, um die rechtliche Konformität sicherzustellen. Freelancer sind für ihre Steuern und Sozialabgaben verantwortlich, mit Sätzen von etwa 45 % für die Sozialversicherung und variabler Einkommenssteuer. Sie müssen sich bei den Behörden registrieren und möglicherweise eine Berufshaftpflichtversicherung abschließen. Eine Zusammenfassung der wichtigsten Daten:

In Réunion, als Überseeregion Frankreichs können EU-, EEA- und Schweizer Bürger ohne Visa oder Genehmigungen leben und arbeiten. Nicht-EU/EEA/Schweizer Staatsangehörige benötigen ein Visum und eine Arbeitserlaubnis, wobei die Antragsverfahren die Stellenanzeige über Pôle Emploi, die Genehmigung durch DIECCTE und anschließend die Visumantragstellung umfassen. Der Prozess dauert in der Regel 2-3 Monate für Arbeitserlaubnisse und 1-2 Monate für Visa, wobei die Kosten je nach Nationalität und Visumstyp mehrere Hundert Euro betragen.

Employers müssen nachweisen, dass die Positionen nicht lokal besetzt werden können, bevor sie eine Arbeitserlaubnis beantragen, die für eine legale Beschäftigung erforderlich ist. Wichtige Dokumente sind ein gültiger Reisepass, Arbeitsvertrag, Bildungsnachweise und Nachweis über Unterkunft. Employees müssen die Visabedingungen einhalten, und beide Parteien sind für die Einhaltung verantwortlich, um Strafen wie Geldbußen oder Abschiebung zu vermeiden.

Pathways to permanent residency erfordern fünf Jahre legalen Aufenthalt, ausreichende Ressourcen und gesellschaftliche Integration, wobei die Anträge bei der préfecture eingereicht werden. Familienmitglieder können abhängige Visa mit Arbeitsrecht erhalten, sofern sie die Beziehungs- und Unterstützungsanforderungen erfüllen.