Tansania

In Tansania legt das Employment and Labour Relations Act (ELRA) die Mindestkündigungsfristen fest, die Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses einhalten müssen. Die Länge der Kündigungsfrist wird durch die Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers bestimmt.

Gesetzliche Kündigungsfristen

Gemäß dem ELRA sind die folgenden Mindestkündigungsfristen basierend auf der Betriebszugehörigkeit eines Arbeitnehmers erforderlich:

• Erster Monat: Eine Woche schriftliche Kündigungsfrist.
• Täglich oder wöchentlich bezahlte Arbeitnehmer (nach dem ersten Monat): Vier Tage schriftliche Kündigungsfrist.
• Monatlich bezahlte Arbeitnehmer (nach dem ersten Monat): Achtundzwanzig Tage schriftliche Kündigungsfrist.

Es ist wichtig zu beachten, dass die Kündigungsfrist schriftlich erfolgen muss und am Tag nach Erhalt der schriftlichen Mitteilung durch den Arbeitnehmer beginnt.

Ausnahmen von den gesetzlichen Kündigungsfristen

Obwohl das ELRA die Mindestkündigungsfristen festlegt, kann es Ausnahmen geben:

• Tarifverträge: Wenn ein Tarifvertrag zwischen dem Arbeitgeber und einer Gewerkschaft besteht, kann dieser andere Kündigungsfristen festlegen, die Vorrang vor den gesetzlichen Mindestfristen haben.
• Arbeitsverträge: Arbeitsverträge können ebenfalls Kündigungsfristen definieren. Wenn die vertragliche Frist länger als die gesetzliche Mindestfrist ist, gilt die längere Frist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer.

Zahlung anstelle der Kündigungsfrist

Arbeitgeber haben die Möglichkeit, dem Arbeitnehmer einen Betrag zu zahlen, der seinem Lohn für die Kündigungsfrist entspricht, anstatt ihn während dieser Zeit arbeiten zu lassen. Der Arbeitgeber muss jedoch unabhängig von der Zahlungsoption eine separate Kündigung beim Arbeitskommissar mindestens 30 Tage vor dem Kündigungstermin einreichen.

In Tansania legt das Employment and Labour Relations Act von 2004 fest, dass Arbeitnehmer unter bestimmten Umständen Anspruch auf Abfindung haben, wenn ihr Arbeitsverhältnis vom Arbeitgeber beendet wird.

Anspruch auf Abfindung

Arbeitnehmer in Tansania haben Anspruch auf Abfindung, wenn ihr Arbeitsverhältnis beendet wird aufgrund von:

• Entlassung: Dies gilt, wenn die Beendigung aufgrund wirtschaftlicher Faktoren oder Änderungen in der Unternehmensstruktur erfolgt, die die Position des Arbeitnehmers überflüssig machen.
• Unfähigkeit des Arbeitgebers, Verpflichtungen zu erfüllen: Dies gilt, wenn der Arbeitgeber nicht in der Lage ist, seine vertraglichen Verpflichtungen zu erfüllen oder geeignete Arbeit für den Arbeitnehmer bereitzustellen.
• Unfaire Weigerung des Arbeitgebers, alternative Beschäftigung anzubieten: Dies gilt, wenn der Arbeitgeber umstrukturiert oder wirtschaftliche Schwierigkeiten hat und dem Arbeitnehmer unzumutbar eine geeignete alternative Position verweigert.

Berechnung der Abfindung

Anspruchsberechtigte Arbeitnehmer haben Anspruch auf:

• Mindestens sieben (7) Tage Grundlohn für jedes abgeleistete Jahr ununterbrochener Dienstzeit beim Arbeitgeber, bis zu einem Maximum von zehn (10) Jahren.

Beispielsweise hätte ein Arbeitnehmer, der acht Jahre für das Unternehmen gearbeitet hat und einen monatlichen Grundlohn von TZS 500.000 erhält, Anspruch auf acht Jahre x 7 Tage x (TZS 500.000 / 26 Arbeitstage) = TZS 1.076.923 Abfindung.

Wichtige Hinweise

• Eine Abfindung ist nicht erforderlich für Arbeitnehmer, die aufgrund von Fehlverhalten oder fristloser Entlassung gekündigt wurden.
• Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist der Arbeitgeber auch dafür verantwortlich, ausstehende Löhne, nicht genutzten Urlaub und andere vertragliche Leistungen zu zahlen.

Die Abfindung in Tansania bietet finanzielle Unterstützung für Arbeitnehmer, die aufgrund von Umständen, die in der Regel außerhalb ihrer Kontrolle liegen, ihre Beschäftigung verlieren. Arbeitgeber müssen sich der Anspruchskriterien und Berechnungsmethoden bewusst sein, um die Einhaltung gesetzlicher Vorgaben sicherzustellen.

Das Arbeits- und Arbeitsbeziehungsgesetz (ELRA) in Tansania bietet den rechtlichen Rahmen für die Beendigung von Arbeitsverhältnissen und schützt die Rechte sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer. Es ist wichtig, die richtigen Verfahren zu verstehen, um einen rechtmäßigen und fairen Kündigungsprozess sicherzustellen.

Arten der Kündigung

Das ELRA erkennt verschiedene Arten der Kündigung an:

• Ordentliche Kündigung: Kündigung durch den Arbeitgeber oder Arbeitnehmer ohne spezifisches Verschulden oder Fehlverhalten.
• Fristlose Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund): Sofortige Kündigung durch den Arbeitgeber wegen schwerwiegenden Fehlverhaltens oder grober Vertragsverletzung durch den Arbeitnehmer.
• Kündigung wegen Redundanz: Kündigung aufgrund wirtschaftlicher oder struktureller Veränderungen im Unternehmen, die die Position des Arbeitnehmers überflüssig machen.

Ordentliche Kündigung

Die ordentliche Kündigung wird von einer der Parteien eingeleitet, wenn kein spezifisches Verschulden oder Fehlverhalten vorliegt.

Wichtige Schritte für die ordentliche Kündigung

1. Kündigungsfristen: Arbeitgeber müssen die gesetzlichen Kündigungsfristen oder eine längere Frist einhalten, die im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag festgelegt ist.
2. Schriftliche Kündigung: Die Kündigung muss schriftlich erfolgen. Sie sollte den Kündigungsgrund und das Datum des Wirksamwerdens der Kündigung klar angeben.

Fristlose Kündigung (Kündigung aus wichtigem Grund)

Arbeitgeber können einen Arbeitnehmer (fristlose Kündigung) in folgenden Fällen sofort kündigen:

• Grobe Vernachlässigung der Pflichten
• Schwerwiegendes Fehlverhalten am Arbeitsplatz
• Straftaten, die das Arbeitsverhältnis unhaltbar machen
• Vorsätzliche Beschädigung des Eigentums des Arbeitgebers

Verfahrensanforderungen für die fristlose Kündigung

1. Untersuchung: Arbeitgeber müssen das angebliche Fehlverhalten gründlich untersuchen.
2. Gelegenheit zur Stellungnahme: Dem Arbeitnehmer muss eine faire Gelegenheit gegeben werden, sein Handeln zu erklären oder sich gegen die Vorwürfe zu verteidigen.
3. Schriftliche Kündigung: Obwohl sofort, sollte die Kündigung mit einer schriftlichen Mitteilung erfolgen, die die Gründe für die Kündigung darlegt.

Kündigung wegen Redundanz

Arbeitgeber können Arbeitnehmer wegen Redundanz kündigen, wenn Unternehmensumstrukturierungen, wirtschaftliche Faktoren oder technologische Fortschritte ihre Position überflüssig machen.

Verfahrensanforderungen für die Kündigung wegen Redundanz

1. Konsultation: Arbeitgeber müssen sich mit Arbeitnehmervertretern oder den betroffenen Arbeitnehmern selbst beraten.
2. Auswahlkriterien: Transparente und faire Kriterien für die Auswahl der Arbeitnehmer für die Redundanz müssen festgelegt werden.

Allgemeine Überlegungen

• Gerechter Grund: Im Allgemeinen müssen Arbeitgeber einen gültigen Grund für die Kündigung haben.
• Dokumentation: Arbeitgeber sollten den Prozess, die Gründe und alle damit verbundenen Mitteilungen dokumentieren.
• Arbeitskommissar: Arbeitgeber sind verpflichtet, den Arbeitskommissar in bestimmten Fällen über Kündigungen zu informieren.

Das ELRA legt Mindeststandards fest. Tarifverträge und Arbeitsverträge können zusätzliche Schutzmaßnahmen oder Anforderungen enthalten, die während des Kündigungsprozesses beachtet werden müssen.